教师和学校间的人事争议应如何解决，本文主要内容关键词为：应如何论文,人事论文,教师论文,学校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
某镇中学历史课教师李某在聘用中因历史课教师超员落聘。学校想让李某到该镇中心小学任教，而李某不愿意去，学校便对李某做出辞退处理决定。李某认为聘用不公，想通过法律讨个公道。随着中小学人事制度改革的深入和教师聘用制的全面推行，类似上述案例中教师和学校之间因辞职、辞退及履行聘用合同而发生的人事争议将会不断出现。
那么，根据国家现行有关规定，教师可通过哪些法律途径解决在聘用过程中发生的人事争议呢？
一、调解
即申请由教师人事争议调解委员会调解。教育部、人事部《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》第15条指出：“教职工与学校在履行聘用（聘任）合同时发生争议的，应由教师人事争议调解委员会先行调解。”该调解委员会一般设在当地教育行政机关内。
二、人事争议仲裁
人事部《人事争议处理暂行规定》第2条规定，“事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议”可以申请人事争议仲裁。教育部、人事部《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》第15条指出，教师与学校履行聘用合同发生的争议经教师人事争议调解委员会调解未果的，“当事人可以向当地人事争议仲裁委员会申请仲裁”（该仲裁委员会设在当地人事局）。根据以上规定，教师和学校因辞职、辞退及履行聘任合同或聘用合同发生的争议，属于“事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议”，可以向当地人事争议仲裁委员会申请人事仲裁。
根据《人事争议处理暂行规定》，教师应当在争议发生之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，并按被申请人数递交副本。仲裁委员会收到仲裁申请书后，应当在15日内做出受理或者不予受理的决定。决定不予受理的，应当书面通知当事人，并说明不予受理的理由。决定受理的，应当在7日内将仲裁申请书副本送达被申请人并组成仲裁庭。仲裁庭处理人事争议应先进行调解，在查明事实、分清责任的基础上促使当事人双方自愿达成协议。协议内容不得违反法律、法规。调解书经双方当事人签收后，即发生效力。
调解未达成协议或调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应当及时进行仲裁。仲裁庭应当在裁决做出后5日内制作裁决书。裁决书一经送达，即发生效力。
仲裁庭处理人事争议案件，一般应当在仲裁庭组成之日起60日内结案。
三、提起诉讼
这是保护教师权益的最后一道防护墙。为保护事业单位人员的合法权益和规范人事争议仲裁制度，最高人民法院公布了法释[2003]13号《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，自2003年9月5日起施行。该司法解释第2条明确规定：“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。”据此规定，教师与学校因辞职、辞退及履行聘用合同发生争议，如果教师对人事仲裁裁决不服，可在收到仲裁裁决之日起15日内向法院提起诉讼。如果学校在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，教师可向法院申请强制执行。
通过法律途径解决此类人事争议应特别注意的是：
1.教师与学校发生人事争议而向法院提起诉讼的前提，是必须经过人事争议仲裁，也就是说人事争议仲裁是诉讼的前置程序。凡是未经人事争议仲裁裁决或者仲裁机构未做出处理决定，当事人直接向法院提起诉讼的，法院不予受理。对人事仲裁不服应向法院提起民事诉讼，而不能提起行政诉讼。因为最高人民法院《关于执行〈行政诉讼法〉若干问题的解释》明确规定，对“法律规定的仲裁行为”不服提起诉讼的，不属于法院行政诉讼的受案范围。
2.教师可向法院提起诉讼的人事争议仅限于因辞职、辞退及履行聘用合同发生的人事争议，而不包括因聘任发生的争议。对此，法释[2003]13号司法解释第3条作了明确规定，即“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”因为聘任和聘用是不同的。聘任制度是职称制度的重要内容之一，聘任争议不涉及学校和教师关系的解除，只涉及内部工作安排。解除了聘任合同并不意味着教师就与学校解除了工作关系，比如某人不胜任高级教师的职位并不等于当不了二级教师，这是一种内部工作关系，司法对此并不介入。
法释[2003]13号司法解释的一项重要突破，在于明确规定了事业单位（包括学校）与其工作人员因辞职、辞退及履行聘用合同发生的人事争议适用《劳动法》，如果对人事争议仲裁不服，可以提起民事诉讼。该司法解释施行之前，学校和教师之间发生的人事争议只能根据人事部《人事争议处理暂行规定》，通过人事争议仲裁委员会解决，而对人事仲裁裁决不服，却不能通过诉讼途径解决，也就是“一裁终局”。人事仲裁裁决不具有强制力，因此即使仲裁裁决维护了教师的合法权益，如果学校不履行仲裁裁决，而法院又不予强制执行，教师的权益最终还是得不到保障。可见在没有司法保障的情况下，人事仲裁并未真正发挥作用。而法释[2003]13号司法解释把仲裁和司法进行了衔接，使人事仲裁从原来的“一裁终局”变为“先裁后诉”。这样法院可以监督纠正仲裁机构的错误，对生效的裁决还可以强制执行。在市场经济体制下，该司法解释对于保障学校和教师双方的合法权益，深化学校人事制度改革，都会起到应有的推动作用。
该司法解释之所以如此规定，是因为教师和学校间的人事争议与劳动争议相比较，二者之间存在本质共同性。其一，争议主体都是用人单位和劳动者。人事争议的主体是学校与教师，劳动争议的主体是企业与职工，学校也好，企业单位也好，都是用人单位；企业职工是劳动者，教师同样是劳动者。其二，争议主体之间的关系相同。建国以来，在计划经济体制下人们一直把教师看做“国家干部”，国家对教师的任用制度是一种任命制。在这种制度下，学校和教师之间的工作关系主要靠行政手段用计划调节，教师由人事和教育行政部门按计划统一分配到学校，毫无自主权。这种单一的教师任命制，对我国教育事业的发展曾发挥过积极的作用，但在社会主义市场经济体制下，已经不能适应教育改革和发展的需要，不能解决教师队伍建设和管理中出现的问题，必须进行改革。教师聘用制就是适应市场经济要求而实行的新的用人方式。教育部、人事部《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》中指出，要全面推行教职工聘用制度。在聘用合同制下学校和教师之间的法律关系发生了实质性变化，由行政任用法律关系成为一种平等自愿、双向选择、权利义务对等的合同法律关系。可见，市场经济体制下，在订立合同时，无论学校或企业与教师或职工，都处于平等地位。在履行合同时，学校或企业单位与教师或职工皆为管理与被管理的关系。学校教师和企业职工的权利都包括《劳动法》第3条规定的各项权利，如平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利等。
总之，学校与教师就劳动关系双方的基本权利和义务同企业与职工的劳动关系无本质区别，教师和学校间的人事争议的性质就是劳动争议。有人认为，将教师作为一般劳动者来定位，是对教师的专业及其崇高社会地位的漠视，一旦将教师纳入《劳动法》的适用范围，则无疑是对教师地位的贬低。这种传统观念与建立社会主义市场经济和劳动制度的改革是不相适应的，并成为制约教师聘用制实施的主要障碍。社会主义市场经济条件下，公民都以自己的生产技能作为谋生的手段，为社会提供服务而获得劳动报酬，其劳动的本质是相同的。将教师作为劳动者适用《劳动法》，是真正贯彻实施了法律面前人人平等的原则，是法治精神的体现。