“过渡期”劳务派遣用工方式调整及相关问题处理，本文主要内容关键词为：过渡期论文,劳务论文,方式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2013年7月1日，《劳动合同法修正案》、《劳务派遣许可办法》开始施行，《劳务派遣暂行规定》也紧接着于2014年3月1日施行。随着对劳务派遣用工规范力度的加大，许多企业纷纷已经或正在酝酿进行劳务派遣用工方式的调整，通过建立劳动关系、外包、非全日制用工等替代方式，对原来不符合“三性”和用工比例的岗位进行分流，以期达到用工的合规化。恰逢本人就职企业集团某下属公司（以下简称“公司”）在近期，作为用工单位对一批“过渡期”的劳务派遣员工进行了用工调整，所以，在此将遇到的有关法律及实务问题与读者共享。 “过渡期”的概念 根据《劳动合同法》修正案的规定，本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，即用人单位对不符合“三性”岗位的派遣员工进行安置时有一个“过渡期”，符合“过渡期”条件的劳务派遣用工即使不符合“三性”和用工比例，仍可以继续履行至过渡期满，即至劳动合同或劳务派遣协议期限届满。法律规定的这个“过渡期”实际上就给了企业HR改正非法劳务派遣用工的一个缓冲期，企业可以选择在派遣员工劳动合同期限届满前的任一时段选择进行调整，但调整的方法必须遵守“过渡期”的特殊规定。 留用员工用工方式调整的方法 劳务派遣员工的一个优势就是用工灵活，企业根据发展和经营策略，每年都有一定的岗位设置和人员配置规划，充分利用好派遣员工这个调节阀，达到企业的人力资源配置目标，也是一个很好的选择。本文案例中的公司考虑到调整后的用人需求基本与调整前持平，员工业绩和日常表现较好，所以，选择的策略是原则上留下原来所有的派遣员工，对业绩确实太差的员工则直接终止派遣关系。此方案的法律风险较小，且会使员工的归属感更强。 决定调整后的用工方式 留用员工可选的用工方式主要包括建立正式的劳动关系（即“转正”）和继续使用劳务派遣两种。这两种方式如何选择，除了要考虑企业的发展战略和用人规划等管理因素以外，还要考虑法律因素和经济成本。法律因素主要指派遣员工所在的岗位是否符合“临时性、辅助性、替代性”及是否在规定的比例之内；经济成本主要包括长期的薪酬福利成本和一次性经济补偿金。对于符合法律规定的岗位，可以选择继续使用劳务派遣方式或者直接建立劳动关系（即“转正”）。前者相对简单，而批量派遣员工的“转正”是HR遇到的新问题，不能掉以轻心，否则可能造成集体争议事件，所以，应当认真考虑，充分了解员工心态和期望，提前拟订好用工调整方案。 制订派遣员工“转正”方案 由于需要“转正”的派遣员工较多，影响较大，因此，公司上下对此高度重视，在实施具体的调整之前，公司高层制订了相应的政策，HR进行充分的内部调研，充分了解员工心态和期望。为了避免员工心理上的冲击，在文字表述上未使用“转正”而采用“归并”一词，提前拟订好派遣员工归并方案，包括具体的归并条件、归并人员、实施方法、时间和步骤、经济补偿是否支付、归并后的岗位薪酬待遇以及工龄和其他福利待遇如何衔接等。在整个过程中，公司还聘请外部劳动法律专家给予专业指导，以保证用工方式调整过程合法合规，降低企业风险。同时，与劳务派遣公司保持沟通，双方配合完成转正工作。 选择“转正”的具体方法 “转正”需要将所有员工从原来派遣员工的身份转变为正式签订劳动合同员工的身份，它在法律上分成两个步骤，第一步是由用工单位将派遣员工退回派遣公司，由派遣公司与派遣员工解除或终止劳动关系。第二步再由用工单位与原派遣员工建立新的劳动关系。由于法律规定“过渡期”的劳动合同和派遣协议可以履行至期限届满，没有赋予企业提前解除劳动合同和派遣协议的权利，因此，用工单位不能因为派遣员工的岗位不符合“三性”要求或超出比例而单方解除派遣协议、将派遣员工退回派遣公司，笔者经研究后认为可以采取以下两种处理方式： 方式一：劳动合同继续履行，直到合同期满（同时劳务派遣协议到期）终止，转由用工单位直接与员工签订劳动合同，实现劳务派遣工的陆续“转正”。此种方式的优点是可以支付相对较少的经济补偿金（从2008年起算），切断工龄，重新上岗，经济成本低。缺点是处理的时限较长，管理成本较高，且对一些特殊员工（三期女职工、医疗期员工等）不能即时终止，依法需顺延至相应情形消失。需要特别说明的是，对于个别劳动合同未满但劳务派遣协议已经到期的情况，应依法将劳务派遣工退回派遣公司后与员工协商解除，此时请参照方式二。 方式二：劳务派遣公司与员工协商解除劳动合同，再由用工单位与员工签订新的劳动合同，实现劳务派遣工的一次性“转正”。此种方式的优点在于时效性较高，操作快捷，且适用于所有员工。缺点是要么支付从入职之日起算的经济补偿金，要么工龄连续，经济成本较高。 根据过渡期的概念和以上不同的处理方式，针对不同类别的员工有不同的处置方法，所以，企业在制订用工调整方案的第一步就是对所有派遣员工的派遣协议和劳动合同进行摸底盘查。经盘查，公司所雇用的派遣员工的派遣协议与劳动合同的日期都是保持一致的，将劳动合同的情况分为三大类：第一类是2012年12月28日之后签订的劳动合同，第二类是2012年12月28日之前签订的劳动合同且合同很快就到期（在公司预期完成调整的时间之前），第三类是2012年12月28日之前签订的劳动合同且合同到期时间较久。第一类员工不符合“过渡期”的概念，应当依法立即改正；第二类员工享受过渡期，同时由于合同即将到期终止，可以选择人为调整用工方式或者等劳动合同期满分批自然终止；第三类员工就只能选择人为调整用工方式，否则会影响公司的整体工作进度。鉴于公司大部分的派遣员工在2012年12月28日之前就签订了无固定期限的劳动合同，所以，决定采取方式二的处理方法。 “转正”方案中的特殊问题 在公司转正方案的制订和实施过程中，有一些法律问题和管理问题受到了公司方或员工的特别关注，妥善处理这些问题对用工调整的平稳完成起到非常重要的作用。笔者重点归纳如下： 工龄承继及经济补偿金的问题 我们通常所说的工龄即法律上所说的工作年限，包括社会工龄和企业工龄，此处特指后者。据法律规定和现行惯例，在大规模的用工方式转变事件中，工龄连续与经济补偿金的支付通常一并考虑，一般有两种处理办法，第一种是工龄继承，不支付经济补偿金；第二种是工龄不继承，支付经济补偿金。根据《劳动合同法实施条例》和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的相关规定，非本人原因被安排到新单位的员工的工作年限连续计算。公司在对派遣员工批量归并时，没有改变员工的实质工作内容，工作场所和工作岗位也没有变更，正好属于上述法律规定的工龄应当连续计算的情形。由于工龄不仅涉及经济补偿金，还有医疗期等其他待遇，所以，切断工龄的法律风险相对较大、涉及面广。考虑到员工的归属感和管理便利，公司决定采取第一种方式，即工龄继承，不支付经济补偿金。 试用期问题 劳务派遣员工重新入职用工单位能否重新约定试用期呢？这个是很多HR会考虑的问题。严格依据法律规定，同一个用人单位只能约定一次试用期，由于归并前后员工的劳动关系属于不同的用人单位，因此，是可以再次约定试用期的。但是，从管理需求和员工感受出发，公司考虑到既然这些员工在本公司工作多年，公司对他们的人品和能力已经有了足够的了解，如果工作内容没有变化而再次约定试用期，不仅会影响员工的情绪，还会有失大公司风范，所以，对这些重新入职的员工没有设定试用期。而对于某些归并前后岗位性质差异较大的员工，公司经考虑后设定了试岗期（并非试用期），给公司和员工双方足够时间了解新岗位与员工能力的匹配度。 “三期”女职工的特别处置 “三期”女职工是法律保护的特殊群体，公司在进行“转正”操作时给予了特别关注。考虑到如果等到劳动合同到期终止后“转正”将面临“三期”女员工的劳动合同法定顺延的问题，那么，会延缓公司的派遣工“转正”的进度，造成公司内部用工形式的不统一和与劳务派遣公司的业务关系结算的推迟，所以，公司决定将三期女职工与其他普通员工同步安置。但是，《女职工劳动保护特别规定》明确规定，用人单位不得与三期女职工解除劳动合同，国家在上述规定出台后也加大了对女职工的保护力度。所以，虽然派遣员工中三期女职工不多，公司与劳务派遣单位为了避免非法解除的风险，在归并过程中充分考虑到女职工的特殊情况，与员工逐一沟通，了解需求。同时，在劳动合同解除协议书中进行了特殊约定，避免造成公司违法解除三期女职工的误解。 “转正”后的岗位和薪酬 在与员工的前期沟通中，公司发现转正后的岗位和薪酬是员工普遍关注的一个问题。公司决定借助派遣员工“转正”的契机对岗位的设置进行梳理、调整和规范，原来派遣员工的薪酬也要纳入本公司的薪酬管理体系。这个问题不仅涉及法律问题，还涉及公司的管理政策。单独从法律角度看，派遣公司与员工协商解除劳动关系，本公司与员工重新建立劳动关系，即员工转正前后的劳动合同主体是独立的两个用人单位，法律对这种情况下员工岗位和薪酬的关联性没有强制性要求，由用人单位自行把握。从公司的管理政策考虑，由于这些派遣员工转正后的工作岗位和工作内容没有变化，对公司的归属感和认同感很强，公司也希望员工继续为公司做出贡献，因此，决定这些员工归并后的各项待遇总体保持不变，包括工作岗位、薪酬水平、薪酬结构、福利待遇等方面。即工作岗位的具体内容不变，但是名称、职责、上下级关系等岗位说明的内容均与新公司衔接一致，薪酬水平基本不变（由于这些岗位在归并之前都是派遣员工，不存在与正式员工同工同酬的问题，但如果之前同样岗位有正式员工，也应当遵守同工同酬的原则），薪酬结构采用新公司的项目类别和计算方式，而福利待遇由于员工身份的转变后享受了更多本公司特有的福利，所以，实际上是有所提高的。 在确定了调整方案和解决上述特殊问题之后，公司采取了各种沟通手段，包括员工大会、个别员工答疑、律师现场咨询等，与劳务派遣公司互相配合，最终与所有派遣员工顺利签订了解除劳动合同协议书，并重新与公司签订劳动合同及相关协议。当然，以上经验囿于公司的特殊情况，各企业可根据具体情况制订适合的调整方案。标签：劳动合同论文; 工龄论文; 无固定期限劳动合同论文; 劳动合同的解除论文; 劳务派遣合同论文; 劳动合同变更论文; 经济补偿金论文; 劳务派遣人员论文; 人力资源派遣论文; 劳动关系论文; 法律论文;