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股份合作制企业是中国从计划经济向市场经济过渡时期产生的具有中国特色的经济组织形式，股份合作制企业这一“名称”是在发展过程中逐步确定下来的。在发展之初，其目标模式是比较模糊的，就是在今天也还未定型，仍处于试点和探索过程中。我国股份合作制企业的产生和发展体现了我国市场化改革的特点，由于理论准备的不足，这就使政策和立法有不规范、不科学之处。目前的股份合作制企业法并不是全国统一的组织法、活动法或者程序法，而是国家各部委、地方各部门按城乡管理体制分别订立的管理法，因而存在许多值得商榷的理论问题，其中之一是关于收入分配问题。
几乎所有的股份合作制企业条例或章程都将“按劳分配与按股分红相结合”作为股份合作制企业的本质特征之一。 即使是国家体改委在1997年才颁布的《关于发展城市股份合作制企业的指导意见》第九条也指出：“股份合作制企业实行按劳分配与按股分红相结合的分配方式。”我们对这一问题持不同意见，认为，“按劳分配”是商品经济社会中一种普遍的劳动要素报酬给付原则，而不是股份合作制企业特有的收入分配形式。
下面先从什么是按劳分配讨论起。
1.什么是“按劳分配”
在经济历史的发展过程中，“按劳分配”概念有一些基本未变的涵义：按劳分配的“劳”首先是指劳动的数量和质量，并且，劳动的衡量是指抽象劳动而非具体劳动；是指社会的、平均的、必要的、有效的劳动时间。这种时间，主要从劳动成果即最终形成的商品来计算，体现为一个商品的价值，从而也就间接地决定了参与生产的劳动者劳动的价值。“按劳分配”最后通过工资和各种津贴、补贴即总报酬体现出来。但在不同时期，其涵义有很大的差别。
马克思在《哥达纲领批判》中的一段论述可以作为按劳分配的经典解释。他说：“每一个生产者，在作了各项扣除之后，从社会各方面正好领回他所给予社会的一切。”又说：“生产者的权利是和他们提供的劳动成比例的；平等就在于以同一尺度——劳动——来计量”。可见，这种按劳分配的范围是在全社会范围内进行的，供分配的对象是作了各项扣除后的社会净产值。劳动者直接从“社会”领回他所给予的一切，而不与劳动者所在的生产单位（注：因为在这种社会里，已没有商品，当然也没有商品生产，所以笔者不说企业而说生产单位）发生分配关系，“领回”多少也与生产单位的生产情况无关。另外，按马克思的设想，按劳分配作为共产主义低级阶段——社会主义社会的分配方式，是与共产主义社会的分配方式——按需分配相比较而存在的。他认为，在共产主义的初级阶段——社会主义社会，由于生产力还不够发达，物质财富还不够丰富，同时，个人的觉悟和能力亦未达到共产主义社会中个人的觉悟水平和能力水平，因而只能实行按劳分配。可见，马克思主要是将其作为一种社会制度（如与资本主义社会的“按资分配”相较而言）的分配方式，而未将其作为企业间分配方式的主要区别。
我国将按劳分配作为社会主义的基本特征之一，并且已将按劳分配的范围具体到各个生产单位——企业中去，而不是在全社会范围内统一进行。分配的对象是企业的劳动成果作了必要扣除后的“企业净剩余”。“必要扣除部分”是指上交国家财政的以及留作企业发展所需的部分。所以，企业净剩余中包含了职工的工资。在此之前，整个社会实行的是一种“全国性工资体系”，企业间员工收入的差距没有拉开。在实行承包经营责任制以后，按劳分配就包含了两层意思，第一，社会根据企业这个整体的劳动成果对各企业进行分配，企业间干好干坏不一样，拉开了差距。所以，这第一层是指企业间的按劳分配。第二，企业内部职工对社会分给企业的（或说企业劳动所得）净剩余实行再分配，多劳多得，少劳少得，不劳不得，和经典的按劳分配不同，区别就在于职工个人收入多少，不仅取决于个人付出多少劳动，而首先取决于企业的收入是多少。可见，这里的“按劳分配”主要是与工资的“平均主义”相较而言，是为了消除分配上的“平均主义”。同时，我国所指的按劳分配不仅仅指“按劳动的质和量进行分配”的字面意思，而且还包含有“劳动光荣”“不劳而获可耻”这样一些道德观念。所以，其意义不仅仅是报酬体系方面的。
但各股份合作制企业条例（或章程）中将按劳分配与按股分红相提并论，意思又发生了一些变化，其着重点已偏向于对于资本和劳动这两个要素如何获取报酬和分配剩余。从财务处理方面来说，工资是进入成本的，作为税前列支的一部分，而“按股分红”的股息是从税后收益中分配的，不得用于抵减所得税。所以可以理解为：按劳分配（分红）就是让劳动与资本一样，参与税后利润的分红。但我们知道，劳动已经获取了工资。这样一来，劳动就在税前与税后获得两次报酬。两次报酬的依据是什么呢？仅仅根据马克思的“活劳动是剩余价值的唯一源泉”这一论断是不足以作出这种分配方式的安排的。
2 按劳分配与要素报酬
如果我们承认按劳分配是股份合作制企业的本质特征，就很难解释各类企业里员工收入之间存在明显差距的这一事实。企业里各员工的工资是不同的，即使是基本工资，也拉开了差距。造成差别的原因主要不是因为他们所承担的家庭负担不一样，也不是因为每个人自身的身体条件不同需要不同的保养费用，更不是基于信仰或其他非劳动能力因素。主要的原因是所在岗位对企业的贡献不一样。因此，工资的高与低，本身就体现了劳动的质与量的区别。
从资源禀赋的角度来思考这一问题，将工人的劳动、资本、企业家的经营管理活动和技术人员的技术看作是企业进行生产的四大要素，要涉及到要素报酬平等问题。事实上这种认识已具备了经济土壤。
今天的社会，经济模式和经济水平已明显地不同于马克思所处的时代。全球经济一体化和企业竞争全球化已使社会发展和经济发展的马车需要新的观念和认识来增加“马力”。许多经济学家定量地研究资本、劳动力、人力资本及科学技术对经济增长的贡献，这些结论大大地甚至是革命性地改变了人们对待资本和劳动的态度及认识。人们逐渐认识到，不仅货币是资本，技术、人力资源甚至企业家才能也是资本。资本的外延在扩大，“劳动力是商品”的概念也进一步前进为“劳动力是资本”，各种形式的资本都有保值增值的权利。这样，其它各种生产要素的地位逐渐与劳动平起平坐就成为经济和社会发展的必然要求，这种要求又必须通过收入分配方式去体现和实现。
企业税前的各项支出中，除资本家的资本外，其余要素均获得了报酬。劳动取得工资并在财务处理中进入了“成本”，土地获得土地使用费或转让金，技术和企业家才能也以某种形式获得报酬。即使是银行贷出的款项（即企业的借入资本）也在税前以利息的形式获得了报酬，并在财务处理中进入了费用。对于资本家的自有资本，表面上看来是享有分红权，但实际上承担着对其他要素支付报酬的责任，只有其他要素获得报酬，生产过程中消耗的物质资料得到补偿后有剩余，它才能得到分配。在某种意义上，这种分配顺序是对劳动者获得劳动报酬的一种保护（毕竟劳动报酬关系到人的生存和劳动能力的再生产，这是社会发展最基本的需要）。在经营较好时，资本所分得的报酬是可观的，但当经营状况欠佳时，资本的报酬可能为零，有时甚至连本也赔进去。即使经营状况好，获取报酬多，也是它对其他要素承担着支付报酬的责任以及赔本的风险而应得的。
另外，我们还可以从不同资本获取收益的方式不同这个角度来看待“要素报酬”这一问题。我们知道，一个企业的资本一部分是资本家（股东）投资形成的，另一部分就是从银行借入的，这两种资本从企业获得回报的方式是不同的。正如前面谈到的那样，借入资本按照借款合同的规定获得利息（也可能还有其他回报）并于期满日收回本金；通常情况下的借款合同没有涉及参与分红的条款。自有资本有可能在支付各种报酬后获得超值回报，也有可能血本无归。同样是资本，同样数量的资本（如果不相同，可以把相对较多的那种按比例减少），为什么会获得不同的回报？不是因为这两种资本分别投在了投资回报率不同的项目上，也不是因为哪种资本占了支配地位，而是因为两种资本分别享有合同或章程规定的责权利并承担相应的风险，与之相对应，其获取报酬的方式也不同。所以，劳动与其它要素尽管获取报酬的顺序和财务处理方式不同，其实质都是要素的报酬，而具体的分配方案则反映了社会的价值取向和经济发展的需求。
3.“按劳分配”是给付劳动报酬的指导原则
可见，“按劳分配”概念的实际涵义应理解为劳动这一要素获取报酬的收入分配原则，而不是股份合作制企业独有的特征。“按劳分配”作为一种既保证公平又兼顾效率的分配方式就成为整个社会给付劳动报酬的一种基本原则，并在操作方式上具有许多相似性。如计时工资、计效工资、个人／小组业绩挂钩工资（包括利润挂钩）、自助式或柔性津贴等各类型报酬体系，各种企业都在使用。这些报酬体系的建立都是为了使员工获得的报酬尽可能的接近于其付出的劳动，并将激励理论运用于报酬体系中，使报酬不仅体现过去劳动的成果，而且成为员工提供更高质量的劳动的原动力，即成为企业的激励因素之一。这已是“过去的”按劳分配概念所没有考虑的内容。另一方面，科技进步、经济发展所引致的企业模式的变化以及与之相伴的企业管理理论的发展使企业内职工的报酬具有了心理和社会学意义。
“按劳分配”无疑应该成为最最基本的劳动收入分配原则。但是，由于“团队生产”的特点以及产出相对于努力程度的滞后性，使个人劳动难以观测和计量，从而造成“按劳分配”计量的困难。研究者们通过大量的观察和实证分析得出了以下一些结论：劳动者的努力有时与劳动成果的相关性并不强；有时，技术条件、资源条件、设备状况等在许多时候（尤其是高度现代化时代）比劳动者的努力程度更为重要；服务性、创造性活动和管理活动无法计量社会必要劳动时间；其他与个人魅力、能力有关的许多活动也面临同样的问题，因此，对他们劳动的评价就有相当主观的色彩。而且，在社会化大生产中，个人付出劳动不一定能形成整体有效劳动。简而言之，在许多情况下，人们只能采用大致、接近的概念来度量劳动的质与量，甚至有时要做到大致、接近都非常困难。目前设计出的各种报酬体系和形式就是一直致力于这种努力的结果，并且还将继续努力。但这并不能说明按劳分配原则的无效。正如价值规律对价格起作用的方式一样，“按劳分配”对报酬起作用的方式，表现为受供求关系的影响，与企业的效益和生产效率相联系，报酬围绕劳动的质和量上下波动。
4.股份合作制企业的收入分配方式
那么，股份合作制企业在利益分配上的特征是什么呢？我们认为，正确的提法应是“按劳分红与按股分红相结合”。并且，“按劳分红”与“按股分红”都应在税后净利润按法律和企业章程的有关规定作了各项扣除后的可分配利润中进行，而且，这种可分配利润仍不能作为劳动与资本共同分红的对象。劳动作为一种要素，其贡献已通过工资获得了报酬。为了体现要素平等原则，资本（股份）也应在可分配利润中以同期银行利率获得回报，然后，才能实行分红。也就是说，劳动与股权共同分红的对象是：
π＝π[,0]－q[,r]
＝π－rΣq[,i]
π——劳动与股权共同分红的对象
π[,0]——税后可分配利润扣除按法律和企业章程规定项目后的余额
r——同期银行利率
q——企业普通股总股数
q[,i]——各普通股股东持有的股份数。
因为股权的要素报酬是在扣除成本后的利润中支取的，一旦利润为0，甚至为负数，股权将承担不得报酬的风险。因此， 为了体现责任和利益对等原则，股权的分红比率应大于劳动的分红比率。
至于如何在实际操作中贯彻并体现“按劳分红”的思想，则是报酬体系设计中的一大难题。尽管我们不可能精确的计量并准确的体现，但它确实体现了“分享与参与”这种新的有效的企业治理结构的特点，是实现社会公平和企业效率的有力保障，应该成为制定收入分配办法的一个指导思想。