人力资源管理角色研究述评，本文主要内容关键词为：述评论文,人力资源管理论文,角色论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
关于组织持续竞争优势来源问题，多数学者认为，人力资源管理通过垂直（人力资源管理职能与组织战略）与水平（人力资源管理内部职能）整合，依靠一系列有计划的人力资源调度和活动，成为支撑组织竞争优势的获取、维持与发展的一种难以复制的、稀缺的、有价值的和不可替代的资源；同时，人力资源管理完成了从行政管理角色向战略角色的蜕变。[1，2]伴随这一蜕变，人力资源管理角色研究成为近三十年来战略人力资源管理领域的重要研究主题。[1，2]然而，尽管该主题下的研究成果颇丰，但有关人力资源管理角色的概念内涵、实现机制，以及影响人力资源管理角色的情境变量等的争论并未停止。造成这一现象的原因有两个方面：一方面，人力资源管理角色研究受到的关注不够，而值得深入探讨的问题却甚多；另一方面，研究视角的差异和研究侧重点的不同造成现有研究的结论较为零散。对人力资源管理角色研究成果进行系统梳理，不仅有利于推动战略人力资源管理研究向纵深发展，而且有利于提升人力资源管理部门及人力资源管理人员在组织中的战略地位。
本文基于战略人力资源管理发展脉络，从内容视角、过程视角和情境视角出发，系统剖析了人力资源管理角色的概念内涵、实现机制和影响人力资源管理角色的情境变量，厘清了现有人力资源管理角色研究的内在逻辑关系，为传统人力资源管理的战略转型提供了方向。最后，本文对未来研究方向进行了展望。
一、“人力资源管理角色”概念的厘清与理论基础
（一）概念厘清
人力资源管理角色研究萌芽于20世纪70年代，在80年代得到发展，90年代则实现了战略性转变，并成为21世纪战略人力资源管理研究的一个重要主题。[3]但在对现有文献进行梳理的过程中，笔者却发现，在论及人力资源管理角色时，人力资源管理部门角色、人力资源管理人员角色和人力资源管理职能等诸多概念常常被混淆使用，而“人力资源管理角色”这一概念却没有得到能够获得广泛认同的明确界定。
社会学中的“角色”一词，是指与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务规范与行为模式。它是人们对具有特定身份的人的行为期望，构成社会群体或组织的基础。人力资源管理角色可以看作是对角色概念的延伸。基于此，高中华等人（2009）认为，人力资源管理角色即指人们对人力资源管理部门及人员的一种期望，人力资源管理角色研究的主要目的是揭示人力资源管理部门以及人员在协助组织实现战略目标、创造价值，并实现自己部门价值的过程中所遵循的行为模式、发挥的作用以及作用机制。[3]由此可见，人力资源管理角色研究涵盖了人力资源管理人员角色研究和人力资源管理部门角色研究两方面内容。比如，Tsui（1987）、Kochan和Dyer（1993）、Barney和Wright（1998）、Ulrich（1998）以及Ulrich和Beatty（2001）[4－8]在研究中就采用了人力资源管理者角色或人力资源管理部门角色的表述方式。此外，由于人们对角色的感知往往来自于对角色主体所承担工作任务及工作活动方式的理解，而体现角色主要特点的是职能，因此，也有部分学者采用“人力资源管理职能”的表述方式来进行相关研究。这些学者主要包括Schuler（1990）、Beer（1997）以及Beatty等（1997）。[9－11]
伴随人力资源管理向战略人力资源管理的发展，人力资源管理角色获得了新的内涵，“人力资源管理战略角色”一词被用来区别于一般意义上的人力资源管理角色，并频繁出现在相关文献中。[6]“人力资源管理战略角色”充分体现了人力资源管理对组织战略、组织绩效的战略性影响。在此导向下，人力资源管理者和人力资源管理部门积极参与组织战略的制定与执行，从行政管理角色向战略参与者角色转变；而人力资源管理职能也从分散性、辅助性职能向整体性、主导性职能转变。
（二）理论基础
人力资源管理角色研究的兴起主要源于人力资源管理研究的发展，而真正促成人力资源管理角色研究繁荣的则是西方战略管理研究的发展。
人力资源管理角色研究在20世纪70年代逐渐兴起，此后依次经历了80年代发展期、90年代快速成长期和21世纪多元化繁荣期。[3]从研究内容及理论来源看，20世纪70～80年代的相关研究主要运用组织行为学、心理学等学科的理论，从人力资源管理活动对员工绩效影响的微观视角，探讨人力资源管理在组织中的角色及价值。事实上，此类研究虽然体现了学者们对传统人事管理“管家”角色的扬弃，却没有将人力资源管理角色的本质特征概念化。
20世纪80年代后期，部分学者开始关注人力资源投资价值。恰逢此时，美国管理学界对战略管理研究的巨大热情以及由此产生的研究取向让人们对“人力资源管理在战略管理中应该扮演何种角色”的问题产生了浓厚兴趣。此后，哈佛商学院提出了关于战略与人力资源管理整合的两个著名模型（即匹配模型和哈佛框架模型），战略人力资源管理理论的雏形得以形成，[12]而人力资源管理角色的概念化也得以完成。尽管学术界对战略人力资源管理相关概念的语义问题（semantic problem）仍有争论，但将人力资源管理同组织战略联系起来实现组织竞争优势的建立、维持与发展的观点却得到了广泛认同。[1]此后，人力资源管理战略角色问题获得了更多学者的关注。资源基础观和组织动态能力理论成为阐述人力资源管理战略角色的两大理论来源。
资源基础观是西方学者在战略管理与产业组织经济学基础上提出的战略人力资源管理理论之一。该理论的主要观点是：组织是资源的集合，组织所拥有的资源或能力，决定了组织能否获得持续竞争优势。Lado和Wilson（1994）运用资源基础观，通过分析人力资源管理系统在四种组织胜任力形成过程中的作用，探讨了人力资源管理系统扮演的角色。[13]Barney和Wright（1998）则基于资源基础观提出了著名的分析人力资源管理角色的VRIO框架模型，从价值性、稀缺性、可模仿性和组织四个维度论述了人力资源管理战略角色的特征。[6]此后，诸多学者沿用了这一分析范式。
继资源基础观之后，Eisenhardt和Martin（2000）提出了组织动态能力理论，该理论认为组织在使用资源，尤其是整合、重构、获取和放弃资源的过程中，具备的对复杂市场环境的动态适应能力才是组织竞争优势的真正来源。[14]组织动态能力理论逐渐发展成为独立的战略分析框架，也为阐述人力资源管理的战略价值提供了新的视角。此后，借助组织动态能力理论的分析范式，人力资源管理角色的实现机制、影响变量研究得到了极大的发展，而人力资源管理角色研究的分析视角也从静态转变为动态。
二、人力资源管理角色研究现状评价
本文经过文献梳理，将现有人力资源管理角色研究大致划分为三类：第一类是在内容视角下分析人力资源管理角色的概念内涵，这类研究偏重于对人力资源管理角色维度进行静态分析；第二类研究关注人力资源管理角色的实现过程，以及实现过程中不同环节间的内在作用机制，属于过程视角的研究；第三类研究则着力于解释影响人力资源管理角色实现的情境变量，揭示各类变量与人力资源管理角色间的相互关系。
（一）内容视角下的人力资源管理角色概念内涵研究
在人力资源管理角色研究中，概念内涵的界定成为早期研究主题。20世纪80年代初期，一些学者注意到，人力资源管理的价值虽然在理论上获得高度肯定，但在实践中却遭到企业管理人员的广泛质疑，组织中人力资源管理专业人员地位尴尬、角色模糊以及权力困扰等问题普遍存在。[6，10]之所以造成这一现象，部分是由于既有人力资源管理实践的附加价值不高，人力资源管理部门对组织竞争优势的影响力无法与其他职能部门相比；人力资源管理者自身较低的素质也加重了这一状况。这一状况一直持续到20世纪80年代后期，80年代末商业环境的激变、技术变革周期的缩短、组织管理理念的加速调整以及西方战略管理理论的蓬勃发展为人力资源管理证明其价值提供了契机。[10]
关于如何有效竞争，Porter的“五力模型”提供了通过分析利益相关者来获得竞争优势的可能途径。随后，利益相关者、内部顾客等概念被引入人力资源管理领域，推动了人力资源管理角色研究的发展。Tsui（1987）率先从多重利益相关者视角论述了组织环境变化对组织人力资源管理部门提出的多样化要求，以及面对这些要求人力资源管理部门如何通过扮演不同角色来证明其价值。Tsui把这些角色概括为：满足各级“顾客”（高层管理者、直线经理、员工）需求的角色、为相关群体提供传统行政服务的角色以及顾问角色。[4]可以看出，以“顾客”为导向、增加附加价值等成为当时人力资源管理寻求角色突破的主要方向，而这也促使人力资源管理角色从传统的行政管理角色向服务传递角色转变。[3，4]虽然此后Kochan和Dyer（1993）指出人力资源管理的“服务传递”角色表现的仍然是一种被动的、反应性的行为模式，[5]但从理论研究及其对实践的指导看，这种转变无疑是人力资源管理角色完成的一次有价值的转型。
在西方战略管理研究由外生论向内生论转变的影响下，人力资源管理角色研究获得了第二次转型机会。Dyer和Holder（1988）提出了人力资源管理者帮助组织界定战略需求和满足组织战略需求，成为组织“战略伙伴”（strategic partner）的观点；并认为战略伙伴角色是人力资源管理者在新环境下的关键角色。Schuler（1990）则分析了在技术变革加速等背景下越来越多的组织将人力资源管理职能向直线部门转移的普遍趋势，以及人力资源管理者重新定位自身角色以避免被淘汰的迫切性。他认为人力资源管理人员须要从“专业个人贡献者”（professional individual contributor）向“人力资源问题的领导者”（leadership on HR issue）转变，并力争成为“管理团队的参与者”。[9]为此人力资源管理者须要扮演业务人员、变革塑造者、组织咨询师/直线部门伙伴、战略规划师与实施者、人才管理者、资产管理者以及成本控制者等具体角色。同时，Schuler还对人力资源管理者在平衡新、旧角色时可能遇到的角色冲突等问题进行了探讨，他认为处理好传统角色与新角色间的平衡是成功实现角色转换的关键。
尽管Dyer和Schuler开创性地将人力资源管理角色从服务型角色向战略伙伴角色推进了一步，拓展了人力资源管理角色的内涵，但其研究基本还是停留在人力资源管理与组织战略的简单衔接上，并未从理论高度对人力资源管理战略角色内涵进行系统的挖掘。研究突破出现在20世纪90年代中后期，部分学者（如Ulrich和Lake,1990; Wiley,1992）将资源基础观与组织动态能力理论作为探讨人力资源管理战略角色的理论依据，并明确将“战略性”作为人力资源管理角色的本质特征。
针对人力资源管理战略角色的研究基本可以划分为两种类型：第一类研究重在探讨传统角色与战略角色的关系；第二类研究则深度挖掘了人力资源管理战略角色的内涵。第一类研究的代表学者有Wiley、Walker等。Wiley（1992）阐述了人力资源管理角色在战略层面、法律层面和运营层面的不同表现。在战略层面上，人力资源管理者主要承担顾问、评价者、诊断者、变革代理人、战略促进者、业务伙伴、成本管理者等角色；在法律层面上，人力资源管理者的角色包括顾问、审计师、法律服务者、调解人；在运营层面上，人力资源管理者则须要成为顾问、变革代理人、“消防员”、员工支持者以及政策制定者。不同于Wiley将人力资源管理传统角色和战略角色完全分割，Walker（1994）将人力资源管理角色看作是运营性角色与战略性角色共存的连续体，其角色类别依次为支持者、服务者、顾问以及领导者；四种角色间并不存在明晰的界限。无论是Wiley的三层次分类法还是Walker的连续体概念，都为我们深入理解人力资源管理战略角色内涵提供了有益的参考。
而在第二类研究中，最深入、系统的贡献来自Ulrich等人的研究成果。Ulrich（1994）首次将人力资源管理角色归纳为战略伙伴、变革代理人、行政管理专家以及员工代言人四大类别。随后，Ulrich（1995）构建了人力资源管理战略角色评价标准，包括知晓外部商业现状、服务于内外利益相关者、构建人力资源管理实践（涉及人、绩效、信息和工作过程）、建设人力资源以及人力资源的专业化。在此基础上，Ulrich等（1996）对“战略伙伴”一词进行了更正，认为“战略伙伴”虽然描述了人力资源管理者作为管理团队成员的事实，但在语义上无法凸显“人力资源管理者不仅是管理团队成员，而且是做出战略贡献的成员”的特征；尤其“员工代言人”角色，其体现的战略价值要远低于别的角色。因此，Ulrich等（2001）修正了战略伙伴概念，并倡导人力资源管理者不仅要成为组织的“战略伙伴”，更应该成为提供附加价值的“战略参与者”。[8]为此，人力资源管理者须要承担起教练、设计师、建设者、服务者、领导者和道德监督者等角色。[11]
综上所述，内容视角下的人力资源管理角色研究成果既丰富了实务界和学术界对人力资源管理角色问题的认识，也拓展了战略人力资源管理研究范畴。表1汇总了部分代表性研究成果，并对相关研究所涉及的人力资源管理角色内涵及基本特征进行了比较。
尽管内容视角下的人力资源管理角色研究成果颇丰，但不论是早期Tsui的研究还是后期Ulrich的研究，多是一种理论演绎。简而言之，研究者构建的人力资源管理角色是一种“期望角色”，是对组织中理想化的人力资源管理角色的论述。但实践中人力资源管理角色是否如理论研究者所论述的那样实现了转换并上升到战略高度，“期望角色”与“实际角色”间的关系如何，以及人力资源管理战略角色的实现机制是怎样的等更具现实意义的问题却没有得到回答。[15]此外，内容视角下的研究还存在一个缺陷，即既有研究成果带有很强的美国价值观念和文化观念的烙印，难以全面、精确地反映不同文化背景下人力资源管理角色的差异。高中华等人（2009）在实证研究基础上将我国情境下的人力资源管理角色归纳为“组织战略伙伴”、“人力资源管理战略制定者”、“日常经营参与者”、“业务合作伙伴”、“员工需求满足者”和“员工士气激发者”六类。[3]这一研究结论显然反映了我国人力资源管理的特点及人力资源管理在我国的发展阶段。
（二）过程视角下的人力资源管理角色实现机制研究
从20世纪末起，越来越多的研究者认识到在对人力资源管理角色进行研究对，关注“如何”以及“怎么样”的研究比关注“是什么”的研究更具说服力（如Bowen和Ostroff,2004; Colbert,2004）。而要说明“如何”及“怎么样”的问题，就须要对人力资源管理角色的实现机制及其不同环节间的联系进行系统剖析。[15，16]基于此，过程视角下的人力资源管理角色研究表现出以下共性：首先，在研究方法上，实证研究和纵向研究的形式更常见；其次，在研究对象上，那些处于特殊时期（如兼并与并购、组织重构、新工厂筹建、新技术引进、文化变革等）的组织成为首选。
由于兼并与并购是企业重要的成长战略之一，Beatty和Schneier（1997）运用纵向研究方法剖析了并购前、后两个阶段人力资源管理者扮演“战略参与者”角色的不同方式。并购前，人力资源管理者通过为企业高级执行官提供目标企业（被并购企业）文化特征、智力资本、员工队伍等方面的非财务指标数据，完成对目标企业的排序，从而为并购前的分析工作提供支持。并购后，人力资源高级管理者加入管理团队，按照核心胜任力标准迅速核实目标企业员工队伍智力资本的质量，完成对目标企业人力资源系统的重新整合。两位研究者认为，无论是前期的战略分析支持还是后期的系统整合，人力资源管理者作为战略参与者都比作为战略伙伴面临更大的挑战。[11]
Beer（1997）通过批判一些错误的观念来分析人力资源管理的战略伙伴角色。他认为，已有的一些错误认识（比如人力资源管理系统效能会影响组织绩效）阻碍了人们对人力资源管理“战略伙伴”角色实现途径的理解。事实上，成功的组织变革往往来源于管理者对那些由处于组织边缘的业务单元发起的变革活动的推广和传播。因此，人力资源管理须要通过管理继任者计划，开发组织行为学习过程并将其制度化来扮演战略角色。[10]
Keng、Chew和Chong（1999）运用质化研究和量化研究的方法探讨了常常被忽视的战略愿景制定过程，并对战略愿景执行过程的诸多驱动因素进行了检验。其研究表明，通过将人力资源规划、招聘甄选、员工开发等人力资源管理职能与组织战略愿景相结合，人力资源管理系统与组织结构、组织文化等一起促成战略愿景的制定。[17]尽管这项研究并不以探讨人力资源管理角色为目的，但结合既有理论，笔者认为它反映了人力资源管理在扮演“变革代理人”时的重要方式，为研究人力资源管理战略角色的实现途径提供了一个切入点。①
随着理论研究的深入和现实状况的发展，文化变革成为一项重大的组织战略变革活动。美国快递公司（American Express）人力资源管理人员Fairbairn对此进行了描述性研究。Fairbairn（2005）的研究表明，20世纪末美国快递公司进行的文化变革依次经历了探索、构想、设计与定局四个阶段。在文化探索过程中，人力资源管理者以问卷调查方式对美国快递公司已有文化进行了回顾，并预测了未来文化的发展方向。随后，人力资源管理者结合对公司全体员工的访谈结果，对公司新文化进行了构想。在设计阶段，人力资源管理团队通过设立“文化论坛”等方式与全体员工就文化理念进行了深度沟通，并让新的理念得到广泛传播。最后，公司借助人力资源管理系统，引导和巩固了新文化导向下的员工行为，并将其转化为组织绩效。Fairbairn对美国快递公司人力资源管理者参与文化变革全过程的描述，系统反映了文化变革中人力资源管理角色的实现方式。
类似研究还包括Hertog等（2010）对参与1990年欧洲钢铁工业联盟（the European Confederation of Iron and Steel Industries）交换项目的十家欧洲钢铁企业进行的跟踪研究。该研究探讨了人力资源管理嵌入战略变革的主要方式。研究表明，欧洲钢铁行业市场环境的变化（卖方市场向买方市场转变）造成钢铁企业面临商业模式转型压力，这种压力恰好为人力资源管理嵌入组织变革提供了必要的情境。在此情境下，人力资源管理通过支持高层管理者决策，参与组织变革管理过程，来扮演变革代理人角色；而后又作为人力资源管理专家，通过管理组织沟通策略为战略变革的实施创造必要条件。研究还表明，欧洲钢铁企业的战略类型是影响人力资源管理战略伙伴角色实现的重要变量。在那些采用快速变革模式的公司里，人力资源管理战略角色体现得更为充分；而采用“长征型/缓慢型”变革模式的公司更偏好于将人力资源管理和职能管理进行整合。[15]
不同于上述研究，Lawler对现实中人力资源管理能否顺利实现角色转型提出了质疑，并就此对美国部分企业进行了纵向时间序列研究。Lawler（1995、1998和2001）的研究显示，人力资源管理者在战略性活动方面投入的时间表现出惊人的稳定性。换言之，调查数据反映出人力资源管理似乎并未摆脱其行政管理角色。但另一方面，数据也显示，美国企业对人力资源管理战略伙伴角色的期望从1998年的29％上升到2001年的41％，这意味着在人力资源管理战略角色的建设上还存在极大的空间。
除此以外，Scullion和Starkey（2000）分析了在海外建厂、新技术引进等战略决策过程中跨国公司人力资源管理角色的实现方式。Fazzari和Levitt（2008）探讨了中小企业进行六西格玛项目管理时人力资源管理扮演变革代理人角色的方法问题。Lengnick-Hall等（2002）则从知识管理视角出发，整合资源基础观理论，系统阐述了人力资源管理在知识经济时代四种角色② 的内涵、实现方式以及能力要求。
总之，过程视角下人力资源管理角色研究取得了一定成果（参见表2）。然而，须要注意的是，随着企业竞争的加剧，兼并、文化变革、新工厂设立以及技术引进等将逐渐成为企业的经常性活动，对人力资源管理在这些活动中的角色进行研究无法再凸显其战略性特征。基于此，个别学者（如Ferris等，1999）开始关注在组织战略漂移（strategy drift）等偏离组织战略意图的特殊情境下人力资源管理角色的定位问题。同样，我们也遗憾地看到，过程视角下的人力资源管理角色研究往往秉承了这样一个基本假设，即人力资源管理新、旧角色能够“和谐”共存，人力资源管理部门和人力资源管理者能“自然而然”地完成新、旧角色的转换。但这样的假设显然经不起仔细推敲。首先，影响角色定位的因素往往并不来源于“理性”分析结果，而是会受到一些感性因素的影响，比如管理者自身的偏好、认知能力的局限等。其次，组织制度的刚性、行业特点等也会制约人力资源管理角色的转型。因此，对影响人力资源管理角色转型的情境变量进行分析成为必要。
（三）情境视角下的人力资源管理角色定位影响变量研究
在人力资源管理角色内涵与实现机制研究获得极大发展的同时，人力资源管理角色研究呈现出第三条主线，即对影响人力资源管理角色定位的情境变量进行探讨和验证。这方面的研究主要围绕“为什么有些组织的人力资源管理无法顺利实现角色转型”这一问题展开。在相关研究中，组织战略类型、人力资源管理者在董事会中的地位及人际关系、组织文化、人力资源管理能力、组织信息技术水平等成为重要的研究变量。
Beer（1997）在分析影响人力资源管理战略角色转型的若干因素时，将人力资源管理专业人员的能力放在了首位。他认为人力资源管理者既有的能力制约了其角色转型，因此人力资源管理者须要构建适应新角色需求的新知识、新技能以及新思维。此外，Beer将人力资源管理角色转型的另一障碍归结为高层管理人员对战略人力资源管理缺乏真正的了解。比如，企业高管仍然沿用原有的评价标准来衡量人力资源管理的战略贡献，从而限制了人力资源管理人员对新角色的尝试。同样，企业高管没有通过组织结构设计为人力资源管理者提供参与战略管理所需的平等对话机会，也造成人力资源管理新角色无法落实。[10]
Lawler等（2003）分析了信息技术对人力资源管理角色转变的潜在影响。他认为，尽管信息技术为人力资源管理摆脱传统的行政管理角色提供了极大的便利，但是人们对于人力资源管理者运用数据库及分析工具来有效地制定人力资源管理政策与实践措施，促成人力资源管理战略伙伴角色实现的内在机制并不清楚。此外，人力资源管理从行政管理角色向战略角色的转变需要组织结构进行相应调整，以符合角色转变的功能需求。
Friedman（2007）运用霍夫斯蒂德文化模型阐述了组织文化特征对Ulrich提出的人力资源管理角色的影响。Friedman认为在高权力距离组织文化下，人力资源管理部门必须具备高于或者至少等同于其他职能部门的组织地位，才能承担战略伙伴角色。因为在高权力距离组织文化下，职位较低的管理者无法获得接近高层管理者的机会。由此，在董事会中占据一席之地对于人力资源管理扮演战略角色具有重要影响。在高男性度组织中，人力资源管理者参与战略管理时，须体现其具有独立性和成就感的个人风格；而在高女性度组织中，强调合作性和解决问题的态度更有利于扮演战略角色。此外，Friedman（2007）还对员工代言人、变革代理人与行政管理专家在不同文化特征下的行为差异进行了细致的比较。
情境视角下的研究还包括Hertog（2010）以及Gomez和Sanchez（2005）等学者的研究。Hertog（2010）针对欧洲钢铁企业的研究显示，战略类型（缓慢变革型和快速变革型）会影响人力资源管理角色的定位。Gomez和Sanchez（2005）论述了跨国公司本土化战略与全球化战略在东道国环境下对人力资源管理角色的影响。
总之，回顾情境视角下的研究文献不难发现，相关研究一方面增进了我们对人力资源管理角色实现条件的认识；另一方面也存在一定的缺陷：首先，在研究方法上，大多数研究只分析了单个情境变量对人力资源管理角色定位的影响，而没有考察多变量以及变量与角色间的交互作用。其次，研究变量的选择多局限于组织内部，没有将经济制度、产业结构、产业关系等外生变量纳入研究框架。
三、未来研究展望
本文在文献回顾的基础上，以战略人力资源管理的发展脉络为主线，对人力资源管理角色研究进行了梳理。本文认为，现有的研究初步构建了人力资源管理角色研究的基本框架，即从人力资源管理角色内涵、实现过程以及影响变量三方面来探讨人力资源管理角色问题。从内容视角看，人力资源管理依次完成了从行政管理角色向服务传递角色再向战略伙伴（战略参与者）角色的转变。从过程视角看，人力资源管理通过提供信息分析支持、整合人力资源管理职能、制定组织愿景、制定和管理继任者计划等方式扮演多元化角色。在情境视角下，我们加深了有关组织战略类型、组织文化特征、信息技术水平、管理人员能力等变量对人力资源管理角色影响的认识。但是，对相关文献的回顾也让我们看到了现有研究的不足。我们认为，未来的研究应该从以下方面进行改善：
首先，比较不同文化情境下人力资源管理角色内涵的差异。现有研究提出的人力资源管理角色结构受美国文化价值观念影响甚大，学者们对于其他国家文化背景下人力资源管理角色的内涵缺乏足够的了解。其次，探讨人力资源管理在战略漂移等特殊情境下的角色定位，以及复杂动态环境下人力资源管理角色的转换等问题。迄今的相关研究，尤其是过程视角的研究，并没有对战略漂移情境下人力资源管理角色应如何定位展开分析，对如何构建人力资源管理角色选择的动态能力问题更缺乏探讨。最后，未来情境视角的研究须要考虑更多的变量，并且须要对多变量与人力资源管理角色间的交互关系进行深入剖析。组织既有的制度安排、行业特征、董事会构成等变量都应该纳入后续研究。
注释：
① Ulrich（1997）研究认为，“变革代理人”角色主要通过参与组织战略愿景的制定来实现。
② Lengnick-Hall等（2002）提出的四种人力资源管理角色分别是：人力资本管家、知识提供者、关系建设者和快速部署专家。
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