王卓
天津财经大学企业管理专业在职研究生
摘要：本文旨在通过对家长式领导与企业员工建言行为之间关系的论述，为家长式领导的应用提出理论性分析，促进企业员工的建言行为，为企业健康发展打下坚实基础。
关键词：家长式领导；企业员工；建言行为
一、现如今，市场经济逐渐呈现出多元化发展的趋势
随着市场竞争的日益激烈，企业为了生存发展，就要不断提升自身的综合竞争力。因此不断完善企业内部组织、增强凝聚力，从而使企业发展更加具有创新性和创造力就成了企业管理的重中之重。员工作为企业内具体工作的践行者，对企业中存在的各种问题十分了解，对需要改进的地方也非常清楚。通过企业员工的实践工作经验向企业组织进行意见和建议的反馈，能够使企业组织更详细深入的认识到企业发展中所存在的各种问题，完善自身管理。因此，鼓励员工提供建议和参与决策已经受到了越来越多组织的重视。建言行为作为员工对其所处工作环境的积极的、有建设性的反应，已成为当前促进组织成功的常态特征。为有效增进企业员工建言行为，要应用有效的领导方式，结合我国本土企业人员组织的行为特征，采用相对应的领导方式。家长式领导，就是以中国文化为背景，具有中国特色的企业管理领导方式，对激发员工建言积极性有着科学效果，可以有效促进企业综合竞争力的提高。
二、企业员工建言行为
西方学界对于建言行为的关注起源于对工作不满意的研究。研究者发现，当员工对工作不满意时通常会有四种反应：离职（exit）、建言（voice）、忠诚（loyalty）、漠视（neglect），构成EVLN 模型。离职和漠视对组织具有破坏性，属于消极的反应；建言和忠诚对组织而言则是积极的反应。相比之下，建言有助于组织解决问题，比忠诚更具建设性。建言行为定义为：不仅仅以批判的态度，而是以改进为目的，个体表现出的并非个人必须做出的对建设性意见的表达行为。
企业员工的建言行为，主要指通过企业员工自发主动的进行有效意见和建议的提出，来促进企业不断改善。对员工、组织均会产生积极的效果。Stern（2008）对25 家医院的123 名实习医生进行了3 个月的跟踪研究，发现鼓励实习医生建言能够有效减少医疗事故。Zhou 和Geroge（2001）的研究则发现，组织通过鼓励员工的建言行为，可以将员工对工作的不满转化为有利于组织的创新，从而使组织获益。梁建、唐京（2009）以华南地区一家大型连锁超市为研究对象，结果发现员工的建言行为不仅会对员工个人的创新绩效产生积极的影响，而且会对各门店的整体经营绩效产生积极的影响。
当然，建言行为并非企业对员工的硬性要求，因此被认为是组织公民行为或关系绩效的构成要素。然而，与其中的关系行为（例如帮助）不同，建言并不意味着保持或提升良好的人际关系，相反还有可能会影响或破坏这种关系。另外，它也不等同于批评，又与抱怨有所区别，而是以改进为主要目的，如怎样使组织状况得到改善，本部门其他员工如何开展工作，以及说服同事接受组织的观念、意见和指导等。
影响企业员工建言因素主要有三个方面：
①员工个体特性影响。
员工自身个性存在差异性，性格或开朗活内向，语言表达能力不同，对工作环境持有不一样的工作态度。且个体的控制能力也会影响员工是否进行建言。比如，员工对组织变革的责任感越强会有越多的建言行为；具有高自我监控倾向并且一直保持高绩效的员工会表现出更多的建言行为。Tangirala 和Ramanujam（2008）的研究则发现，当员工对组织具有高度的认同感并且具有高自我控制感时，建言行为最多。
②企业情境影响。
企业的工作氛围如何，员工的心理安全感以及工作满意度情况等，都会影响员工进言。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆组织在制度上是否保障员工有表达意见的机会，相关制度是否为员工正确理解和感知也会影响员工的建言行为。
③企业上级影响。
企业的上级领导能够直接影响企业员工的进言行为。好的上级领导能够做到广开言路，加强与员工沟通促进员工心理满足感的提升，从而进行积极进言。若上级领导心胸不够开阔，常发生言语中伤员工的事情，则会使员工不便进言。Detert 和Burris则提出，由于建言行为具有鲜明的人际互动特质，上级的领导行为是更有效的预测变量。就领导与员工建言行为的关系而言，领导—成员交换以及上级的辱虐管理方式能够影响下属的建言行为；上级领导的诚信会影响下属在工作场所的心理安全感，进而影响下属的建言行为。
三、家长式领导与建言行为
“领导”一词被解释为“率领和引导朝着一定方向前进”。因此可见，“领”和“导”是领导的重要内涵，即带领和引导大家朝着一个方向前进，泛指这一类的社会活动和社会角色。无论在政府机构、学校等非营利组织，还是营利性的企业，领导都是一项总要的管理工作，这已经为数十年的研究所证实。
（一）家长式领导
近三十年来，华人社会在经济上的崛起和腾飞，使得越来越多的研究者开始研究华人社会与组织，探求其异于西方的文化因素。同时，随着对西方行为理论的反思与本土化运动的兴起，学者们逐渐认识到华人社会在文化、价值观上与西方存在巨大差异，将西方文化中发展出的领导理论生搬硬套到华人群体中，无异于削足适履，不但无法客观反映华人领导方式的本来面貌，忽视了其独特而重要的方面，甚至会歪曲事实。
在此背景下，樊景立、郑伯壎等提出了一个中国式领导理论——家长式领导。即把家长式领导的要素概括为威权领导、德行领导和仁慈领导，威权式领导行为包括专权作风，贬抑部属能力，形象整饰和教诲行为，这种领导行为会导致部属对领导的依赖和顺服；德行领导行为包括公私分明，以身作则，这种领导行为会导致部属对领导者的尊敬与认同；仁慈领导行为包括个别照顾和维护下属面子，这种领导行为会导致部属对领导的感恩与图报。这些不同反应可能会导致不同的建言行为。此外还有研究表明，威权领导与组织公民行为负相关，而仁慈领导和德行领导与组织员工行为正相关。因此，作为组织员工行为的内容，建言行为也难免会受到家长式领导方式的影响。
威权领导强调威望的不容挑战和对权力的绝对控制，很少会对下属进行授权，因而其下属也基本感受不到领导对自己的授权，下属员工感知的心理授权程度相当低。威权在实践中会对员工建言产生很大的伤害，如果领导在做决策时有这种倾向，员工一般不会表达真实的想法，只会全盘照做。威权领导本身是一种性格，很难听进别人的意见。
仁慈领导指领导者给予下属个别、全面而长久的关怀，甚至扩及下属家人。高仁慈的领导者在涉及利益分配时会更多地为下属考虑，给下属更多物质和精神上的回报。基于社会交换理论，对于上级的照顾，下属会以各种形式予以报答，其中就包括给上级提出建设性意见。因此，当领导者表现出高仁慈的领导模式时，下属会有更多的建言行为。
德行领导指领导者表现出更高的个人操守或修养，以赢得下属的敬仰与效法，特别强调公私分明和以身作则。高德行的领导者会尊重下属的价值，保护下属的尊严，并与下属进行积极互动。如前所述，建言行为具有一定的风险性，只有当员工心理上感觉建言安全时才会大胆地讲出自己的想法，领导者的德行恰恰能给予下属这种心理安全感。当领导者具有高德行时，下属就不会担心因为建言而招致报复，因而有更多的建言行为。
四、研究结论
综上所诉，企业员工建言行为对企业内部组织的完善，提升企业竞争力有着重要作用。根据分析可知影响企业建言行为的影响因素包括个体特性影响、企业环境影响以及企业上级影响。为保证企业员工建言的积极性和有效性，要合理应用家长式领导。运用家长式领导能够有效提升下属管理效率，使员工以“回报”心理提高工作效率，为企业创造更多利益。
基于家长式领导的三个维度，威权领导对企业员工有着规范性作用；仁慈领导对增强企业员工建言有着重要影响；德行领导能够提升企业员工心理安全感，与企业员工建立良好关系，实现有效建言。在今后的企业管理中，要加强企业家长式领导方式的应用，完善员工建言行为管理，积极促进企业员工建言，旨在促进企业内部组织竞争实力的提升，促进企业长远健康发展。
参考文献：
[1]梁建，唐京. 员工合理化建议的多层次分析：来自本土连锁超市的证据［J］. 南开管理评论，2009，13（3）
作者简介：
王卓，女，天津财经大学在职研究生在读。目前就职于某物流国企，从事企业行政管理工作。
论文作者:王卓
论文发表刊物:《基层建设》2015年23期供稿
论文发表时间:2016/3/30
标签：员工论文; 领导论文; 企业论文; 家长式论文; 组织论文; 下属论文; 威权论文; 《基层建设》2015年23期供稿论文;