浅谈事业单位的人事制度建设
□钱锡娟
人事制度建设是一个单位拥有良好运行秩序的基本保障，是规范每一个职工工作行为的基本准则。事业单位是国家设置的带有一定公益性质的机构，它区别于行政单位，在管理方面具有更多的灵活性；更区别于企业，由于各方面政策的约束，它不具有完全自主性。因此，在管理过程中它比行政单位和企业更加困难，它需要在政策约束性和管理自主性之间找到平衡，最大限度地发挥单位的主观能动性，从而推动单位形成一种可持续的良好发展态势。而其中最核心的问题就是人力资源的分配和使用，即如何在政策范围内，通过人事制度的规范，让每一个职工在最合适的岗位上发挥出最大的作用，这就是事业单位人事制度建设的最终目的。
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一、人事制度建设的必要性
1.人事制度建设是响应和推进事业单位体制改革的落脚点。 事业单位是我国特殊国情下的特殊产物，它在机构设立、目标确定、经费供给等方面几乎均靠政府管理。近些年来，虽然进行了合同聘用、岗位管理、绩效工资等一系列改革探索，扩大了事业单位的自主权，但政府与事业单位的基本关系模式并没有发生实质性变化，依旧存在政事关系错乱、体制僵化、法制不健全、市场作用不充分等矛盾。因此，国家在2012 年发布了《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》，旨在清理规范事业单位分类，形成新的事业单位管理体制和运行机制。随后，又下发了一系列关于法人治理结构改革、人才创新管理等文件。从中，可以明确看到改革的根本目的就是要分类、逐步放开事业单位人事权限，通过转换用人机制和灵活用人制度，建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。所以，事业单位要紧跟国家改革步伐，将各项政策和本行业、本单位实际进行结合，不断建立并完善单位人事制度，将国家在编制、收入、身份等人事制度改革方面的政策切实落地，从而保障干部队伍的稳定性，激发职工的工作热情和活力，推动事业单位的发展，达到国家对事业单位人事制度改革的目的。
2.人事制度建设是从传统人事管理向现代化人力资源管理转变的必经之路。 事业单位人事管理带有浓厚的行政色彩，相较于现代化人力资源管理在管理思想、战略地位、管理着力点和评价体系等方面都有着巨大的差异，但是造成这种差异的原因除了管理理念和管理方式的问题外，更主要的是体制机制的问题。事业单位人事管理中的每一项工作环节和流程都有着极强的政策性和程序性。在招聘录用、晋升提拔、福利待遇等各个方面都受到编制、岗位、工资等条件的严格约束，并由于审核管理隶属不同，还要受多个部门和归口单位的多头管理。因此，事业单位人事管理是一种孤立静止、彼此脱节的被动式管理，难以形成系统性动态化管理，无法充分发挥人员的整体优势。而现代化人力资源管理从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人管理的相关性、目的性和开发性。它将人员的录用、培训、使用、调动、升降、待遇、退休等从进到出的每一个环节都有机联系起来，形成一个全过程的动态管理方式。人事制度建设的本质就是要进行人事管理的顶层设计，构建一个适合事业单位发展的人事管理体系。因此，在国家改革逐步放开人事管理自主权的背景下，事业单位需要调整管理方式，建立一套系统规范、科学合理且行之有效的人事制度，并且在实践中逐步完善，才能打破传统人事管理束缚，实现向现代化人力资源管理的转变。
3.人事制度建设是把握和落实国家政策底线的警戒线。 国家政策法规是事业单位人事管理中的边界和底线，制度建设的一个重要意义就是明确管理行为和政策法规的边界，在职工权益和单位利益中寻求平衡，最大限度规避管理决策和工作行为的违法违规风险。人事制度建设对工作行为具有指导性和约束性，对工作决策具有程序性和规范性。同时，它明确规定了每一个岗位应履行的岗位职责、职工应遵守的工作规范、应获得的工作报酬、取得成绩应得到的奖励以及违反规则所受到的惩罚。这种规则明确、程序严格的制度体系，不仅可以对权力形成制约作用，营造公平公正的工作风气，更能充分调动职工工作的竞争性，鞭策和激励人员遵守纪律、勤奋工作、积极进取，形成优胜劣汰、多劳多得的良性循环。
二、人事制度建设中存在的问题
法律法规的规范，各行业间的互相监督，从上到下的规范和监督，让行业做到上下一致，有法可依。法律对行业、部门、相关人员的约束，才能使畜牧兽医行业变得更加规范。从业人员在牲畜出现疫情的时候，能及时做出反应，让资金和相关从业人员第一时间赶到基层。基层和上面的统一协调才能让基层的发展受到法律的保护和制约。
1.政策性。 事业单位人事制度的建立和完善首要问题就是要充分考虑到有关政策、法律、规章等依据，其次才是在政策和创新之间找寻平衡，这是人事制度建设的基本原则和底线。违反政策规定的制度，不仅是无效的且具有高风险性，对于事业单位的领导和职工都不会起到正面的作用和影响。
3.缺乏专业人员和现代理论知识。 由于长期以来事业单位对人力资源管理的重视不够，存在着人事工作就是发工资、谁都可以干的老旧思想，不注重人事工作的人员配备，使得事业单位人事工作从业者水平参差不齐，专业人才非常匮乏。并且很多人事工作者由于多年来养成被动工作习惯，很难主动也不会科学有效地开展人力资源规划、开发、培训、职工职业生涯规划等工作。因此，对于在缺乏专业人才和专业知识的事业单位人事部门，组织建立人事管理制度是一件非常困难的事情。
1.思想观念陈旧。 事业单位的管理和运行受体制束缚和限制程度较深，管理模式比较陈旧，尤其在管理过程中行政意识和官本位思想较强。并且由于事业单位人员流动性差，裙带关系深厚，领导者在人事管理中常常存在求稳怕乱的思想，缺乏创新意识，忽视人力资源管理在单位运行和改革中的重要性和价值，在主观上对科学的人力资源管理制度体系所带来的变革持保守态度。
三、有效人事制度体系的特征
2.政策难把握且时间跨度长。 事业单位是一个特殊群体，除了针对事业单位的规定，有很大一部分是要参照公务员执行，政策依据繁多复杂，而且由于受多部门管理还存在政策间的冲突。所以，上级部门间政策制度的衔接和冲突对事业单位人事制度建设明确政策依据方面存在一定困难。此外，还有些政策时间跨度太长，早已和现实不符，但没有废止却又很难执行。因此，如何处理政策依据问题是事业单位人事制度建设中的一个难点。
2.系统性。 人事制度是指导职工行为的导向灯，制度规定的严密性、系统性是人事制度得以有效实施的保证，如果制度本身具有缺陷，它的执行必然不能得到有效贯彻。在人事制度建设中必须将每一项业务体系相连接，形成一个环环相扣且相互作用的完整体系，才能打破传统人事管理中各项工作孤立脱节的现状。
通过对BIM技术在建筑工程全过程精细化管理的应用分析下，发现BIM技术在实际进行运用时，主要具有以下几方面的显著特点：
3.动态性。 事业单位人事制度体系的建设是迈向现代化人力资源管理的一个重要台阶，实现从传统到现代这个转化不是一蹴而就的，而是一个从无到有，由点及面，不断调整、不断优化、不断提升、不断适应的动态性过程。同时，随着国家的改革、政策的变化，事业单位人事制度也要不断地、适时地做出相应的调整。
党的十九大报告提出要全面实施绩效管理，为各部门加强绩效管理指明了方向。本文将预算的编制、执行和监督同绩效管理的目标设定、执行跟踪、绩效评价和结果应用相结合，以内部控制为保障机制，将预算绩效管理过程细化至具体的流程、明确的岗位，探讨如何构建预算绩效管理内部控制机制以及其能达到的效果。
4.专业性。 人力资源管理是一项兼具战略性和战术性的专业性工作。因此，事业单位人事制度和体系的建立，除了要有单位领导的支持外，最重要的是必须由懂政策、懂人力资源管理的专业人员去做，才能保证人事制度建设的科学性和可操作性。
5.可操作性。 人事制度建设不是直接执行或者照搬照抄国家和上级政策文件，而是要以这些宏观的大政方针为指引，将政策与单位实际相结合，制定出适合且能落实的制度。同时，在制度制定中，一定要明确标准和责任，避免使用语义宽泛、无法考量和界定的词语使制度流于形式无法执行。
（作者单位：陕西历史博物馆。）
编辑 周 俊