国外组织构成多样性研究综述，本文主要内容关键词为：多样性论文,国外论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着经济全球化的深入发展，团队工作方式的流行和普及，组织构成多样性问题日益受到学术界和实务部门的关注。本文从组织多样性的含义、多样性研究的理论基础和主要视角，以及多样性对组织产出的影响等几个方面系统阐述了国外的相关研究成果，并对研究现状所存在的缺陷及未来研究的趋势进行了简要评述。
上世纪90年代以来，随着经济全球化的深入发展以及团队工作方式的流行和普及，组织多样性问题日益引起学术界的关注，据统计国际知名管理类期刊仅在1997～2003年期间就刊载了63篇关于团队和组织构成多样性的论文。有关组织多样性的研究文献表明，多样性问题已经呈现跨学科研究的态势，其所涉及的学科包括管理学、社会心理学、组织人口学、组织生态学和组织行为学等。
自从我国改革开放，特别是加入WTO以来，跨国公司纷至沓来，我国企业国际化进程也不断深入，国内人才流动市场逐步得到完善。在这种背景下，我国企业所面临的多样性管理问题也越来越突出。为了更好地指导国内企业的多样性管理实践，提高多样化管理效率，有必要对组织多样性研究现状及其趋势进行回顾与展望。
一、组织多样性的含义
组织多样性是指工作单元内部相互依存的成员不同个体特征的分布，而组织多样性研究则主要是从社会属性的角度来考察群体成员之间的差异性及其对组织发展进程和组织产出的影响。组织多样性一般是指组织成员在年龄、性别、种族、受教育程度、文化背景、职业（职务）背景、在组织中的服务年限以及在组织中某个职位上的任职年限等方面的差异性。[1]组织成员构成在这些方面的多样性普遍被认为与组织的生态过程相关，影响着组织的稳定性、创新能力、竞争能力以及组织结构和组织绩效等组织产出变量。
目前不同的研究者对于组织多样性有着不同的理解。传统上，按照某些属性变量（如性别、年龄等）对组织成员进行客观归类，然后研究不同属性特征多样性对组织发展及产出的影响。例如，Knight(1999)将组织成员个体多样性属性划分为显性特征和隐性特征两类。[2]显性特征是指组织成员与生俱来的特质，它们通过影响组织成员的情感过程来影响组织发展进程和绩效，如性别、种族背景等属性特征一般具有相对稳定性；而隐性特征是指组织成员后天获得的特质，一般通过影响组织成员的认知过程来影响组织发展进程和绩效，比如受教育程度、技术能力、职务背景、服务年限等，它们往往会随时间而变化。另有学者将多样性视为一种主观体验，认为多样性是组织成员对其所属类别的主观感知。Patricia(2003)认为，在不同情境和不同时间里，组织成员对其自身归属或社会认同的感知存在差异，并构建个体多样性体验的理论模型来说明组织成员心理状态会影响其多样性的主观体验。[3]还有许多学者也对传统的方法提出了质疑，指出有必要考虑组织成员对多样性的主观体验，他们认为多样性属性变量不应被视为是离散的，而应该是连续的和相互作用的（Lau和Murnighan,1998,pp.325～340;Randel,2002,pp,228～256）。
Jackson(1995)从另一角度将多样性变量划分为任务导向型和关系导向型两类。[4]关系型多样性特征主要是指人口学变量（比如年龄、性别、种族等），它们会影响组织成员之间的关系，但往往不会对组织绩效产生直接的影响；而任务型多样性则是指那些与知识、技能和能力相关的个体特征，比如职责、任期、学历等，这类多样性特征往往直接影响组织绩效。
二、组织多样性研究的理论基础
组织多样性研究主要从组织成员构成属性的角度来探讨其对组织发展进程及产出的影响，其研究的基本逻辑是：组织构成多样性会导致组织成员情感反应差异，并通过团队行为方式的差异表现出来，进而影响到组织产出。Susan(2003)指出，多样性并不是直接影响组织产出，而是通过改变组织成员的情感反应和团队发展进程来影响组织产出，并构建了如图1所示的多样性作用机理分析框架。[5]
通过审视图1所示的多样性作用机理分析框架可以发现，组织构成多样性通过情感和行为过程来影响组织产出，该领域研究的理论基础也主要源于心理学、社会学和行为决策学。Williams(1998)指出该领域的研究一般都是基于以下三种理论基础展开的。[6]
1.社会识别与归类理论。该理论认为社会个体具有很强的意识进行自我审视与评价，而且这个过程往往是通过与其他个体进行社会比较来实现的（Cappozza和Brown,2000,pp.58～69）。当组织成员个体在自我归类过程中对其他某些个体表现出较强的认同感时，就会尽可能地区分“群体内”与“群体外”的差异，并认为和自己不相似的“群体外”个体不具有吸引力，进而在心理和行为上与“群体外”个体产生距离，而与“群体内”个体则具有更多的心理与行为一致性。
2.同性相吸理论。同性相吸理论从心理学角度来强调组织成员个体方面的特征，认为人口特征的相似性可以引发双方态度和价值观的认知相似性，从而形成双方的彼此人际吸引力（Byren和Neuman,1992,pp.128～145）。性别、年龄、文化等背景相似的个体可能会有相似的生活经历和价值观，因此彼此能够比较容易地进行相互交流与合作。相反，异质性则可能导致较少的沟通以及更多的信息传递过程中的曲解和沟通过程中的误解。
3.信息决策理论。该理论认为组织构成多样性会带来更多的技能、信息与知识，而这些都是独立于组织发展进程的额外信息，因而会对组织具有积极影响。由于人们一般倾向于与自己相似的个体进行沟通，因此异质性较高的组织其成员个体更有可能接触到超越其交往范围的信息网络，从而提高决策质量。
三、组织多样性研究的主要视角
尽管有许多学者从不同角度对组织多样性问题进行了大量研究，但归纳起来可以发现目前该领域研究主要从以下几个方面展开，即从人口学、职业（职务）背景和文化背景角度来研究不同组织多样性特征对组织发展进程及其产出的影响。
多样性问题起源于政治视角对弱势群体（妇女、少数民族）的关注，因此最初该领域的研究主要从组织人口学的角度探讨组织成员构成多样性对组织发展进程及其产出的影响。组织人口学者假定具有人口学特征相似性的个体具有相似的态度，并根据同性相吸理论认为，与那些人口学特征相异的人相比，他们更有可能相互吸引。[1]Tusi和O'Reilly(1989)发现男性员工更愿意与男性员工一起工作，而女性员工则更愿意与女性员工组成工作团队。[7]Glaman等(1996)也发现，人们更愿意同人口学特征与自己相似的同事进行合作。后来，许多学者对此进行了更深入的研究，指出由人口学特征相似引发的彼此吸引力越强，组织成员之间的交流就越频繁(Zenger,1989,pp.353～376)，社会融合程度就越高(O'Reilly,1989,pp.21～37)，团队发挥作用就越充分（Jehn和Neal,1999,pp.741～763），员工情绪就越积极（Riordan和Shore,1997,pp.342～358），雇员离职率就越低(Jackson,1991,pp.789～797）。
附图
随着人才市场的不断完善以及不同组织、不同部门之间人才流动的日益频繁，职业背景多样性越来越受到关注。职业背景多样性主要是指组织成员在受教育和培训、工作经历、职务背景等方面存在的差异，这方面的研究主要考察职业背景多样性对团队进程（如沟通、冲突、社会融合）和团队产出（如创新、战略清晰性、财务绩效、反应速度等）的影响。[8]Williams和O'Reilly(1998)指出，团队多样性造成的问题一般大于其给团队绩效带来的贡献，但是职业背景多样性却是一个例外，并进一步指出许多职业背景多样化的团队其绩效不理想的主要原因是其成员没有尽最大的努力工作，发挥各自的特长。[6]Lovelace(2001)也指出，职务背景多样化的团队特别需要每一个成员相互协作，以便能够充分利用各自积累的知识和分析视角，加速创新和对市场的适应。[9]目前，理论界关于职业背景多样性效应的实证研究并没有取得一致的结论。一方面，职业背景多样化使得团队成员具有更加多样的经历和专业技能，有利于提升团队绩效。许多实证研究结果支持这种论断，认为职务背景多样化的团队比由职业背景相似的成员组成的团队更加具有创新精神(Bantel,1989,pp.107～124)，拥有更为明确的战略(Bantel,1993,PP.1187～1201)，对竞争性威胁做出更具进攻性的反应(Hambrick,1996,pp.659～84)，并能够更为敏捷地实施某方面的组织变革(Williams.1995,pp.466～480)。另一方面，有些研究者则认为，职业背景差异会导致组织成员之间的观念和观点冲突，进而阻碍团队进程和工作有效性。同样也有实证研究支持这种论断，发现职务背景多样性会增加组织内部冲突，减慢对竞争做出反应的速度(Hambrick,1996,pp.659～84)，甚至会降低组织绩效(Simons,1999,pp,662～673)。
在网络经济环境下，组织成员间的交互活动越来越频繁，组织文化情景对组织行为和绩效的影响越来越大。组织文化多样性是指组织成员对组织文化认知的不一致性。Blau(1977)指出，文化多样性程度会影响到组织运作机制，文化同质性越高，组织成员之间交流的文化障碍越低，越有利于社会交往活动的发生。[10]Williams和O'Reilly(1998)从社会同一性理论出发，认为文化同质性能够提高组织成员满意度，增强彼此间的合作，并减少情感冲突。[6]但是，Tusi(1992)却指出，随着组织文化多样性的提高，组织成员往往会进行社会比较和自我归类，进而表现出对不同类别成员的认知偏见，给组织内部交流设置障碍。[11]Earley也认为，当组织内文化异质性达到一定程度时，就会发生与社会同一性和自我归类理论相关的心理认知过程，使得文化价值观相似的组织成员聚集在一起，并对群体外其他成员产生歧视。他们认为，文化异质性较高的组织往往会形成多种亚文化，并容易引发各种冲突，阻碍组织内部的相互交流与合作(Earley,2000,pp.26～49)。
四、多样性对组织产出的影响
关于组织成员多样性和组织产出关系的研究，最早可以追溯到30多年前。1977年，John Freeman在《American Journal of Sociology》上发表的《组织人口生态学研究》(The Population Ecology of Organizations)，可以被看作这一领域第一篇最系统的研究论文。同年，耶鲁大学管理学及行为学教授Kanter出版了第一本系统研究公司组织成员多样性对组织产出和管理效率的影响的专著(Men and Women of the Corporation)，着重从两性对比的视角探讨了组织成员多样性对组织绩效和管理效率的影响。Pfeffer在1983年发表了关于组织人口学(organizational demography)研究方面的理论文章，奠定了组织人口学研究的理论基础，探讨了组织人口学现象和组织产出的相关性，并且提出了组织人口学研究的一般原理。
但是，以往关于组织多样性与组织产出关系的研究并没有取得一致的结论，而是存在两种相反的观点。[6]一种观点认为，组织成员之间个体特征的相似性会使他们相互吸引，并建立联系，形成相同的价值观，从而促进相互间的沟通；而异质性会导致减少沟通或沟通失误和误解等问题。这类研究不支持组织成员多样性能提高组织绩效的观点。如Dovidio(1997)认为，组织群体的界限可以减少群体内部的冲突和偏见，公司员工的同质性有助于沟通，提高行为的可预测性，建立互相信任、互相帮助的关系，而工作团队的多样化趋势会增加团队成员之间的冲突和信息传递的难度。Finn等(2000)指出，组织成员多样性引起的冲突会部分抵消组织多样性对组织产出的正效应。而另一种观点则认为，组织多样性对组织绩效产生积极的影响，这样的组织在信息沟通、文化传播和决策制定等方面具有优势，特别能够适应环境不确定性。许多研究都表明，团队构成和组织创新、战略形成、战略变革之间存在一定的关系，团队构成多样性能够导致观念多样性、创造性和创新能力，从而有利于提高组织绩效(Cox,1996,pp.235～246)。
有学者进一步指出，关于组织多样性与组织产出关系的研究之所以没有取得一致的结论，是因为组织产出除了受组织构成前因变量的影响之外，还受到组织发展进程和环境变量的影响。Keck(1997)指出，关于管理团队和组织绩效关系的研究主要有三种：[12]第一种基于团队构建过程；第二种是将团队结构和团队构建过程结合起来，认为团队结构对组织绩效会产生影响；第三种是将团队结构和环境条件结合起来，包括不确定性、环境的动荡因素、经济快速发展等。Keck发现，管理团队成员构成的异质性有助于在动荡的环境中制定应对战略。Bendick(2001)、Glastra(2004)和Wrench(2001)也指出，[13～15]有必要对文化、结构、领导、管理、学习和人力资源管理等组织环境如何影响组织多样性管理这个问题进行研究。
Carroll等(1998)在综述了近20项经验研究后指出，由于经验研究不能给出能够具体解释各种变量对组织产出影响的模型，因此这些经验研究的结论经常受到质疑。为此，他们通过构建一个仿真模型来分析相关的多样性变量与组织产出的关系，仿真结果支持很多经验研究所得出的结论。[16]Glastra(2004]也强调指出，管理研究需要针对成员多样性构成开发多样化管理的新方法和新模型。[14]
尽管已有许多研究者开始关注组织研究中的多样性和组织产出、管理效率之间的关系问题，但是正如著名学者Carroll和Harrison所论述的那样，这些研究多半是经验性实证研究，缺少关于组织成员多样性和组织产出之间的理论架构。[16]因此整个20世纪80～90年代，有关该领域的研究基本上没有获得实质性进展。直到1997年，斯蒂芬·罗宾斯在他的名著《管理学》和《组织行为学》中首次将“多样性和组织产出的关系”作为最新的组织研究领域写入管理学和组织行为学教科书，这一领域的研究才真正在组织研究领域成一个重要的分支。
五、对我国管理实践的启示及对未来研究的展望
国外的大量研究已经表明，组织构成多样性特征对组织发展进程及其产出都会产生显著的影响。随着我国市场经济体制的进一步完善以及企业参与国际化竞争的进一步深入，这些国外研究成果也必将对我国企业的人力资源管理实践产生一系列影响。
首先，随着我国人才就业市场的进一步完善，传统的终身雇佣和刚性分配体制被打破，企业与企业之间的人才流动越来越频繁。在此现实背景下，我国企业应该如何根据自身的组织特点和发展阶段来优化内部人才构成，提高人力资源的生产效率？比如在企业成立初期，组织会更多地追求行动的一致性，此时较高的组织构成同质性更有利于实现这一目标；而随着组织步入成熟阶段，为了获取新的发展动力，企业将更加重视创新和变革，此时企业有必要调整其组织构成，提高组织构成的多样性，以有利于创新行为的发生和组织变革的实施。
其次，不同组织内不同类型员工的行为方式和心理需求都存在很大差异，因此根据组织构成多样性特征，针对不同类型的员工设计不同的激励机制，有利于提高员工的工作积极性，降低组织内员工的离职意图，进而提高组织绩效。
再者，随着社会分工和信息技术的进一步发展，组织内人与人之间的合作越来越频繁，各种职能的团队在组织内频繁出现，如研发团队、销售团队、策划团队、业务项目团队等。不同团队在组织内的功能不同，其构成方式也必然呈现差异。比如，研发团队、策划团队注重创新，因此就应该构建一种有利于创新的团队模式，提高团队构成的异质性；而项目实施团队则更注重团队内部的和谐一致与团队效率，因此在团队构成过程中必须采取一种便于沟通、消除冲突的同质性较高的团队形式。
而且，随着我国经济的飞速发展，特别是我国加入WTO以后，大量的跨国公司涌入我国市场，国内企业与国外企业之间的合作联盟以每年30%的速度增加。虽然国际联盟给结盟企业都带来了巨大战略优势，但是国际战略联盟的失败率却高达60%（韩岫岚，2000,pp.13～18）。许多学者指出文化背景之间的巨大差异是国际战略联盟失败的主要原因。因此在组建国际联盟时，企业必须考虑到文化异质性的影响，并建立各种机制来减少联盟内的文化冲突。
最后，我国国企改革正处于关键阶段，而国企管理团队成员的选择与任命是国企改革的一个重点。Hambrick曾经指出，不同的管理团队构成特征对企业的发展具有重要影响。高管团队异质性高的企业更倾向于创新与变革，而高管团队构成同质性较高的企业则比较保守与稳定。因此，如何根据企业自身的特点以及战略意图来有针对性地构建高层管理者团队，对于国有企业的改革与发展具有很重要的现实意义。
以上分析表明，有关组织构成多样性的研究将对组织招聘、内部晋升、雇员激励机制设计、团队构建、联盟冲突管理等具有重要的指导意义。当然，尽管已经有许多学者在这些领域展开研究，并取得了许多颇有价值的研究成果，但是这些领域仍然还有许多方面值得国内学者进一步关注和深入研究。
首先，虽然这些领域研究数量可观，但大部分都是经验性实证研究，缺少关于组织多样性分析的理论框架，而且组织多样性构成对组织发展进程及组织产出的作用机理仍是一个没有揭开的黑箱。为什么组织构成会影响到组织发展进程与组织产出？组织构成如何影响组织发展进程与组织产出？揭开这个黑箱，借鉴管理学、经济学特别是最近兴起的行为经济学理论来分析组织多样性构成对组织发展进程及其产出的影响机理，对于全面、深入地认识组织多样性具有重要的理论意义。
其次，目前的研究大多致力于解释单一变量对组织发展进程及其产出的影响，不同学者的研究也是基于不同的假设，因此研究结论对管理实践的解释力不是很强。不断深化对组织多样性含义的理解、构建组织多样性领域统一的研究范式，对于增强理论研究对管理实践的解释力具有很重要的意义。
再者，目前的研究主要集中在多样性对组织发展进程和组织产出的影响方面，而对于组织该如何应对这种多样性环境这个问题则很少有人关注。因此，在多样性环境下组织该如何进行多样性管理，以充分发挥多样性的积极效应，尽量避免多样性引发的组织冲突，这将是未来多样性研究领域的一个重要方向。
最后，目前该领域的研究成果主要是由国外学者获得的，国内这方面的研究少之又少。国外已有研究结论在我国的跨文化效度问题，在我国情境下是否还存在某些特定的组织多样性特征以及我国企业应该如何管理全球雇佣关系下的组织多样性，这些问题都需要国内学者在国外已有研究结论和研究方法的基础上，针对我国特定的组织背景开展自己的研究。
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