浅析劳动争议案件受理范围及当事人种类，本文主要内容关键词为：当事人论文,劳动争议论文,案件论文,种类论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
由于劳动争议仲裁活动程序是在借鉴民事诉讼法的基础上产生和完善的，与法院民事审判程序密切相联，司法审判动态对于劳动争议仲裁机构审理案件的影响作用巨大。高法《征求意见稿》无论是对法院还是对劳动争议仲裁机构审理劳动争议案件都具有极其重要的指导意义。本文就《征求意见稿》谈几点看法。
一、关于劳动争议与民事争议的区别
劳动争议在现行司法实践中作为民事争议的一个组成部分，须先由劳动仲裁机构先行审理后，再进入民事诉讼程序。由于劳动仲裁机构受案范围单一且狭窄，法院受案范围宽广，对一些劳动仲裁机构不能受理的内容法院可以受理，在个案中常因哪些应仲裁前置哪些不须仲裁前置引起争议，给办案人员带来困扰。本文认为，界定讼争属劳动争议的主要依据有两个方面。
第一，劳动争议必须发生在劳动关系双方当事人之间，一方是用人单位，另一方是该用人单位的职工。如果争议不是发生于上述双方当事人之间就不属于劳动争议。如发生于劳动者与社会保险经办机构之间或与劳动能力鉴定委员会之间，正如《征求意见稿》第3条第一项、第三项所规定的就不属于劳动争议。 至于《征求意见稿》第3条第四项关于不具备合法用工主体资格的单位是否属劳动法上的用人单位存在争议。不具备合法用工主体资格的
单位多指未经工商行政管理部门、民政部门等行业管理部门核准登记的经营组织，非法用工经营组织的法律责任承担者是负责人个人，对于个人雇工的，劳动保障行政部门有权从规范劳动用工的职能出发行使行政执法及处罚权，但从《劳动法》第2条关于用人单位与劳动者的界定来看不应属于劳动仲裁机构受案范围，因此非法用工经营组织与其雇工之间关于劳动报酬、工伤事故等争议属民事争议，应直接由法院审理。
第二，劳动争议的内容必须是实现劳动权利和义务方面的问题，如因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议等。如果争议内容与实现劳动权利义务无关，虽然是用人单位和职工之间的争议，也不属于劳动争议。如《征求意见稿》第3条第二项关于劳动者与用人单位之间关于公有住房转让争议，因与劳动权利义务无关，不属劳动争议。但如由于住房安置等属于职工福利问题引起的争议，却属劳动争议。职工与企业之间因承包款、业务提成等经营合同的争议，因超出工资构成部分，不应属于劳动争议。再如《征求意见稿》第5条关于劳动者与用人单位达成的赔偿、补偿协议，因赔偿、补偿协议涵盖内容较广，可能涉及工伤，可能涉及商业秘密，也可能涉及人身损害或财产损害等。法院在立案审查时应据协议涉及的具体内容判断其争议性质，如涉及劳动权利义务内容的，告知当事人先申请劳动仲裁；如不涉及劳动权利义务内容，可直接立案审理，不必进入诉讼程序再审查。至于第5条前部分所提的“工资欠条”的提法欠妥，建议改称“借款”。因借款涵盖面广，既可能借生活费，也可能借旅差费、业务费等，其中仅生活费借支属劳动争议，其他借支不能列为劳动争议。
二、关于劳动争议的种类
常用的劳动争议分类主要有三种方式。
方式一：按照劳动争议中是否含有涉外因素来分类。可分为国内劳动争议和涉外劳动争议。国内劳动争议是指我国的用人单位与具有我国国籍的劳动者之间发生的劳动争议。涉外劳动争议是指争议主体具有涉外性质的劳动争议，包括我国在国（境）外设立的机构与我国派往该处机构工作的人员之间发生的劳动争议。对于外国企业或者其他组织在华常驻代表机构与雇用的中国公民之间的纠纷，是否适用中国劳动法律规范的问题，《征求意见稿》第4条第五项认为不属于劳动争议，应按雇佣关系处理，笔者认为不妥。据1980年国务院《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》第11条规定，常驻代表机构聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其它单位办理。既然行政法规并未禁止常驻代表机构招用中国公民，那么性质与中国机关企事业单位驻外地办事机构相类似的外国企业驻华机构与所雇的中国公民之间因劳动权利义务发生的争议，为何不属于劳动争议？我国法律规定，法律对人的效力包括对中国公民和中国组织的效力。凡是中国国籍的人，都是中国公民，中国公民在中国领域内一律适用中国法律。中国公民在国外的法律适用问题，原则上仍适用中国法律，但当中国法律与所在国的法律发生冲突时，要区别不同的情况和具体的国际条约、协定及国内法的规定，来确定是适用中国法律还是适用外国法律。我国法律的空间效力是指在国家主权及主权所及的范围内生效的法律，包括领陆、领海及领空，还包括延伸意义上的领土，即驻外使馆和领域外的本国交通工具。因《劳动法》第2 条并未将外国企业在华分支机构排除在该法的适用范围外，其所雇用的中国籍工作人员的劳动权益，应当依照我国劳动法律规范予以保护，与中国企事业单位职工同等对待。
方式二：按照职工一方当事人涉及的人数来分类。可分为集体争议和个人争议（3人以上为集体争议，3人以下为个人争议）。高法在《民事案件案由规定（试行）》中对劳动争议案件的案由仅列4种，即劳动合同纠纷、集体劳动合同纠纷、 事实劳动关系争议、劳动保险纠纷，并无关于个人争议与集体争议的划分。基层法院因查找不到集体争议案由，只好将群体性劳动争议分解，一人立一案，这种做法一方面不利于对处于弱势地位劳动者权益的保护；另一方面给起诉、应诉、文书送达等带来困难，有的出现用人单位对仲裁裁决不服诉至法院。法院对几十个劳动者立几十个案，在审理过程中无法查找被告，无法结案的尴尬局面，造成讼累，也使民诉法关于共同诉讼的规定失去意义，建议高法考虑有关集体劳动争议案件的立案审理程序问题。
方式三：按照劳动争议的客体来划分，可分为履行劳动合同争议、履行集体合同争议、开除争议、除名争议、辞退争议、辞职争议、工资争议、保险争议、福利争议、培训争议等。对于劳动合同期满后未再续订但劳动关系仍存在的，劳动保障部办公厅《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》（劳社厅函[2001]249号）及高法《征求意见稿》第22条规定，视为双方同意按照原劳动合同约定的条件履行，劳动关系按照事实劳动关系处理，对这类争议依照高法对民事案件案由的分类，是列为劳动合同争议还是事实劳动关系争议存在不同意见。此类案件争议类型多涉及经济补偿、违约责任及经济赔偿问题，从劳动保障部行政解释及高法《征求意见稿》第21条看，劳动合同期满后作为事实劳动关系，不但原劳动合同的期限不能视为续延，一方关于提前30日书面申请劳动合同解除的程序要件也不需要遵守，任何一方均有权随时要求解除，此类案件应定为事实劳动关系。笔者不赞成以事实劳动关系来定性，倾向定为劳动合同争议。因为事实劳动关系的建立和解除随意性较大。既然没有期限的制约，就不存在违反和解除劳动合同的违约责任承担和损失赔偿问题，原劳动合同约定的解除、终止等条件及责任承担失去续延的意义；劳动合同作为规范劳动关系的重要手段失去了作用，对于因用人单位原因未及时与劳动者补签劳动合同在管理上的过错没有惩戒，不符合劳动法关于保护劳动者合法权益的立法宗旨。
三、关于非企业单位雇工的劳动争议当事人主体资格问题
《劳动法》第2条将个体经济组织纳入调整范围。个体经济组织包括个体工商户、个人合伙、农村承包经营户等。原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号，以下简称《意见》）第1条将“个体经济组织”界定为雇工在7人以下的个体工商户，缩小了个体经济组织的内涵。
1.关于个体工商户、个人合伙、农村承包经营户的异同
根据《民法通则》第26、27、30、33条等有关条文规定，三者之间有联系有区别。
（1）从经营主体上，个体工商户、个人合伙与农村承包经营户的经营者均为公民个人。个体工商户与农村承包经营户的主体包括公民个人，也包括家庭。个人合伙的主体是两个以上的公民。
（2）从经营资格上，个体工商户与个人合伙依法须经核准登记，可以起字号，农村承包经营户无登记注册要求。
（3）从债务承担上，三者对所负债务承担的都是无限责任。个体工商户与农村承包经营户的债务承担分为个人经营的，以个人财产承担；家庭经营的，以家庭财产承担，个人合伙的债务，由合伙人按照出资比例或者协议的约定，以各自的财产承担清偿责任。合伙人对合伙的债务承担连带责任。
我国劳动法律规范仅将个体工商户纳入了调整范畴。农村承包经营户不需向工商行政管理部门登记注册，没有字号，纯属个人经营，与劳动法意义上的当事人要件相距甚远，将其排除在劳动法管辖之外合法合理。但个人合伙与个体工商户性质相似。最具代表意义的如律师事务所在我国经济体制转轨中由原来的事业单位改制为个人合伙制，其用工管理仍留有事业单位的痕迹，将其一并与农村承包经营户排除在外不妥。建议高法对《征求意见稿》第4条第三项作出修订。
2.关于建筑工地承包者个人或小组长雇工问题
我国《安全生产法》、《建筑法》不允许建筑企业将工程建设项目转包给不具备安全生产条件或者相应资质的单位或者个人，规定生产经营单位发生生产安全事故造成人员伤亡、他人财产损失的，应当依法承担赔偿责任。原劳动部《意见》第15条规定，承包经营的企业在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。对于建筑工地包工头或小组长雇工发生的工伤抚恤案件，我们在办案实践中以发包或承包单位中最后一家具有企业法人资质的单位为被诉人判令承担工伤抚恤责任。如果简单地以“谁雇工谁负责”作为确认劳动关系的指导原则，易使建筑施工单位以承包经营方式推卸用工管理责任和工伤补偿责任，不利于务工工人合法权益的保护。建议对《征求意见稿》第4条第四项作出修改，不能一概排除承包经营的承包者个人所雇的工人与建筑施工单位的劳动关系。
四、关于劳务派遣用工的当事人主体资格问题
现阶段的劳务派遣用工，对劳动者的工资福利支付、社会保险费缴纳主要有三种形式，一种是由实际用工单位直接向劳动者支付工资福利，直接为劳动者办理社会保险；另一种是由实际用工单位将应付劳动者的工资福利、社会保险费转账至劳务派遣单位，再由劳务派遣单位支付给劳动者；第三种是由实际用工单位将应付劳动者的工资、社会保险费转账至劳务派遣单位，由劳务派遣单位支付给劳动者，至于奖金等福利待遇则由实际用工单位直接支付给劳动者个人。因工资、奖金等属劳动报酬，按《征求意见稿》第10条规定，第一、三种形式的劳务派遣可将实际用工单位列为第三人，而在第二种工资福利完全实行间接支付的劳务派遣形式中，劳动者只能告劳务派遣单位，不能告实际用工单位。这种仅以劳动报酬是否直接支付为基准来区别实际用工单位主体资格的规定，易使实际用工单位为逃避法律责任一概不将劳动报酬直接支付给劳动者。如实际用工单位不参加仲裁、诉讼活动，不利于案件事实的查明，也不利于分清责任，给案件审理工作增加困难。笔者认为，在劳务派遣用工中，劳动者其实是与实际用工单位建立劳动关系，这两者之间才存在劳动法律规范所设定的劳动权利和义务，此类案件应仍以实际用工单位为被告，劳务派遣单位为第三人参与诉讼较妥，不容易造成劳动用工市场的混乱。
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