摘要：在改革开放的新时期，我国的经济在快速的发展，企业的发展在不断的完善，其人力资源也是打开进程中的重要组成部分。但现在国企的人力资源渐渐暴露出其管理上的问题与不足。其间，人力资源管理体系存在管理理念落后、选拔形式与作业机制不协调等问题。这些问题使得社会人才资源不能合理装备，也严峻阻挠了国企单位绩效增长。经过对我国国企人力资源管理中存在问题的剖析，提出了合理运用人力资源、促进国企健康发展的对策。经过对行政人力资源现状的剖析，找出了一些国企人力资源存在的共性问题，并对这些问题进行深入研究，结合当时国企的重要性，提出了相应的对策和主张。
关键词：国有企业；人力资源管理；创新
引言
国有企业应转变人力资源管理观念，制定合理的薪酬分配制度，建立有效的激励机制和培训体系，调动员工积极性，提升企业核心竞争力。国有企业由于长期受到传统思维与体制的约束和限制，人力资源管理已很难适应和支撑企业改革创新、做强做大的步伐。为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争力，构建科学高效、适合企业特点的现代企业人力资源管理体系制度，是当务之急。
1国企人力资源管理问题分析
1.1管理观念相对落后
在众多国有企业的发展过程中，国企领导者普遍存在自我意识浓厚、决策权力集中的现象，在很大程度上轻视企业员工参与的重要性，对企业员工的工作积极性产生不利影响。国企领导层存在决策权高度集中现象的原因主要有以下几点：①国企领导层存在“谨慎”心理，即最大限度地规避企业管理风险；②国企领导层的权力过大，这主要因为政企分开问题没有得到实质解决，即使在形式上做到了政企分开，根深蒂固的传统管理理念还没有被根除。部分国企领导人是由政府选派担任的，任期通常为3~5年，当任期结束后，下任国企领导人的企业管理思路必然发生变化，在很大程度上会导致相关指令出现中断，进而使执行效率大打折扣。还有部分国企领导者主观认为人资部只是帮助企业完成劳资手续的部门，没有对人力资源部门形成正确认知，没有把人力资源管理工作推至企业重要战略地位，进而极有可能使人力资源管理工作和企业发展脱轨，严重阻碍人力资源部门的工作。
1.2基层员工精神需求不被满足
在马斯洛的需求心理学理论之中，最大的需求是人们对尊重和自我实现的需要。我们通常认为基层员工需要更多的关注，这些关注不仅仅在绩效和待遇层面，更多的是在尊重和自我实现上需要更高的补足。但在一般的单位中，领导事务繁忙或居高临下，导致许多员工在安全感上无法得到满足。与此同时不容忽视的现象是企业高管中贪腐问题也变得日益严重，尤其是涉及到重要领域和行业的单位更加明显。
1.3管理层人员的思维局限性，不能就现阶段的改革提出倡导和意见。
国企的人员工作活力不够，人力资源的管理也还不够专业。他们的升职主要依靠内部推荐和考察，他们来去自如通过考勤反映在职情况，他们的医疗保障来源于公司提供的五险。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆企业能够给员工提供较好的福利待遇，却无法将员工的工作时间利用情况和工作内容汇报情况详细掌握，不了解员工的真实动向无法将他们的劳动力充分利用。很多岗位对基础知识的任用机会较少，也不能为企业创造较高的经济价值，这不仅使企业出现了较为空闲的工作还使企业的生存负担过重。
2新形势下的国企人力资源管理
2.1加强企业文化建设，发挥企业精神凝聚作用
企业文化建设要“以人为本”，培养高素质的员工群体。高素质的员工群体应具备高度社会责任感和敬业爱岗精神，掌握与其职业身份相匹配的业务技能和职业道德。其次，要用社会主义核心价值观去营造企业的小环境，通过环境的熏陶和文化心态的调整与重塑，增强员工在道德品行、思想纪律方面的自觉性主动性。第三，营造良好的企业文化氛围，使员工的思想情操得到潜移默化的感染和熏陶，从而树立起正确的人生观和价值观。开展丰富多彩的企业文化活动，或与社会互动促营销，使员工在活动中增进思想交流，焕发积极向上的精神风貌，激发旺盛的工作热情，营造团结协作的企业文化氛围。
2.2加大企业薪酬激励力度
所谓的薪酬激励，就是依据企业岗位分析，而岗位分析就是国有企业使用科学的态度进行科学化管理，主要包括工作内容责任以及任职要求，在一定程度上能够保证薪酬管理的公正性和合理性，能够实现人本管理，在保证合理竞争的基础上，消除平均主义，激发企业员工参加管理的积极性。国有企业可以采用星级员工的考核制度，将星级纳入计酬的一项，定期进行综合能力竞赛，旨在提升企业员工团队的整体素质与综合能力；企业应推行人文管理，为员工打造实现人生理想以及体现个人价值的发展平台。在提高企业员工素质能力的基础上，借助企业人才推动国企发展。通过加大企业薪酬激励力度，能够使国有企业发展拥有强大的人资力量，在企业内部产生强大的凝聚力，进而凝聚成企业发展的内驱力。
2.3完善企业工资分配和绩效考评制度
要学习并接受现代薪酬管理理论，摒弃平均主义观念，认识到薪酬管理最根本的是对劳动生产率的管理。薪酬分配管理制度，应更多地考虑激励因素，充分调动员工的工作积极性和主动性，促使员工劳动效率和效益最大化。强化薪酬分配管理基础工作，形成科学薪酬分配制度。第一，逐步建立健全公平竞争机制和合理淘汰机制，形成岗位能上能下，人员能进能出、收入能多能少的局面。第二，建立简便易行、科学合理的业绩考核制度。第三，努力做到同工同酬、同绩效同酬，稳定劳动关系，促进企业经济效益的不断提高。此外，推行以岗位工资、绩效工资和劳保福利为主要内容的薪酬分配制度。在岗位绩效工资制的基础上，选择灵活多样的薪酬分配制度。
结语
人力资源管理是一个持续性且较为复杂的过程。在社会高速发展的当下，国有企业应该依据新时代形势变化，积极采用有效的人力资源管理策略，只有这样，才可以为国有企业发展铺平道路。人力资源管理创新是新时代国有企业发展的重要主题，只有实现人力资源管理创新，才能使国企取得持久性发展。
参考文献：
［1］杨慕涵，谢安.“互联网+人才”视角下国企人力资源管理的路径探析［J］.劳动保障世界，2019（8）.
［2］吴疑.事转企背景下的国企人力资源管理问题及对策［J］.企业改革与管理，2019（4）.
论文作者:刘艳秋1,李冬2
论文发表刊物:《基层建设》2019年第25期
论文发表时间:2019/12/9
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