中国家族企业继任子承父业模式困惑及其理论解读，本文主要内容关键词为：子承父业论文,中国论文,困惑论文,家族企业论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、中国子承父业模式困惑
由于家族企业传承的重要性与复杂性，西方家族企业理论中将传承提到了至高无上的地位。家族企业代际传承的重中之重是继任问题，理论研究中甚至有将家族企业“继承”直接等同于“继任”的倾向，西方学者在20世纪60年代研究家族企业伊始就对继任问题给予了高度关注，并将其作为战略问题考虑。
大陆对家族企业继任的研究则晚得多，比较深入的研究基本始于21世纪初。究其原因，除了意识形态歧视外，大陆现代家族企业兴起较晚，与此相应的传承问题凸显更迟也是重要因素。有关大陆家族企业领导权代际继任的规范和实证研究，一般既肯定了家族企业权力子承父业在当代大陆的普遍性，又将这种现象主要归因于家族文化决定的“特色论”或者与社会主义市场经济发展初级阶段相匹配的“过渡论”。中国台湾和香港地区同样是子承父业占据最重要的地位。孙治本认为在台湾即使是最现代的上市公司，股权虽已分散，但并未出现西方国家专业经理人自主经营情况，而是企业创始家族继续掌握经营权，并传给下一代。[1]郑宏泰、黄绍伦研究证明，在香港，创业者往往一开始就牢记“家无三代富”的警句，为世代交替做准备，以保证家族企业成功传给下一代。[2]就中国整体而言，杨在军对两岸三地家族所有、家族经营并被社会公认的当代70家规模大、知名度高、家族性明显的典型家族企业研究表明，两岸三地家族企业代际继任都有子承父业特征。[3]
国内学者乃至华人学者一般将中国家族企业权力代际继任子承父业作为一种模式，并将其视作转型期过渡现象或者华人特色，但大陆和港台家族企业经营权子承父业共同特征的实证结论直接否定了“过渡论”或“阶段论”观点。因为大陆与港台相比，无论企业发展阶段还是经济发展阶段都相去甚远。考虑到大陆现代家族企业历史不长，港台都实行资本主义，香港是自由港，自19世纪末开始就是自由资本主义，台湾家族企业多在二战以后发展起来，特别是大陆与港台都是华人聚居区，都受中国传统儒家文化影响的事实，将共同的子承父业归结为文化诱因似乎顺理成章，这支持了特色论或文化决定论。但另一方面，经济社会制度截然不同，经济发展阶段差异显著的三地家族企业均没有对子承父业模式有所突破，难道家族文化作用真的如此之大？文化虽然具有传承性，但也有高度适应性，华人家族移居海外后会适应西方文化，那为什么华人家族企业中压倒一切的话题是世袭制？[4]
文化决定论同样无法对当今家族企业子承父业的国际趋势做出合理解释。在一般认为没有封建残余、移民社会的美国，1988年《商业周刊》刊载了“新的世袭关系：为什么家族企业再度抬头”为题的文章，《家族企业评论》的编辑林恩.拉柯甚至认为此时将控制权交给下一代的家族企业比美国历史上任何时期都要多，兰斯伯格花费6年对美国家族控股公司的研究表明“到目前为止，由子女掌权的状况无论在大公司还是小公司都在普遍增长”。[5]据调查，2002年美国家族企业CEO构成中，家族成员占93.7%，绝大多数（90%以上）家族企业董事会有2个以上家族成员，而且家族对家族企业仍然拥有很强的控制欲，[6]这说明美国家族企业寿命若能延续到代际传递，必然出现普遍的子承父业现象。德鲁克认为，家族企业一般要在第四代才会放弃家族控制，而现代家族企业能在创业者身后存在已属意外，更不用说到第四代，这也从侧面说明家族企业继任子承父业的普遍性。[7]
无法回避的问题还有，西方比较有代表性的家族企业传承模型都以子承父业为基本假设；唐纳利等在研究家族企业之初甚至就把是否实现家族内部代际传承作为判断家族企业的基本标准；著名家族企业问题专家兰兹伯格将其代表作命名为《代际传承：实现家族企业的梦想》；美国人休斯针对家族企业成员的经典著作：《让家族世代兴盛》在出版前就已经成为交口传颂的经典著作，而在出版后又一版再版；同样是美国人的盖尔西克等认为：进行一次成功的事业冒险，然后在前门的招牌上加上“和儿子共同经营”（或加上“和女儿共同经营”），这不只是一个美国人的梦想，对于世界人口中相当大的一部分来说，家族企业的成功与延续是他们在经济意义上的宝藏；世界最长寿的100家家族企业，至少跨越6代，基本上保持了家族长期经营，也就是说经营权子承父业在绝大多数长寿家族企业延续了多代，而这些企业竟然没有华人企业。显然，除非上述佐证材料错了，否则只有一个解释，那就是中国模式对西方同样适用。为此下文以中国为中心就家族企业子承父业普遍性原因进行挖掘。
二、子承父业的理论反思
家族企业传承之所以普遍体现出子承父业特征，主要取决于以下几方面因素：首先，家族取向作为一种社会文化现象的普遍性、持续性，人从生到死都始终属于“家人”、“社会人”的范畴，而与企业相关的“经济人”往往只是个人生命周期中间阶段的特征，且后者始终没有脱离前者，从历史来看，也是先有家人、社会人，才有“企业人”，“经济人”，但现实中往往是以经济人取代“家人”，“社会人”。经济人模式的现代形式之灵活性使他尤其适用于涉及成本与收益比较的广泛行为，但这“不等于说所有的经济理论只能以经济人假设作为分析基点”，经济人假设毕竟只是关于人的局部特性的过度简化的假设。[8]
从经济人视角出发，家族企业接班人难免会出现与历史与现实相悖的社会化，这并不仅仅是中国经济管理学与社会学等学科割据及意识形态歧视问题，因为从世界范围来看，家族研究即使在社会学中也是边缘化的，也可以说是受意识形态歧视的，子承父业之所以在理论上长期受到歧视归根结底是由于现代化思想以公共化与社会化为基本假设，而忽视了传统因素。正如加拿大社会学家切尔所言：“现代化的主要制度都是一些在历史性的术语中发展的相对较晚的体制……而家庭生活存在的时间要比这些现代性的制度要长得多。而且，现代制度是在公共领域中独立发展起来的，公共领域是外在于家庭生活的，有时它甚至是与家庭生活相对的。这种情况所导致的一个直接后果就是在现代性的社会学中对家庭的研究不可能占据中心位置。结果，尽管家庭生活对个人的幸福感和快乐感以及各种社会政策和经济政策都是相当重要的，但是现代性仍然使得家庭生活的社会学在社会学整体学科体制中处于一种边缘位置。”[9]既然家族都被边缘化了，以血缘为基础的子承父业必然受到歧视。特别是因为企业是现代化、公共化、社会化产物之一，理论界千方百计将传统的，封闭性较强的家族与企业剥离就不可避免，这应该就是子承父业不被理论界认可的深层次根源。
事实上，家庭是人类社会基本细胞，家庭观念是人之共性，现有研究基本上偏重于家文化个性视角，而忽视其共性。早期现代化等于个人化的观点在二战后逐渐被实践否决，世界上确实有一些地方做了一些摆脱家庭义务的试验，但无论是作小规模试验的以色列、俄罗斯，还是全国性试验的中国，甚至美国在上世纪六、七十年代所创建的各种小型公社，其最终结果都往往是乌托邦式的设想。[10]实践表明，社会的现代化，不是排斥家庭，而是和家庭的现代化一起实现的。世界上任何一个国家和地区都是血浓于水，即使是一般认为个人主义观念盛行的美国公民也有强烈家庭归属感，在一切已知的人类社会中，家庭是受到注意的，且每一个家族成员都会受到家族影响。[11]
其次，理论界有关家族企业传承应该社会化的观点往往夸大市场化、城市化及教育社会化对代际效应的冲击，忽视了代际效应普遍性。即使以强调自由、个人主义的美国为例，其家庭仍然是以子女为中心，人们日常家庭观念甚至是以第一个子女出生开始，以最后一个子女离开父母而告终，家是孩子的同义词。虽然就其思想体系而言，拒绝一代人对另一代人的任何控制，但这并不妨碍父母对子女的控制，即使父母没有控制欲，但他们总是试着把自己积累的东西传授给这些孩子，或设法使孩子们取得更大的成功，其价值观念等仍然会深深烙在下一代心里。著名家族企业传承问题专家兰斯伯格指出对父母来说，将他们的希望和梦想永续的最好方式，就是将他们一生所从事和建立的事业传递给他们的子孙，并代代相传，这是人类的天性。[12]尤为值得关注的是，虽然教育已高度社会化，但在成长过程中家庭的非正式教育与社会化的正式教育相辅相衬，甚至当代以美国为首的西方正式教育都有向家庭回归迹象，其突出表现是家庭学校在西方的兴起与蓬勃发展，这无疑会加强代际效应。
国内外大量的研究表明，虽然比之于传统社会，由于高等教育等的作用，现代社会职业代际效应有所削弱，但其作用仍然明显。家族企业子女往往从小就接受“职业教育”，父辈的耳濡目染，示范作用，使他们自幼对企业有感性认识，加上对企业和家族的天然忠诚，以及得益于父辈的商业社会资本等不仅对其成年后的职业选择有引导作用，也决定了他们在素质与非家族成员一致的情况下，成为家族企业接班人有更多优势。虽然管理主义认为经营招聘盛行和高等教育发达成正相关观点无可厚非，但也为家族掌握经营权提供了方便。确实，从包括美国在内的西方主要资本主义国家来看，现代商业领导人所要求的教育水平确实比对19世纪企业家要求高，但却并不意味着企业家家族代际效应弱化，因为随教育社会化，有物质基础的家族企业所有者更有能力接受较多技术、管理方面的教育，其直接后果是现代社会家族所有者与企业家二位一体。[13]
国内外学术界认为中国乃至华人家族企业权力封闭的“特色论”或者文化决定论者，既过于强调中国传统家族制度的纵向特征和西方家族制度的横向特征，又夸大市场化、城市化及教育社会化等对代际效应的冲击，忽视了代际效应普遍性。一般认为，东西方在传统家庭内部都是权威依附的纵向关系，现代化过程中都逐渐过渡到平等合作的横向关系[14]，但这显然将问题简单化了，事实上现代社会在平等基础上的有形或无形的纵向关系依旧存在，代际效应仍普遍存在，即使在被视作个人主义盛行的西方国家也不例外。将经济社会发展水平不低于中国当代的美国20世纪60年代与中国当代相比，父代教育对子代教育的影响，两国相近，父代职业对子代教育与子代首职的影响，中国接近于零，甚至没有，而美国当时不仅存在而且显著。[15]这说明中国的纵向影响特征并没有我们想象的那么强，而强调个人的美国并不是没有。西方家庭也存在纵向效应，“可怜天下父母心”乃人之常情。
再次，东西方一些学者强调中国或华人子承父业特色时往往从韦伯有关中国信任是家族信任的论点、费孝通差序格局论，美籍日裔学者福山的中国人缺乏信任角度来解释，而忽视了家族偏好，或者说忽视了社会信任相对性，个人信任绝对性，抑或忽视了信任的动态性。大陆当代学者将西方社会信任绝对化的突出表现之一是大陆研究家族企业代表人物之一储小平认为中国历史上存在泛家族的信任，并实际调查出中国当代属于高信任国家的数据却得出中国现代社会缺乏信任的结论。[16]与储小平类似，大陆著名经济学家张维迎指出中国原本信任度很高，但今天确实是一个低信任的社会，中国目前面临的问题是信任重建。不过，这似乎与张维迎与柯荣柱合作研究的结果相矛盾，他们对中国跨省的信任调查的统计分析表明，一个地区能否被人们所信任与地域文化并不紧密相关，更重要的是跟人们之间交易被重复的可能性、交易的发达程度、教育水平等因素有关，这与经济学理论中关于重复博弈导致信任的假说一致。按此逻辑历史上交易应相对较少，信任不可能“很高”。[17]
其实，韦伯观点形成时间早，且几乎来源于道听途说，甚至不懂中文，而当时正是西方工业文明至上的时候，文化冲突的结果是放大中国传统文化的劣根性，夸大中国传统家族封闭性就在所难免。而费孝通的观点主要源自20世纪30年代后期到40年代后期农村社会，而现代的人口尤其企业很多已经城镇化了，尤其当时面临战争、农村手工业受到城市机器工业等威胁，封闭环境中的人受到外界冲击自我防御的动机自然较强，信任外人自然不大可能。而且费孝通当时也只是说中国差序格局的信任比西方社会重要，并不是说西方没有，而且其参照系是西方同时期的城市与工业文明。而包括后来台湾学者黄光国、高承恕对费孝通差序格局发展基础之上的权力游戏与信任格局也都偏向静态格局[18]，而现代的研究则几乎表明无论是在高信任度国家还是低信任度国家或地区，信任始终存在家人—朋友、同事—邻居—陌生人的大致差序格局。
法国思想家佩雷菲特认为福山只是提出了观念性的信任，并将其看作先天性的外生变量，有将社会习俗、制度观念行为及工业结构混杂之嫌，是将“活生生的事物化作机械式”，甚至福山有关信任的论述也得不出“信任社会美德并创造经济繁荣”的结论。[19]确实，福山有关中国信任的讨论仅仅停留在理论描述上，缺乏事实基础。佩雷菲特指出信任实质上是一种品性，任何一个人、一个民族都同时存在信任与疑虑，同一个人对不同的对象，在不同环境下对同一对象所持的信任或疑忌都不一样。而且佩雷菲特还根据欧洲发展缘起的经验表明信任可以通过后天因素改变，信任是动态的而不是静态的。
与传统观点不同的是，英格哈特分别于1990年和1996年进行的两次“世界价值调查”毫无例外地证明，就世界范围而言，中国是一个高信任度国家。香港学者王绍光、刘欣1998年的调查也证实中国在世界上属于高信任的国家。[20]而Buchan等在实验研究的基础上，将美、日、中、韩的信任进行了比较，得出中国人最信任对方也最值得信任，而传统的理论假设则将日美归入信任的典型国家，中韩则为缺乏信任的典型。[21]
最后，由于个人信任等因素的普遍存在，忠诚与能力的均衡始终是各种组织遴选接班人的基本准则，因此企业家对控制权的保卫非常顽强，虽然他们往往为了满足企业成长对资源的需求而逐步放弃一些控制权，但这种放弃通常以保持对企业临界控制为底线，并且一般会坚持“能少不多”、“能内不外”原则。[22]掀开美国两权分离第一道面纱的1841年美国马萨诸塞州铁路公司源于老板拙劣管理导致两列火车相撞的严重车祸，而不得不迫于包括州议会在内的社会各界巨大压力，让渡经营权，将企业日常经营控制权比较完整的交给职业经理人，所有者家族只能分红和监督，这与作为第一批现代企业的美国铁路公司是当时技术进步最快，管理最为复杂，竞争最激烈，管理不善带来的经济社会后果最严重的部门有关，正如钱德勒所言铁路公司走在前列是因为他们不得不如此。
期望家族企业管理社会化的根源在于一般认为家族人力资源无法满足企业经营管理的需要缺乏，但因为家族成员忠诚度一般高于“外人”，因而家族成员即使能力相对不足，能力与忠诚度的合力高于外人，家族企业选择家族后代作为接班人也符合经济理性。而且家族成员在获取企业家族企业经营管理知识方面从某种意义上说有天时、地利、人和之便，家族人力资源的封闭性在管理科学、管理知识普及化的背景下，包括家族后代在内的家族成员可以通过社会化的教育，非家族成员的进入，形成家族内外互动的学习机制实现家族人力资本的相对开放和能力的提高，从而弥补家族能力的不足，理论界可能夸大了现代社会家族成员的能力不足问题。[23]
事实上，子承父业并不与管理社会化相矛盾，一定程度上是相互促进，职业经理人只是作为家族成员的辅助者，而不是替代者，由于家族企业主拥有更多的企业有形和无形权力资源，尤其是一般拥有相对多数产权基础，可以根据家族需要更替职业经理人，从而保持家族控制，因此即使一些家族企业将CEO等高级职位让渡给别人也丝毫不影响家族对企业的控制。而家族企业高级职位向职业经理人开放往往在某个阶段可以缓解家族控制与因各种原因导致的家族人力资源供给不足的阶段性矛盾，而这种让渡也会给控制性家族带来危机感，一方面由于家族在企业中所占资本有限，贸然将经营权交给外人，可能难以收回。另一方面，若家族接班人不力，则会丧失控制权，这就促使家族加强对子孙后代的培养以期对企业的世代控制，家族成员能力的提高又便于其更有效控制企业。
此外，就子承父业效果而言，国内外不乏对子承父业或者说企业保持家族化的绩效实证分析结果好于非家族企业者，而且即使家族企业绩效不如家族企业，家族企业社会化后绩效好于家族企业，也并不一定意味着家族企业主将企业推向社会化，而放弃家族经营。因为社会化的企业面临产权重新配置问题，即使仅仅从财务收益角度考察企业整体效益好并不意味着家族利益会在社会化后改善，更不要说家族企业社会化带来家族权力与威望的失落等非经济利益的损失了，因此拥有最初控制权的家族仍然可能继续选择子承父业等保持企业家族化的方式。而家族企业主往往有多个子女，即使一些子女不愿意，也并不意味着家族后继无人。德鲁克甚至认为在现代经济增长的动力由大型企业转向中型企业的背景下，家族传承符合公众利益，因为中型企业鼓励企业家精神，而家族企业控制性家族往往更有企业家精神。当然，选择接班人最终业绩如何是很难预知的，因为选择的接班人往往只是适合企业现状或者企业当前掌权者意志的体现，但在人的有限理性、信息不充分和未来不确定因素的作用下却无法确定其能否在未来企业发展中起积极作用，这对家族企业与非家族企业，家族人还是职业经理人应该都是适用的。
三、结论与展望
子承父业是中外家族企业代际传递的普遍规律，既非中国特色，也不是过渡现象，不仅在过去、现在是普遍现象，即使在将来也可能具有强大生命力，只是在不同的国家和地区，不同的社会经济发展阶段伴随典型家族企业形态变迁具体表现形式存在差异而已。当然，子承父业并不排斥外人，除了家族企业的核心权力沿男性直系传递外，其他高层管理往往集体接班，这与家族企业逐渐规模化，进而超过家族人力资本供给能力，而不得不求助于非家族精英有关。事实上，无论哪个国家、地区，稍具规模的家族企业往往都雇用大量高级经营管理人员，其所占岗位、数量一般都远多于家族成员，但核心家族往往控制着某些关键岗而将企业牢牢控制。由于没有过度排斥外部精英，家族对接班人有意识培养，加上家族内部产生的经营者对家族和企业的天然忠诚，客观上缓解了家族内部接班人的能力约束，因此家内传承并不一定意味着低效。
中国学者之所以将子承父业看作中国特色或过渡现象，可能主要是因为中国学者以西方主流企业理论为出发点，而西方主流企业理论强调福特制时代社会化大企业的管理资本主义，基本没有涉及长期普遍存在的中小企业和家族企业，加上中国家族企业确实具有一定个性。这种情况下包括家族企业权力传承等议题必然在西方主流企业理论中找不到答案，故而只能以特色或过渡一言以蔽之。笔者认为要从根本上解决这一问题，应该适度减少对西方主流规范企业理论依赖，而更多从实证分析入手。另外，西方对家族企业现象的逐渐认可是在二战后文化研究从早期的以未开化文明，乡土文化为主向现代工业文明、城市文明转型，以及具有典型家族文化特色的华人、日本经济迅速崛起的背景下展开的，而国内学者过于强调文化的传承性，轻视了传统文化的现代适应性创新，以及过度放大了改革开放以来的政策效应，而无形中还受早期传统文化意识形态歧视影响，忽视了文化的现代适应性，结果主观上有对家族企业改造的动机，而作为家族企业重要议题之一的权力继任自然会被改造。
无论从实践还是理论看，当前大陆家族企业权力继任子承父业特征明显，但在不久的将来却存在相当大变数，这主要是由中国正在形成中的独特家族结构决定。独生子女政策引致4-2-1家庭结构普遍化，家族直系后代大为减少，姑表亲也将消失，而随市场化进程的推进，家族后代纵向和横向流动性增强，家族企业权力交接不可避免出现人力资源约束，非家族精英接替家族成员成为经营者的比例也可能会偏高，当然这更可能是按差序格局往外推的子承父业模式。这一现象，具体出现的时间大致在2020年以后，这并不与潘必胜曾展望的2010年左右大陆受独生子女政策的影响将会出现第一次由企业家族化向家族企业化的转变契机相矛盾。[24]因为潘必胜考察的是与钱德勒、伯利和米恩斯一致的家族企业管理整体的职业化，而本文考察的是家族企业接班人，而且到目前为止，潘必胜的预言尚未变为现实。不过，换个角度看，独生子女政策意味着子辈责无旁贷，接替父辈掌管家业具有更强的家族使命感、归属感，父辈也不必考虑平衡多个接班人之间利益关系，而长期致力于一个接班人培养。父辈往往有惜传心理，特别是考虑到没有其他家族成员辅佐继任者，难免会通过延长在任时间来帮助后代，如果大陆父辈和港台等地的一些父辈一样主持企业事务到耄耋之年，则计划生育导致的家族经营者人力资源危机有望得到缓解。此外，大陆富人违反或有效规避计划生育政策的现象并不乏见，而且随独生子女政策负面效应的凸显，估计中国最迟在2020年左右会在较大范围内取消独生子女政策，而且随人口流动自由化、国际化，即使坚持独生子女政策对大家族企业主也往往会失灵。在这样的背景下，大陆子承父业倾向可能在较短的时间内受到冲击。即使我国继续坚持独生子女政策，也可能不会从根本上对家族企业的经营产生负面影响，因为亲族关系乃是一种社会存在，当真的亲族关系不存在的时候，会有一种假的亲族关系取而代之。