（1.国网青岛供电公司 山东青岛 266002；2.国网兰陵县供电公司 山东临沂 277700）
摘要：中层干部能力素质高低必须体现在实实在在的工作业绩上，通过建立中层干部绩效评价体系，围绕着干部绩效评价的内容、标准及应用开展研究，对于更好地推动公司干部队伍建设和各项工作任务完成具有十分重要的意义。
关键词：供电企业 中层干部 绩效 评价
一、引言
中层干部是一个企业各项工作的带头人，是企业事业发展的关键，企业工作业绩和成效主要取决于干部队伍的素质、能力，取决于能否积极主动、有创造性、脚踏实地的开展工作[1]。在供电企业内部，少数中层干部自我要求标准不高、干事创业的激情不足、工作缺乏正确的方式方法、职工测评满意度低，未能充分发挥带头作用，直接影响供电企业整体工作提升。开展中层干部绩效评价研究，能够树立正确的导向，促进干部队伍素质提升。
二、现状调研分析
1.全员绩效对干部的考评管理欠缺。在全员绩效管理各环节中，中层干部既是企业政策的执行者，又是所在部门单位政策的制定者。在二级考核办法制定时，受本位思想影响，往往从自身利益、本部门利益出发制定，忽视了对自身的监管和考核，造成了重对他人的考核，轻对自身的考核，干部考评被忽视，但干部却是公司各项工作的最主要责任人。[2]
2.全面衡量干部绩效的指标体系未有效建立。对干部的考评，不能仅依靠干部考察、民主测评、所在部门月度绩效考评结果，而需要从干部所肩负的全方位责任和义务进行考评。目前供电企业尚未从重点工作、担负指标、创新能力、个人表现等各方面有效建立定量与定性相结合的指标考评体系，也就难以正确、客观、公正地衡量的工作业绩。[3]
3.对干部考评的责任主体未明确。目前对干部的考评主要由人事部门按照党委要求组织开展，分管领导、各部门之间、普通职工参与程度较低，考评意见也未真正纳入到干部考评维度中，造成干部考评结果具有一定的片面性，甚至失真，反映不出干部的真实表现和业绩成果。
4.干部考评结果未得到深入应用。除与月度绩效奖金挂钩外，干部的绩效评价还未与干部晋升、职业发展、年度绩效奖金兑现等挂钩，应用程度不够，对干部的激励和约束也就达不到应有的作用。
三、研究建议对策及方案
（一）建立正激励导向，发挥干部带头作用
干部评价以正激励导向为主，坚持“客观公正、注重实绩、综合评价”的原则。通过准确评价中层干部工作绩效，激励中层干部发挥带头作用，不断提高公司工作效能和管理水平。
（二）坚持多维度评价，注重全过程考评
1.探索从“民主测评、绩效管理、考勤管理、奖惩管理、资质等级、专业成果”六个维度，对干部年度全过程情况进行科学考评，同时注重以下几个原则：
（1）注重个人业绩与团队业绩的结合。干部个人成绩的取得，主要是依靠广大职工和团队共同努力取得的，从公司发展角度看，公司整体及团队的成效，远高于干部个人的成效，干部所在的部门和单位工作成效和业绩应占干部考评的较大比重。[4]
（2）注重工作业绩与主观能动性的结合。工作成效仅代表干部业绩的一部分，在衡量干部业绩中，将干部的劳动纪律、工作态度、工作能力和创新精神等纳入考评范围，按照管理层级不同，分别由公司主要负责人、公司分管领导、所在部门正职按一定权重进行评价。
（3）坚持年度结果与过程管控相结合。中层干部的工作成效，不仅要看年度最终结果，更应该加强过程的管控，需摒弃单纯追求结果的做法，将工作做在平时，功夫下在平日。
（4）坚持个人目标与公司目标相一致。个人目标的实现必须建立在公司整体业绩的提升上，没有公司和广大职工的支持和团结，个人所得就不具有任何意义。在衡量干部业绩时，需主要衡量干部所在单位的整体业绩来确定。
（5）正确的衡量本职工作与创新和攻坚克难工作。
属于本职工作外，应加大对重点工作、同业对标、创新成果、竞赛调考、班组建设等重点内容的考评，适当增加考评的权重，达到更好激励干部的目的。
2.具体考评内容和标准如下：
（1）月度绩效考评：
干部月度绩效考评得分=所在部门（单位）月度绩效考评得分×80%+综合评价得分×20%
所在部门（单位）月度绩效考评主要考核月度绩效计划完成情况；综合评价主要考核劳动纪律、工作态度、工作能力和创新精神。
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（2）年度绩效考评：
干部年度绩效考评得分=A×40%+B×30%+C×10%+D×10%+E×10%+ F
其中：A为月度绩效考评平均得分，B为同业对标得分，C为创新成果得分，D为竞赛调考得分，E为中层干部年度测评个人得分,F为动态考评项得分。
①月度绩效考评平均得分（A）
为全年干部月度绩效考评得分的平均值。
②同业对标得分（B）
同业对标得分=（实际贡献权重÷应承担权重）×100×（1+贡献系数）+进步名次得分
贡献系数=应承担权重÷公司全部权重
与上年度相比，每进步1个名次得0.1分。
③创新成果得分（C）
对各部门（单位）完成的科技进步、课题研究、管理创新、QC等创新成果的数量和质量进行综合考评。
创新成果得分=数量排名得分×40%+质量排名得分×60%
完成数量前3名得分为100分，自第4名起每落后1名递减2分，无成果得0分。按获奖的等级和数量衡量完成质量，完成质量前3名得分为100分，自第4名起每落后1名递减2分，无获奖成果得0分。
④竞赛调考得分（D）
所承担竞赛调考获省公司团体前3名得100分，自第4名起每落后1名递减2分。承担多项任务的取平均分；不承担竞赛调考任务的为全体部门（单位）的平均分。
⑤中层干部年度测评个人得分（E）
中层干部年度测评个人得分=公司领导测评平均分×60%+其他职工代表测评平均分×40%
⑥动态考评项得分（F）
满分为10分，考评内容经公司研究动态确定。
（3）考评结果应用：
①划分年度绩效等级。中层干部按年度绩效考评得分划分A、B、C、D四个年度绩效等级，原则上，A级占25%，B级占40%，C级占30%，D级占5%以内。
②与年度绩效奖金挂钩。中层干部年度绩效奖金兑现额=兑现基数×奖金系数×得分÷100。兑现基数由公司研究确定。
③连续三年年度绩效考核等级为 A 级的市公司中层干部，按上年年度绩效奖金额的10%，给予一次性奖励。
（三）深化考评结果应用，提高干部能动性
一是与干部兑现奖金挂钩，干部的月度、年度绩效奖金均按照绩效考评得分进行计算。二是依据年度绩效得分，划分干部年度绩效等级，并应用在累积岗位绩效工资得分上。三是作为干部晋升的必需条件，考评得分的高低，能够很大程度上全方位衡量干部表现，摆脱以往单纯依靠干部现场考察评价干部的弊端。
四、小结
通过探索建立干部绩效评价体系，能够正确的引导中层干部树立正确的业绩观，所得与所承担的责权利相对应，达到公司发展所需的干部队伍要求。
参考文献
[1]李红.浅析国有企业员工绩效考核中存在的问题及对策 [J]. 现代商业. 2011 (05).
[2]王瑞兴,陈伟. 浅议国有企业干部绩效考核模式的转变[J]. 中小企业管理与科技(下旬刊). 2011 (08).
[3]刘晓凤. 提升国企管理者领导力与执行力的思考[J].石油政工研究. 2014 (06).
[4]王正,张金春,盖明久.干部考核评估的优度评价方法[J]. 舰船电子工程. 2014 (12).
[5]卢海波,赵英丽,胡长捷.运用360°全方位评价法构建特色干部考核体系——以大连供电公司为例[J].中国电力教育. 2014(03).
论文作者:朱郯博, 朱冰凌, 杨天峰
论文发表刊物:《电力设备》2016年第2期
论文发表时间:2016/5/24
标签：干部论文; 得分论文; 绩效论文; 中层干部论文; 年度论文; 月度论文; 公司论文; 《电力设备》2016年第2期论文;