浅议以“刊”为单位的编辑绩效考核方案
李农 天津北洋音像出版社
摘要： 近年来出版社逐步推进文化体制改革成果，以社领导为灵魂的核心管理层秉承着现代企业管理理念，不断向出版社既有的管理体系中输入科学的方案方法，力求建立起一套完善的以人为本、注重团队精神、务实创新的企业文化。我部门为配合出版社中期发展战略，提高的素质教育类刊物品质，增强部门所有编辑人员的凝聚力、向心力和创造力，结合编辑出版工作特性、部门运行特点、部门发展预期三个方面的客观情况，并权衡出版社运营中的实际问题，经综合考虑及全部门所有人员反复讨论提出一种旨在加强中心整体实力、提升产品质量和市场竞争力的编辑绩效考核方案。即，以“刊”为业绩考核单位，采用量化评刊标准，规范编辑岗位职、权、责，鼓励团体协作，公开公正的编辑绩效考核方案。
关键词： 刊物；编辑；绩效考核
一、合理性分析
显而易见，该绩效考核制度方案最大的特色是建立在以“刊”为基本考核单位的前提下，而不是沿袭以往以“人”为基本考核单位的常规做法。这一立足点的确立是在充分考量编辑出版工作特殊性和部门多年来的成长经验后作出的，试图避免空泛条框的生搬硬套，将考核方案沦为一种粗放的能力“审判”。
2.4 考虑到实际流水施工时，1#仓先进行滑模施工，依次为 2#仓、3#仓滑模。故在 1#、2#仓上须埋设预埋钢板（150×150×10预埋钢板上焊接 Ф48钢管短头），作为连墙件。
(一)编辑出版工作特性的内在要求
出版业是知识资本密集型行业，编辑工作环节众多，从策划选题、优选作者译者、组织稿件、编辑加工到活动宣传，每个环节都需要编辑人员间的分工合作、沟通共享，编辑工作从来不是一种可以由个人支撑的独创工作。尤其对于制作周期较短且具有一定实效性的期刊编辑工作来说，团队精神必然对保证出版周期、提高质量、挖掘创新起着决定性的作用。
编辑工作是一种对精神产品物质化的创造性工作，其产品质量的高低很难用数字量化，在绩效考核中只能使用定量与定性分析相结合的方法，为确保考核结果的客观性应制定一份相对详细的考核标准、采用多名考核者背对背考核方式、避免时间维度上的多环节介入考核，尽可能减少人为主观因素的影响。
因此，以“人”为基本考核单位的做法容易突出编辑的个人利益、经模块切割的考核结果落实不到刊物质量整体提升的实际问题上，并不完全适合编辑出版工作的特性。而以“刊”为基本单位，考核团队制作的刊物质量，不买“人情账”，支持团队发挥集体智慧。
根据对2017届高三8个应届文科班实施了“201010”课堂模式的339人进行问卷调查，调查问卷发放339份，收回339份，回收率100%，全部有效。
(二)部门运行特点的必然原则
K3：编辑加工，无原文K3=0.3，有原文知识难度中K3=0.2，有原文知识难度低K3=0.1；
(三)部门未来发展的基础保障
这些年，部门开发了各种类型的少儿刊物，《爱学习》《快乐科学》等都是其中的佼佼者，今后还会着手陆续推出新刊，那么如何才能做到继往开来呢？部门的每一本优秀刊物都有自己的办刊特色和优点——凝练推敲语言文字、设计采访互动活动、策划制版通力合作——这些都是部门出精品、出效益、出人才这一未来目标的法宝。倘若施行以“人”为考核单位的绩效考核方案，便会动摇部门蓬勃成长的根基。
具体而言：第一，期刊编辑工作有一定的时间过程，不可将流程监督量化过细，否则就会限制刊物的提升空间，使编辑团队产生一种疲于奔命的不良工作状态。第二，编辑过程各校次留错率应由各刊执行主编或责任编辑自行控制处理，如将各校次留错率计入作为编辑绩效考核指标，很可能会出现编辑只校对不加工的情况。第三，当出现重大问题时，如果考核只具体到某个人的利益，就会有推诿责任的现象出现，甚至会影响团队的长期协作，还何谈群策群力呢？
制作一个收集气液用的收集筒，为便携式检测仪提供了一个半密闭的检测空间，该收集筒能有效防止被检测气体受周围环境气候影响，保持原有的浓度。检测时能隔离有害气体与操作员工的接触，检测过程中排放的气液不会散落在地面造成环境污染。这种检测方法能连续监测，同时提高检测的准确度，降低操作时的风险，减小环境污染。
编辑绩效工资=绩效工资基数×绩效考核评分(%)
二、可行性分析
下面将根据出版社运营实际情况、部门办刊思路研究本套绩效考核方案的可行性，分析部门施行该方案所具备的资源和条件，如何在考核方案中权衡各方利益，确认需要解决的问题及解决方案。
(一)刊物质量的独立考核
一般来说，编辑出版行业的绩效考核方案应设计为与销量挂钩的“目标责任制考核方案”，但出版社现有的运营结构采取了内容编辑与发行渠道相对独立的方式，编辑不涉及发行的具体工作。因此各刊的发行码洋不是受编辑质量单独变量控制，同时还受发行团队力量、发行渠道、推广力度等多个变量控制，发行量不能直接反应刊物质量以及编辑队伍的能力，由此部门现阶段的编辑绩效考核方案暂不与无法受控的发行码洋挂钩。
测试结果列于表1～表4。从表中可以明显看出，所提算法的PSNR值都高于维纳滤波去噪算法、中值滤波去噪算法、小波阈值去噪算法及各向异性模型去噪算法的PSNR值。
K4：需要翻译K4=0.1，不需要翻译K4=0。
表1 绩效考核评分标准(科普综合类少儿期刊)
(二)与实际工作紧密结合
我部门的绩效考核方案是与编辑日常工作和评刊活动紧密结合在一起的，可以说是在原有的评刊活动的基础上发展而来，从而本套绩效考核方案更切合实际工作，是部门多年来编辑刊物经验、质量提高手段的结晶。考核方案制定的依据是国家标准和多年积累的编辑经验等，所以该方案只是在一定程度上将部门以往的管理方法制度化，通过绩效考核将编辑的个人利益、期刊编辑团队的利益和出版社的集体利益拧成一股，方案的施行并不会扰乱部门原有工作的正常开展，避免了在编辑工作中形成新问题和畏难情绪。这也是为什么不便采用外评的原因之一。
靠教育引导树牢打仗意识。紧贴形势任务，开展马克思主义战争观、新时代我军使命任务和形势战备教育，解决好“为谁扛枪、为谁打仗”“当兵干什么、练兵为什么”等根本性问题。聚焦备战打仗，开展“传承红色基因、担当强军重任”主题教育，每年突出一个重点，不断铸牢备战打仗的思想根基。把清除和平积弊作为经常性思想教育的重要内容，纳入组织生活之中，及时发现纠治与备战打仗相背离的苗头和倾向性问题。结合军兵种特点，广泛开展战味浓郁的军事文艺创演、对抗性竞赛、仪式等文化活动，武化战化营区和院校文化环境，营造当兵打仗带兵打仗的浓厚氛围。
(三)以科普少儿期刊为例的绩效考核标准
刊物就像编辑部含辛茹苦捧在手心的孩子，哪一个家长不望子成龙，和睦的家庭、智慧的一家之主才是孩子茁壮成长的根基所在。综上所述，部门的绩效考核方案是基于执行主编负责制，体现编辑团体协作能力，更看重编辑活动成果制定的。
1.绩效工资基数的设定
K1：选题难度，全刊自选题K1=0.3，部分自选题K1=0.2，有素材选题K1=0.1；
设K 为工作难度系数(系数和为1)。
按照编辑工作特点和具体流程阶段设定难度系数K，K 满足归一条件，0＜K ≤1。
绩效工资基数：按照编辑该刊的“实际工作量”分档，制定通行的绩效工资上限。其中，编辑该刊的实际工作量=统计工作量即字数×工作难度系数(系数和为1)，
K2：组稿难度，全刊组稿K2=0.3，部分组稿K2=0.2，有素材组稿K2=0.1；
部门经历了几年的成长，基本上形成了引进刊、原创刊各占半壁的局面，内容囊括了幼儿教育、创意动手、科普传播、儿童文学等多个领域，呈现出欣欣向荣的景象。由此也生发出了以下各种差异：1.稿件来源不同，有自组稿原创刊物、翻译稿引进刊物和部分稿件自组的引进刊物；2.引进刊文字、语种差异，既有较容易编辑加工的香港刊物，通用语种的英文引进刊物，也有小语种法语引进刊物；3.成长时间不同，既有4年以上的成熟刊物，也有新刊；4.扶植力度不同，有重点刊与非重点刊之分；5.各刊知识构成不同，读者对象不同；6.各刊设计风格思路不同；7.编辑人员配置的能力素养各种各样。鉴于部门刊物复杂的差异性，无法设计出“一刀切”式以“人”为基本考核单位的考核方案。
部门的绩效考核方案针对每期刊物质量进行独立考核，刊物编辑具体流程和中期质量控制由执行主编或责任编辑全权负责；总责任人、内容责任人参与发稿会、审阅原稿、制版设计等环节给予指导性修改意见，由执行主编协调执行；考核总分为100 分，执行主编、稿件内容、总责任人权重分别为1：7：2，执行主编做书面述职自评，内容责任人以终审清样、电子稿和彩样为考核对象根据具体考核标准评分，总责任人根据前三项结果、审阅彩样、对该刊编辑团队日常工作表现的观察以及综合考虑中心发展的总体规划评分，总分值以百分数乘以编辑绩效工资基数获得评定编辑团队绩效工资数额；对部门有特殊贡献的团队可向总责任人提出书面申请，酌情加分；考核结果在本期刊物工作结束后10日内公示并举行评刊会，同时为各刊编辑团队提供一份书面考核报告，公示3日内可由执行主编向总责任人提出对考核结果的质疑和申诉，由总责任人、内容责任人、执行主编共同研究处理。
接头打压使用经过率定的专用加压泵，从接头下部进水孔压水，上部排气孔排气，排气结束后拧紧螺栓，逐步加压至管道试验压力，保持5 min压力不下降，即为合格。
2.绩效考核评分(%)的设定
根据下面的绩效考核评分标准评定该刊的绩效得分(百分制)，得分化作百分数，代入“编辑绩效工资公式”，便可获得该刊本期编辑的绩效工资数。(见表1)
三、合目的性分析
(一)定职定岗定责
部门编辑绩效考核方案通过对编辑能力、绩效的客观考察，为编辑薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供了有效依据。首先，部门将实行岗位实行动态管理，按需定岗，按岗定责，按责定员；继而，按照职务、职称划分人员结构，编辑按照初、中、高三级职称领取基本工资，按照普通编辑、责任编辑、执行主编三级职务分配考核认定额度的绩效工资。严格的考核方案和奖惩方案有利于实现工资与岗位责任挂钩浮动，使责、权、利统一起来，激励全体编辑积极努力工作。
(二)提升刊物质量
部门施行编辑绩效考核方案的主要目的就是要提高刊物质量。即以优质的产品内容塑造出版社形象，服务于少年儿童教育事业。考核标准主要考察刊物在选题组稿等方面的内涵质量和成品表观上的外在质量。通过选题策划会、发稿会等集思广益，总责任人、内容责任人、美术责任人指导把关，一方面力图把内涵差错消灭在刊物“未成型”之前，一方面在“定型”后考核编辑领悟理解和实际操作的能力。根据以往经验发现，刊物的外在质量主要出现在稿件的编辑加工和校对过程中，考核即是全体编辑学习有关国家标准、各项规定以及加工校对方面知识的过程，使编辑能力和编校质量在不断的实践过程中能有明显的提高。
编辑绩效考核方案不仅可以对一个周期的“定型”刊物作出全面评价，并对较重大的错误在印刷前采取改正进行补救，而且还对即将开始或已经开始的下一个周期的工作有直接的指导意义，带动刊物质量滚雪球式稳步提升。
因此，2017年阳光印网推出了“300+1合伙人计划”，面向全国招募供应商合伙人。所谓“300+1合伙人计划”是指，原本只是与阳光印网开展接单生产的供应厂商，通过资本合作等方式，成为阳光印网控股厂商中的一员，进而实现全面的共生共赢。这些供应厂商将在其细分领域和所覆盖的地域里，扮演阳光印网优势稳定供应点的角色。
(三)增强团队精神
部门编辑绩效考核方案，对团体工作成果刊物进行考核，是提倡编辑团队成员之间的高度信任，可激发主人翁责任感，增强对团队的忠诚度和奉献精神；按照权重给予团队成员奖励，是充分尊重每位编辑的成绩和贡献，可满足其成就感；在刊物“未成型”的制作期内采用协调和共同参与的方式，可获取全体成员的智力，形成巨大的向心力；考核反馈时关心每位编辑的需求，特别是职业成长的需求，给予“家”的关爱，可增加其集体归属感；整个考核过程将努力营造出一种批评与自我批评的学习气氛和温馨、和谐的人文氛围，可使部门的每位编辑畅所欲言，积极主动地工作，从而形成强大的合力，促进团队高绩效的产生。
(四)培养积蓄人才
尽管部门的编辑绩效考核方案是围绕刊物展开的，但究根结底是对编辑工作情况的全面考察和检验，既检查工作态度，又检查业务水平。如果编辑在工作过程中不负责任，对一些基本知识，基本技能和专业知识掌握不好，就会在对刊物的考核结果中反映出来。部门会有针对性地就这些问题进行讨论，特别是对一些带有普遍性的问题进行探讨，从而促进编辑思想素质和业务素质的同步提高。
编辑绩效考核方案的施行尤其重视培养执行主编包括领导能力、领悟能力、业务能力、沟通能力、协调能力在内的综合素养，为部门未来发展培养积蓄一批能独当一面的人才。
综上所述，高绩效的编辑团队，其强大的竞争优势来源于全体成员整体的合力，而不是个别人超群的能力，关键在于团队精神，团队精神是全局观念、合作意识和奉献精神的集中体现，是高绩效编辑团队的灵魂。部门全体编辑即是由此共识出发，出于多方考虑和反复论证，制定出以“刊”为业绩考核单位，采用量化评刊标准，规范编辑岗位职、权、责，鼓励团体协作，公开公正的编辑绩效考核方案。
将以上两项改进成果投入生产后，通过反复的现场试验，均达到了预期效果，各个易磨损部件的使用时间明显变长。其中盘根的使用时间由原来的30d变为90d；柱塞的使用时间由原来的70d变为130d；铜压套的使用时间由原来的70d变为130d。
作者简介： 李农(1975.11-)，男，汉族，天津人，本科，编辑，天津科学与生活杂志社，期刊出版、数字出版。
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