摘要：现代企业的竞争，是科技的竞争，更是人才的竞争。企业员工的培训，是一种全员参与、全方位的过程，岗位员工安全意识、风险辨控能力的提升，现场安全操作技能的培训尤为重要。员工也逐渐理解和接受了更多的学习理念。“不学不行了”的观念得到了大部分员工的认同和理解。
关键词：星级管理 培训机制 培训质量
一、员工培训现状调查与分析
我厂目前共有员工2082人，其中操作员工1544人、干部538人。2014年，全厂1095共有人参加星级考核，其中操作员工973人、技术干部122人。经过严格的考核、鉴定，最终考核结果为五星级38人、四星级105人、三星级337人、二星级396人、一星级178人、无星级44人。根据考核结果不难看出，我厂员工整体的技能水平较低，员工队伍技能水平相差悬殊较大。
2017年星级考核中，采气一厂二星级及以下员工所占比例为56.5%。其中，二星级及以下技术干部、操作员工分别占总人数的23%、60.91%。由此看出，影响我厂二星级及以下星级比例的主要为操作员工，且操作员工作为生产保障工作的“主力军”，在我厂所占比例较大，为此，降低我厂二星级及以下员工比例，主要是降低二星级及以下操作员工的比例尤为重要。
二、培训目标制定
（一）目标值设定
根据我厂2018年培训计划中对星级员工考核成绩的相关要求，培训目标值设为：消除无星级员工；将二星级及以下员工数量在原有基础上降低20%。
（二）目标可行性分析
主管培训的主要领导及现场经验丰富的采气技师、高级技师组成，对培训管理工作的提升有很大帮助，且目标设定值合理。
三、原因分析
本方法对如何降低二星级及以下员工比例做了相关讨论，召开了头脑风暴会议，分别从人员、方法、设备、环境4个方面进行了原因分析，找出了以下影响员工星级考试成绩的原因，见图1。
图1 原因分析图
四、培训中存在原因分析
原因一：工学矛盾突出
目前我厂大部分主要生产单位的培训都要挤占员工的休息时间，员工学习的积极性自然不高，培训主要利用员工倒班时段见缝插针实施，导致培训效果不够理想，有时流于形式。
原因二：基层单位对培训工作重视程度不够
由于大部分单位忙于事务性生产工作，主管领导没有投入足够的精力思考和参与员工培训，主要领导对本单位员工培训和员工技能情况掌握不全面，对培训内容是否结合现场安全生产操作实际需要、培训效果如何等情况一概不清楚，只是泛泛的安排，个别单位把培训工作仅仅落实在表面、体现在资料数据中，没有付诸在行动上。从各单位星级成绩中可以充分看出，基层单位对培训工作的重视程度不同，将直接导致星级培训效果和考核结果的不同。
原因三：员工技能素质参差不齐。
员工技能素质高低悬殊较大，凡参加过技能竞赛的员工无论是理论知识，还是应急和实践操作等考核项目都能够在规定时间内按规范保质保量完成，而没有参加过竞赛的员工技能素质就相对差了一大截。能够达到五星级的员工，大部分都参加过厂级和公司级技术比武或技能竞赛。
原因四：培训管理制度不完善
没有系统、完善的培训管理制度，且绝大多数培训员都是兼职兼岗，因兼岗太多、精力不集中，导致培训员积极性不高、主动性不强，不能认真备课，尤其是在生产任务繁忙时，根本就没有时间思考本单位的培训工作，基本都是接到任务直接“上阵”。同时，部分兼职培训师自身专业技能存在不足，授课技巧不到位，导致整体培训工作不能很好的落实。
原因五：员工缺乏学习主动性
目前我厂培训网站功能完善、资源充实，技能鉴定教程及题库、星级理论题库、采气和净化多媒体及3D课件、石油石化行业相关电子书籍均已录入网站，实现了网络自学、自主抽题、自测、在线考试功能，完全能够满足基层培训和员工自学需求。但是由于员工普遍缺乏学习的主动性，对星级管理制度认识不到位，往往被动接受岗位培训，个别员工只求回报不愿付出，在内心对星级培训存有抵触情绪，甚至抱怨。平时不看书、不学习、不演练，考试时抱着能抄则抄，抄不上就胡填乱答，甚至弃考的心态参加考试，考前牢骚满腹、多愁善感，考后万事大吉、高枕无忧。根本谈不上主动学习加固效果，努力提升自身岗位操作技能。
通过对末端因素的逐条确认，发现造成我厂二星级及以下员工较多的主要因素有七个，即：工学矛盾突出；星级考试成绩普遍不理想；采气四、五星申报不符合员工技能实际；基层培训工作不到位；培训管理制度不完善；员工缺乏学习主动性；员工技能素质参差不齐。但是通过进一步确认分析发现这7个要因中，员工缺乏学习主动性和培训管理制度不完善受员工自身素质及星级管理制度的局限，需要全厂员工共同努力完成。
五、培训制定对策实施
（一）调动员工学习积极性、激发员工自主学习
1.强化培训的计划性、预见性及组织力度，改变培训方式、优化培训用时
（1）给各单位兼职教师分配年度培训计划任务。
（2）每季度到各基层单位进行实践、理论考试，考试成绩优秀的单位给于月度考核分加5分的奖励，考试成绩后三名的单位扣5分的处罚。
2.探索“低星提星集训”新模式
依托基层靠前实施培训工作，探索了主体工种厂级层面的“低星提星集训”新模式，委托作业区结合低星级（一二三星级）员工技能实际，分区域、分批次在集气站开展技能提升基础培训，依据培训需求在全厂范围内选派兼职培训师示范授课，从理论基础知识和基本操作技能的培训入手，不断增加基层星级培训的实效。
（二）建立、完善培训管理制度
俗话说，无规矩不成方圆，为了不断规范我区员工培训流程、提升培训效果、提高培训人员的履职能力，年初，我们完善了培训管理制度，具体如下。
1.建立实力雄厚的兼职培训师团队。
严格按照程序开展厂级兼职培训师评聘管理工作，依据各单位推荐，挑选品德良好、素质过硬、技能精湛、语言表达能力强且热爱培训工作的员工参与兼职培训师评聘，目前在聘兼职培训师40名，为高效、有序开展培训工作奠定了师资基础。
2.制定兼职教师培训工作职责。
在各单位成立培训组，各单位要选取经验丰富的高级技师、技师及各组室的骨干员工作为小组的组员，培训工作主管领导作为小组组长。小组主要负责具体培训计划的制定、落实，培训教材的编写、审核，培训工作的具体实施，培训结果的考核评定及培训考核期间的安全管理工作。
3.配备专业的培训器材。2015年，我厂专门为各基层单位培训组配备了专业的急救假人等应急器材，并持续加强员工应急能力培训。
七、培训效果检查及评价
（一）效果检查
2016年，我厂共1203名员工参加星级考试，其中操作员工1108人、技术干部95人，年底星级考核结果显示，五星级82人，四星级120人，三星级643人，二星级289人，一星级70人，无星级为零人，二星级及以下员工占总人数的39.93%。
（二）效果评价
通过以上方法培训在操作员工培训上取得了很好的效果，消除了无星级员工；增加了三星级及以上员工的数量；减少了一、二星级及以下员工，将二星级及以下员工总比例由原来的60.91%降至39.93%，完成了既定目标。
论文作者:潘柯辰1,杨玲2,潘金华2
论文发表刊物:《基层建设》2018年第31期
论文发表时间:2018/12/17
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