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调查表明，英国的大中型公司中有很大一部分（约2/3）把心理测量学的测试和调查表格用于招聘和培训员工，用于建设、扩充和评估班组。这样大规模的使用说明这些公司看到了测试的真实好处，然而，测试中存在着一些随着网络测试日趋普及而逐渐增加的缺陷。
本文描述的是心理测量测试的好处、问题和趋势，着重讨论因特网测试和情感智力的评估和发展。
好处
心理测量测试（包括调查表格）不是新出现的时尚，也不像许多人所认为的只是对智商的衡量。它们的设计着眼于不仅评估诸如口头的、计数的和空间的推理等智力方面的天赋和能力，并且评估性格特点、兴趣和价值观念，以及新近提出来的情感智力。
这样的测试在以往100年中一直是使用得最为普遍的科学评估手段，这有不少很充足的理由。第一，它们都建立在心理学研究中经过认真研究的一些模式之上，因而具有可靠的科学根据。采用的一些概念或特性都是明确界定的，所以使用者通常都对它们持有共同的理解。由于经过多年刻苦研究工作的检测，它们都是严谨地建立起来的。
第二，产生的结果是客观的。通过把被试者的“原始”分数与原先从一个参考群体（比如普通人，经理或大学毕业生组成的参考群体）获得的分数进行比较。于是，你可以说这个人的分数高于75%的英国大学毕业生。第三，使用者必须使用专业方面的高标准。在进行测试前，必须经推出者培训并鉴定为合格。第四，与这种测试的主旨最有关联的是，对这种测试正确性的检验和研究已经表明，测试对于预测各种职业中的绩效很有价值。
对正确性的检验通常是通过将分数与对一种职业或培训课程的评估标准联系起来而进行的。心理学家伊凡·罗伯逊(Ivan Robertson)和迈克·史密斯(Miue Smith)撰文指出，与其他选择方法相比较，能力与性格调查表能够十分有效地预测绩效。此外，20年来使用一些普遍接受的模式进行的成本——效应和功用分析表明，使用有效果的测试所需的成本若与使用这种测试选出了能产生较高成绩的人员这样的好处相比较，即可看出节省了大笔开支。一般来说，层次越高，节省的开支就越大。
所以，严谨、客观和正确是这种测试被广泛使用的主要原因。当然它们不可避免地有着一些缺陷。第一，尽管能力测试的正确性是人们公认的，但人们对于性格和调查表格某些方面仍存在怀疑，这部分也是因为出现了更多的非正式的测试或测验，其中许多出现于网上。由于性格调查表格通常是以自述为基础的，在有人提供有利的自我形象时，不准确的自我认识或“有动机的歪曲”就会导致一些问题。
然而，发现这种情况后可以进行调整，而且罗伯逊和史密斯的研究表明，这并不严重影响预测绩效的能力。何况，这些问题不是测试所独有的，在为挑选而进行的面谈中，问题甚至更为尖锐。
第二，能力测试有时的确具有被称为“负面影响”的东西——某些群体由于语言或文化的因素可能处于不利地位。最常见的事例出现于一些母语不是英语的人参加以英语进行的测试的时候。他们可能不完全看懂每一个问题，他们的成绩自然大打折扣。然而，一些享有良好声誉的测试设计者和推出者注意到了这样的问题。他们会要求使用检查测试结果，并在这些问题出现时采取行动。
第三，测试必须由经过培训并且合格的人进行，测试材料只限于他们所知。令人感到可惜的是，这会大大增加开支并使那种在一天之内设计出来而且可由任何人来使用的所谓测试产生吸引力。
第四，测试不能评估一项职业所需要的全部能力，因而不能充分地预测日后的绩效。一般地说，职业的层次越高，测试的预测能力就越低。那些常将测试列入其计划的评估中心应该考虑如何处理测试所不能反映的能力。
最后，测试结果对于像职业选择等那样的自我发展计划是非常有用的，但不及一些发展中心所提供的行为资料那么详细和全面。在制定行动计划时，这些测试结果对于个人发展是很有价值的。
情感智力
最近出现了两种动态。第一个与正被测定的事物有关；第二个与评估的方式有关。在上个世纪的大部分时间中，测试是为评估智力方面的天赋能力、性格特点、兴趣和价值观念而设计的。然而，有一种吸引了公众注意力的概念出现了。情感智力被界定为：通过管理情感的能力实现目标；具有对别人的敏锐感觉并影响他们；保持积极性并以认真的且符合道德原则的行为去平衡积极性和行动。
这个概念的根源可以追溯到20世纪80年代出版的心理学家霍华德·加德纳(Howard Gardner)的著作。然而，使这个概念引起全世界注意的是丹尼尔·戈尔曼(Daniel Goleman)的专著《情感智力》。戈尔曼提出，一个人在生活诸多方面的成功不仅是由于他的智商，更重要的是由于他的情感智力。后来他又在1999年将注意力转向雇员，在英国广播公司第4套节目《在企业中》宣称：“感情智力的重要性比智商和技术大一倍……你在企业中升得越高，情感智力就愈加显得重要。”
研究发现，情感智力对于经理、班组长、销售员，甚至董事会成员等各种不同工作人员的绩效都是有帮助的。而且，情感智力是领导才能的重要组织部分。沃伦·本尼斯(Warren Bennis)在《成为领导》一书中说：“在我研究过的范围内，情感智力在确定谁能充当领导人上比智商有用很多。”我们自己的研究，包括对一些董事的研究，证实了这一点。
如上所说，情感智力是可以衡量的。现在有2或3种对一个个人的情感智力提供准确描述的心理测量测试。还有一些课程可以帮助人们发展其情感智力的某些方面，特别是自我意识、人际敏感性和影响力。
评估
能力测试是新近才被人采用的，它们的目的是评估比如寻找差错和财务评估等属于职业所特有的能力。它们近乎于在评估中心所看到的那种职业模拟，而不是常见的心理测量测试。推出者声称，人们发现它们更为切题，更有趣，认为这种测试提供了对工作的真实感受。
“适应性测试”是一项重大革新，可以依靠它用软件来为每一个答卷人度身定做一套测试。这使测试所用时间大大缩短，如果人们以前已经参加过测试，可对问题进行更改。在招聘大学毕业生时，这种测试也是十分有用的，可以在几个场合中对求职者进行同样的测试。
在过去的一个世纪中，几乎没有任何其他因素比因特网对测试行业产生更大影响。在网上搜索性格类型的调查表格可以找到几百种，其中多数不是心理测量测试，而只是一些简单的测验或问题清单。
然而，近采推出者已开始将他们的测试上网，人力资源专业人员已表示对因特网测试的需要。《人事管理》在2001年进行的一项调查发现“3/4以上的人力资源专业人员要求网上测试的服务”。但是，30%的人持保留态度——他们还没有这样的要求，主要因为这套办法不能向他们提供对测试环境的充分控制。
在线测试的拥护者举出了不少长处。拥有一台联网计算机的任何人都可以使用这种测试，测试结果几乎立即就可加处理，几分钟内即可制成一份报告并发送出去。推出者可以将这些资料用于发展工作和研究，以改进并显示它们的效用。
公司可以用这些结果来对求职人员进行筛选，从而迅速有效地减少大批求职者。而且，网络可以大大增加有能力参加测试的人数，并且明显地降低有关的开支。
任何突破性进展都会引起人们的关注，使用因特网进行测试也不例外。批评者认为，测试应该在有控制的条件下进行，比如，能力测试应该严格限定时间，而这在远程测试中是难以实现的。关于结果和报告的可信度和谁有权使用这些资料，都提出了问题。此外，一般的非专业人员怎样才能确定某个以网络为基础的测试是值得重视的心理测量测试，还是毫无价值的小测验？
许多人发现最难解决的问题是：测试者怎样才能核实被试者的身份？如果测试是为选择性目的进行的，许多求职者就会要求别人，甚至出钱雇人代自己参加测试。尽管使用指纹或眼膜等尖端技术的识别办法已经发明，人们仍旧需要拿到正确的原件，以便用来与参加测试者所提交的样本进行对照比较。
最后，技术问题仍然存在，其中许多与各种不同的操作系统和软件的兼容性相关。如果测试系统不是高度可靠，严格限时的能力测试就会有风险，比如，测试在中途发生故障，人们不能要求参试者重新开始。
SHL是最大的测试推出者之一，一年前开展了它的首次网上服务。它的研究开发部主任戴夫·巴特伦(Dave Bartran)报告称，顾客们已经看到网上招聘工作在时间和费用方面的好处。
但是，他承认在线测试有许多问题，并提出，网上测试可在3种条件下进行：
不加控制（不要求培训和鉴定）、不加监督，参试者仅需在网上登记。
进行控制但不加监督，登记核对参试者身份。
既有控制又有监督，一名合格的测试者进行一切方面的工作，就像在面对面的情况下要进行的一样。
在每一种条件下使用的测试都有不同类别的用途。作为国际测试委员会主席的巴特伦还指出，该委员会已经在考虑一切参试者都能采用的一种分类和鉴定方案，它将提供对一种手段的各种资质（例如，它的心理测量的性能是否经过评价）和设计这种手段时所处条件的说明。
测试推出者OPP的董事长罗伯特·麦克亨利(Roberf McHenry)反对在线测试，提醒人们不要以为对求职者的远程测试将会更容易、省钱和方便。他声称，通过电子邮件发出的以软件为基础的系统将使经理们使用一种结合着计算机和电话的测试来评估求职者。
测试推出者ASE正使用一种双轨的办法。该公司还一直在试验通过电子媒体进行关于测试的“远程反馈”，这个办法看来动作得很好。然而，重要的一点是，参试者的反馈技术必须提高到能将各种结果以最灵敏、富有意义的方式送回。
结论
因特网能向参试者提供许多有价值的好处，但除非坚持控制与监督的标准，否则就会有不得不放弃那些好处的危险。声誉良好的测试会被贬低，专业标准会降低。最终它们会变得与未加管理的在线测试无所区别，公司和招聘来的人员都会遭受失败或损失。
心理测量测试对于评估和发展有着许多优点，但是，就像对一切商品和服务一样，告诫顾客对所购商品的质量自行负责的“买主自行小心”的提示同样适用。要选择合适的测试，就必须进行调查并听取职业心理学家或组织心理学家的专业意见，参试者务必向坚持国家标准的测试推出者预定测试。在英国，英国心理学协会检查着各种测试；其他国家的参试者可以与像美国心理学协会那样的机构联系。
决定使用网络进行测试的人在测试前应该认真思考专业的和技术的各种问题。