在社会化的人才流动机制和渠道逐步完善的大背景下，公立医院职工离职现象开始增多[1,2]。当前，学术界和医院管理者鲜有关于公立医院在编人员离职情况、离职原因以及与聘用制人员差异的研究。本文拟对淮安市第二人民医院2007年至2016年职工离职情况进行回顾性分析，并探索如何完善人才管理政策，促进公立医院人才队伍的稳定和发展。
1 对象与方法
1.1 调查对象
2007年至2016年淮安市第二人民医院离职的职工，包括在编人员和聘用制人员。
1.2 内容与方法
根据淮安市第二人民医院人事处的人员信息数据库，提取2007年至2016年离职职工的基本信息，包括姓名、性别、岗位、科室、职称、工作年限、学历、来院时间、离职时间等内容。
1.3 统计学处理
利用Excel 2013建立数据库，使用SPSS18.0软件包进行统计分析。使用频数、百分数进行统计描述性统计，使用2检验分析离职人员个体特征的差异，检验水准= 0.05。
2 结果
2.1 离职职工人数及离职率
2007年至2016年，淮安市第二人民医院在编职工离职98人，年平均离职率1.10%；同期聘用制职工离职194人，年平均离职率4.93%，
2.2 离职职工基本情况
从年龄看，离职在编人员30岁以上（72.45%）比例最高；离职聘用制人员25-30岁（48.97%）、25岁以下（38.66%）比例较高。经2检验，离职在编人员和离职聘用制人员年龄段的差异有统计学意义。
从性别看，离职在编人员男性（59.18%）多于女性（40.82%）；离职聘用制人员女性（72.16%）多于男性（27.84%）。经2检验，离职在编人员和离职聘用制人员性别的差异有统计学意义。
从岗位看，离职在编人员中医疗人员（70.41%）最多；离职聘用制人员中护理人员（58.76%）最多。经2检验，离职在编人员和离职聘用制人员岗位的差异有统计学意义。
从职称看，离职在编人员初级（41.84%）、中级（30.61%）较多；离职聘用制人员初级（94.85%）占绝对多数。经2检验，离职在编人员和离职聘用制人员职称的差异有统计学意义。
从院龄看，离职在编人员中院龄5年以上（54.08%）比例最高；离职聘用制人员中院龄3年以下（53.09%）比例最高。经2检验，离职在编人员和离职聘用制人员院龄的差异有统计学意义。
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从学历看，离职在编人员中本科及以上（85.71%）占比最高；离职聘用制人员中大专（50.52%）比例最高。经2检验，离职在编人员和离职聘用制人员学历的差异有统计学意义。
3 讨论与结论
3.1 离职职工人数及离职率
2007年至2016年，该院离职在编人员共计98人，年平均离职率1.10%，10年来基本保持稳定，与相关研究结果接近[3]。离职聘用制人员共计194人，年平均离职率4.93%，10年来呈下降趋势，但保持较高水平，与邱倩倩[4]的研究结果一致。在编人员离职率低于聘用制人员离职率。建议进一步采取措施，保障聘用制人员在绩效工资分配、职称聘任、人才使用、人才培养、参与医院及科室管理等方面的权益，从而稳定以护理人员为主的聘用制人员队伍。
3.2离职职工基本情况
3.2.1离职职工年龄、院龄分析
表2显示，离职在编人员中，30岁以上、院龄5年以上占比较高，表明在编人员在进入医院工作了一段时间后离职率上升。表2显示，离职聘用制人员中，30岁以下（含30岁）、院龄5年以下（含5年）的占比较高，而30岁以上、院龄5年以上的占比较低，表明职业生涯的初期是聘用制人员离职的高发期，与陈莉莉等人[5]、周洁[1]、唐蔚蔚等人[3]的研究结果一致。医院可以通过以下三个措施降低聘用制人员职业生涯初期的离职率：一是关怀年轻聘用制人员的精神生活，及时对年轻医护人员在工作面临的问题和产生的焦虑进行心理疏导，提高医护人员的工作热情，增强其归属感和使命感。二是为年轻聘用制人员提供职业生涯规划支持，加强职业培训，将他们的职业生涯规划和医院发展总体目标有机结合起来。三是完善制度，通过制度留人，包括建立完善的培训制度、激励制度、人力资源管理制度等，为他们提供更多参与医院、科室管理的机会。
3.2.2 离职职工职称、学历分析
表2显示，离职在编人员中级以下职称、本科及以上学历的比例较高。表2显示，离职聘用制人员初级以下职称、大专学历的比例较高，而中级以上职称、本科学历、中专学历的离职聘用制人员比例较低，与相关研究结果一致。高学历、高职称的在编人员是医院的中流砥柱，聘用制人员是医院正常运行不可或缺的力量，两者缺一不可。公立医院需要采取措施，通过医院自身的发展吸引和留住本院的高层次医学人才，降低在编人员的离职率，同时也要稳定聘用制人员队伍。
3.2.3 离职职工岗位分析
表2显示，离职在编人员中医疗岗位的占全部离职在编人员的70.41%，与周洁[1]的研究结果一致。表2显示，离职聘用制人员中护理岗位的占全部离职聘用制人员的58.79%，与邱倩倩[4]、陈莉莉等人[5]的研究结果一致。医院要根据医生和护士不同的职业特点、职业发展路径，有针对性地对他们进行心理疏导、职业培训和选拔任用，做到有的放矢。
参考文献
[1]周洁.公立医院医务人员离职因素调查探析[J].现代医院，2012，12（6）：133-134.
[2]徐向龙．组织承诺、职业倦怠与离职意向实证研究［J］．人力资源管理，2009（8）:60．
[3]唐蔚蔚，李丽娟，胡冰水等.公立医院员工离职原因及影响因素研究——基于北京协和医院135份员工离职报告的分析[J].中国医院，2010，14（7）：57-59.
[4]邱倩倩.某部队三甲医院聘用制人才流失情况及其对策[J].江苏卫生事业管理，2015，26（5）：33-35.
[5]陈莉莉，路文亮，刘文颖等.军队医院聘用人员离职现状分析及对策[J].东南国防医药，2015，17（1）：64-66.
论文作者:孙枭雄,张国桃
论文发表刊物:《医师在线》2018年1月下第2期
论文发表时间:2018/5/16
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