新时期人才资源开发五论，本文主要内容关键词为：新时期论文,资源开发论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、人才资源价值定位论
由于错误的理论和政策，长期以来我国存在轻视知识、慢待人才的问题，在人才层次的劳动者工资报酬方面，存在着“体脑倒挂”的问题。这一问题的原因，在于对人才价值定位理论的不正确——认为“从事复杂劳动者的培养费用完全是国家支付的”。改革开放以来，尽管我国在社会收入分配方面的“体脑倒挂”问题有所缓解，尽管近年“社会收入差距很大”中蕴涵着人才薪酬收入水平的提高，但人才资源在许多方面所应当得到的收入，仍然低于其社会价值。笔者认为，核定人才价值，是承认其劳动力价值、给予合理使用的前提，是兑付其创造的社会价值、给予合理经济回报的前提。这是制定各类人才的工资收入的理论基础。
目前，上海、北京等一些地方政府已经大幅度提高国家公务员的工资，实行“阳光工程”，这无疑能够使人才的价值得到承认和有利于“高薪养廉”。但是，对公务员的工资制定的科学依据是什么呢？其价值究竟由什么构成？如何形成现实的工资薪酬（如同商品的市场价格）？这是需要以科学的分析和测算为基础，而决不是简简单单地“以企业的工资水平为参照”就能够正确定位的。尤其是对一些事业单位，这些单位人才集聚，从事社会公益性的研究和服务，更无法与商业竞争形成的市场工资价格联系起来。也就是说，在这些单位的工资薪酬更存在“如何正确制定”与“如何兑现其社会效用（水平与途径）”的问题。
笔者认为，人才资源的价值定位，即人才的工资薪酬水平决定因素，要依据以下五个部分构成：
1.人才的生产成本
按照劳动力再生产理论，人才的生产成本包括一定时期的基本生活费、抚养系数、个人教育投资的偿还、个人再投入费用及其他人力投资款项。人才资源生产成本显然比普通人力资源成本高，所高出来的部分主要是教育投资以及相关的费用，如在外地上学期间的生活费支出比在家庭的支出要多。鉴于目前的教育高收费（尽管这有一定的不合理成分），人才的工资水平显然应当较高。
诺贝尔经济学奖获得者、人力资本理论代表人物舒尔兹提出“放弃收入”的概念，这实际上是一种“机会成本”。这种特殊形态的成本当然也构成人才的生产成本，它必然在人才个体的工资收入问题上体现出来，也就必须纳入人才的工资薪酬，成为其中的一个必要部分。
2.市场上的人才供求关系
一般情况下，市场上哪类人才稀缺，其市场价格就越高；市场上哪类人才过剩，其市场价格就越低。这种由人才关系所调节的人才价格，反过来对人才资源的供求关系又会产生调节作用。
这种供求关系进一步与工作者个人的知识水平、与同一等级人的比较优劣、实践能力、尤其是可能创造的效益结合在一起，就形成各个单位现实的用人价格，即现实的工资薪酬水平。
3.人才创造的价值水平
从一般意义上看，“按劳付酬”是工资水平制定的基本依据。从人力资源学科的角度看，绩效工资是当代工资管理的主要趋势。由于人才资源的劳动会创造出比普通人力资源劳动较大的价值，使用人单位与社会获得较多的效益，因此人才应当得到较高的工资报酬。人才对于自己所创造的效益，也有着比一般劳动者更强和更有效的“剩余索取权”。
4.社会收入的比价关系
社会收入的比价关系包括人才较为集中的政府机关、事业单位与其他经济部门同等层次员工的收入关系，不同教育程度的劳动者收入关系，不同岗位职务、不同劳动复杂程度的劳动者收入关系，等等。这是对上述工资薪酬水平调节有所拉动的社会环境。
5.对人才的激励与吸引因素
一些用人单位、一些行业注重对人才的激励和吸引，给人才付予高工资、股份、期权等，进行经济上的鼓励。这有利于用人单位吸引人才、奖励人才，有利于给人才赋予较大的工作动力，也有利于促使人们为了成才而刻苦努力。
二、人才投资强化论
1.大力增加教育的财政开支
对人才资源开发认识的提高，要落实在各项促进人才开发的举措上。在实际行动方面，这种认识的落实首先是在大力增加教育投资上。
国家必须大力增加用于教育的财政开支，以保证基础教育、公立部门教育培训和社会公益性教育等各方面的人力投资费用比较充裕。进而，国家要把教育投资水平、教育成果实绩等有关指标纳入各级政府工作的目标责任制内容。各企业、事业、机关单位要从提高自身经济效益和工作绩效的角度着眼，认识人才投资的积极作用，从而大幅度增加投资。政府要通过一定的政策与行政措施予以导向。此外，还要注意吸收社会各方面的投资。
2.注意投资效益与公平
在个人和家庭的人力投资方面，不应当靠“提高学费”等增加教育成本的措施来提高，而主要应该通过提高人力资源回报率的途径来调动。相反，甚至应当适当减少不合理的教育收费。可以说，我国目前的学费水平已经相当高，要努力减少不产生积极效用的教育收费和保证城乡贫困家庭的子女不因费用问题而辍学。
此外，还应当研究和实行有利于促进人力资本投资及其效益的各种相关经济政策和社会政策。
3.把握重点投入方向
就加大人力投资而言，要把握下述几个重点方向：
其一，大力进行对企业家、科技人员、管理人员等人才资源的教育培训，尤其是高层次的人才教育培训[1]，以适应经济社会不断发展的需要。
其二，大力强化高级技能人才和一般技术工人的教育，以适应中国作为“世界制造中心”的战略性需要。
其三，配合国家的经济社会发展战略和各种产业政策、区域政策，调动各方面力量，进行人力资本投资，以开发现有资源潜力、减少资源浪费和改善资源质量结构。
其四，大力增加用于提高创业者素质的人力投资。
其五，大力增加对农村人力资本的投资，大幅度提高农村人力资源的综合素质，以促进农村现代化的进程和保证未来转移进入城市的人力资源素质。
三、教育政策反思论
教育部门是人才资源生产的主要部门。我国的教育目前存在着很大的问题，与形势的要求相比存在着非常大的差距，要进行深刻的反思。这些问题要靠教育政策的调整和进一步的教育改革来解决，从而塑造良好的教育环境。
经济发达国家对教育事业普遍有着高度的重视，而且“重视教育”与“经济发达”形成了良性循环。重视教育也体现在深刻反思、进行政策调整和教育改革上。20世纪中期苏联卫星上天，美国举国震动，引发了大规模教育改革。进入新世纪之时，作为世界头号经济强国和教育大国的美国，颁布了《美国2000年教育战略》，要再一次彻底改革教育模式，为明日的学生创办新一代的学校，把“国家在危机中”的美国变成“全民皆学”的国家。无疑，我国的教育要“面向世界、面向现代化、面向未来”，必须进行深刻的反思，进行彻底的政策调整和改革。
具体来看，在我国的教育发展中存在着以下重大问题，需要在新时期加以解决：
1.高等教育发展盲目性很大
现行的教育体制缺乏科学的规划、有效的预测和及时的调节，缺乏市场优化配置教育资源的功能，办学分散重复，类似于经济方面多年存在的低水平重复建设，不仅不能适应社会需求，也降低了教育投资的产出量和教育产品的质量。这一问题尤其体现在高等教育上。我国近年高等院校合并重组，对于向国外大学看齐方面有一定作用，但也存在明显的为扩大规模而乱升级、乱招生的问题；20世纪90年代后期专业系科目录调整缩减后毕业生不适应市场的问题未能解决且更加严重；存在盲目扩招导致毕业生过剩和教育质量下降的“教育过度”现象[2]， 这导致了大学毕业生就业难，2003年全国大学毕业生就业率为70％，有60多万人没有找到工作，大学毕业生成为我国失业者中十分引人注目的群体；一些专业有畸形过热的问题，数年前的一些抢手专业目前已经明显过剩。
2.高等教育水平低
我国高等教育中存在着知识和理论陈旧、专业面较窄、轻应用技能教育、基础欠缺等问题，这使得所培养的人才资源不能较好地满足社会需要，也降低了人才资源个体们的个人发展、职业生涯的顺利与成功和取得应有的成就的概率。由于大规模扩招使教育资源短缺，并由于我国的高等教育缺乏竞争和自我约束机制，使高等教育低水平的问题更加突出。其结果，导致大学生专业水平差、综合素质差。
3.高等教育定位不适合社会需要
资金投入绝对量和相对量都很大的高等教育，其招生专业方向（即教育部门的生产计划）与毕业生就业去向（即教育产品的销售）之间存在着很大的结构差距，高等教育专业设置甚至院校设置一调再调，但所培养的专业人才与社会需求岗位不对口的问题依然较大，由此使得宝贵的教育投资应当产生的经济效益、社会效益和促进人力资源个人发展的效益都大打折扣。
实际上，我国更加缺乏的是高等技能教育、高职教育，但它们不仅在教育结构中数量和比例都缺乏，而且毕业的高职学生“因为缺乏真正的高等职业技术的教育和培训而同样质量不保”[2]，也存在着就业难的问题。据分析预测，知识经济时代，社会需要的主力军是介于蓝领和白领之间的“灰领”，即脑体综合的复合型、实用型人才。[3]
4.基础教育依然以应试为导向
尽管国家已经推行素质教育多年，但我国的基础教育实质上还是以“上大学”的应试教育为导向。在教育内容上，缺乏必要的、实用的社会生产与生活内容，既不利于保证未来人才的基本素质，也不利于教育自身的发展和获得社会的认同、市场的承认。
5.思想道德教育不适应新形势
中国处于社会的大变革之中，传统的思想政治教育内容与方式不能适应社会需要，甚至与社会实践存在着一定的冲突。高等教育在塑造市场经济新道德、新观念、新行为模式和进行公民教育、爱国主义教育、创造教育和人文教育方面，也存在着巨大的空白。
四、人才使用效率论
人才资源是投资较大、收益较高的人力资源，人才的浪费是最大的浪费。为了提高人才的使用效率，达到“人尽其才”，必须制定多方面的政策，采取多种途径和各种措施手段。
1.达到人才资源的充分就业
努力达到人才资源的充分就业，要立足于国家以及各地区、部门和用人单位的发展战略，创造一大批好岗位以吸引人才、安置人才，解决好大学生就业难问题，搞好西部和东北老工业基地的人才工作[4]，努力达到人才的充分就业，避免人才的闲置、错配和低效能使用。各个层次的人才资源使用主体都应当认识到，重用人才和发挥人才的巨大潜能，与发展自身的实力完全是一回事，而且“得人才者得天下”。
2.强化对国有单位人才资源的管理
要制定科学的用人标准，通过行政措施，监督国有用人单位节约使用人才，保护人才资源这一宝贵财富。要研究制定政府机关和国有企事业单位的职务说明书，核定各国有用人单位的工作量，根据类似于“定额”的人才使用标准，为其配置适当数量的人才资源。中共中央、国务院召开的人才工作会议，提出“党管人才”的思想，这大大有利于搞好数千万国有单位人才资源的管理。
3.提高人才资源的社会产出
要运用各种制度和技术手段（如信息技术），全面鼓励人才资源发挥效用。要鼓励人才兼职和从事各种业余劳动，使其尽可能多地为社会发挥效用。各用人单位可以通过长期或短期聘用、协作与交流、举办学术报告会和训练班、请外部人才指导与诊断本单位工作等方式，挖掘社会人才，利用“外脑”为自己服务。从社会的角度看，这会大大减少人才资源的闲置率，提高人才资源产出率[5]。
五、人才市场观念论
要提高人力资源的综合素质水平，推动作为人力资源载体的人们转变观念。具体来说，主要包括以下方面：
1.市场经济运行的规范观念
其一，法制观念。法制在市场经济社会具有非常重要的作用，它能协调人力资源个体与使用者的关系，维护双方的合法权益。
其二，道德观念。市场经济要求经济活动中遵守公平、信用、真实等信条，有必要的商业道德。作为人力资源个体的人也要有必备的道德精神，包括敬业精神、合作精神、信用精神等，例如在职业流动方面的竞业避止。
2.市场经济主体的动力观念
其一，竞争观念。对于每一人力资源个体而言，在劳动市场上存在着就业竞争，在工作单位内部也存在晋升机会的竞争。这都要求人们有一种比较高的成就动机，并有相应的能力素质来实现成就动机。在市场经济社会，竞争不仅是与他人的竞争，在一定意义上也是对自身实力和心态的挑战。
其二，创业观念。在市场配置资源的模式下，政府不再给个人发“铁饭碗”，人们要有自我创业、开拓事业的观念。自我创业，不仅有利于个人在就业压力大的情况下得以就业，而且能够找到合乎自身能力、意愿的职业，还能够发挥才干、陶冶情操，促进“人”的完善。
3.市场体制中的人本观念
市场经济下的人本观念是社会进步的反映。在经济活动中，“人力”这一要素或资源的称谓，由以往单纯的“labour”、 “manpower”向“人”的色彩更多的“human”方向发展，正是人本观念的反映。从浅层次上看，人本观念是作为经济和社会生活主体的人，权利受到承认和重视，利益得到认可和满足。从深层次上看，人本观念是以人为中心，注重人的个体发展的观念。人力资源个体发展的结果应当是职业生涯的发展和成功。在市场经济条件下，人们规划职业、塑造生涯，在职业变换中获得最佳发展，这一点不仅为人力资源个体们领悟并付诸行动，而且也正在为政府和现代组织所重视。
总之，我国要在人才资源体制和管理方法方面全面与国际接轨，发挥具有五千年文化积累和具有高度聪明才智优势的中国人才资源的优势，以取得中国经济的进一步腾飞，取得中国人民福利的增长，取得中国社会现代化的进一步推进。
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