万旺经 陈良帅 王彦强 余乐 罗丽玲
国网安徽省电力有限公司阜阳供电公司 安徽省阜阳市 236017
摘要：电力企业在我国国民经济中占据着重要位置，是支柱型产业之一。为了让电力企业的发展可以更具活力，以一个较为平稳的速度获得更为长久的发展，就必须将内部管理工作进行科学的管理，尤其是薪酬管理上的制度制定，只有将企业的人才进行合理的安置，才能从根本上提升企业的竞争实力，让企业的发展更加快速。本文度对关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考进行分析。
关键词：新时期电力企业；人力资源；薪酬管理；思考
电力企业在实际发展中虽然运行的状态已经较为成熟，但是在管理的过程中依然存在很多的问题，尤其是其中较为敏感的薪酬管理问题，一直是困扰企业发展的一个障碍。同时对于很多电力企业来说，如果不能将问题及时解决，就会让企业的前进步伐停滞不前，让企业获取的经济效益出现降低的问题。
1新时期电力企业人力资源管理存在的问题
1.1电力企业对员工薪酬分配不完善
很多的电力企业没有完善自己的薪酬分配，很多员工对薪酬表示不满，虽然薪酬一直在增加，但是却没有按照员工个人情况进行增加，员工出现消极怠工的现象，在奖惩方面也没有做到多角度奖惩，单一的奖励打消了其他方面屡建奇功的员工的积极性，导致员工对企业失去信心。而电力企业基层员工的薪酬相对于整个电力部门相对偏低，但基础员工是企业的保证，不能一味的忽略基础员工的感受。
1.2薪酬管理缺乏激励性
如果电力企业在发展过程中绩效考核管理制度缺乏公平性，就会很难将员工的价值体现出来，如果这一问题不能及时解决就会降低员工工作积极性，降低员工工作质量与效率。一些电力企业在实际发展中虽然说对员工岗位的编制进行考核，但是所制定的考核制度还存在一定的不足，从而使员工觉得薪酬管理的考核制度没有任何实质作用。考核制度主要目的就是激发员工工作积极性，增加员工的薪酬管理意识，如果考核制度不完善就会降低员工工作积极性，使员工在工作期间被动接受薪酬。
1.3员工工资水平没有和绩效完全挂钩
电力企业是国家传统的能源垄断性企业，长期的计划体制下，员工形成了“干多干少一个样，干不干一个样”的大锅饭局面，完全没有一种合理有效的与业绩相辅相成的工资结构与其匹配。很多时候企业管理者对薪酬的认知就是工资，有意无意忽略员工福利。而且电力企业的经济效益的多寡，也无法与员工工资水平联系到一起，从而造成了企业与员工脱节的现象。
1.4人力资源薪酬管理过分讲究“科层制
所谓的“科层制”指的是员工的行政级别决定了其在电力企业获得薪酬的多少。但是现阶段，如果薪酬管理制度还是沿用传统的实施办法，将与企业管理不相适应。当前，过分讲究“科层制”的薪酬制度使得许多埋头苦干，有能力但是资质不够的员工丧失了信心，而这部分员工往往又是电力企业的骨干和精英。此外，过分讲究“科层制”还会给员工一个错觉：要想获得更好的薪酬就只能依靠不断升级，这就很容易导致员工过分地追求行政级别的提高而忽略了自身技能的提高。
2新时期电力企业人力资源管理问题的对策
在新时期，电力企业人力资源管理部门制定科学的薪酬管理制度，可以合理运用薪酬来向员工传递本企业的价值导向，从而引导高层次的人力资源向本企业流动，是电力企业吸纳、使用、保留、激励人才，增强企业组织获取利润最大化的能力，促进企业在新时期更好的提高竞争力，实现企业目标最大化。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
2.1提高薪酬管理的重要性的认知
电力企业领导的觉得会直接关系到企业在未来的发展，因此，电力企业在开展薪酬管理工作时电力企业领导应该将现有管理意识进行创新、完善。同时还要将薪酬管理与绩效考核相连接，做好薪酬管理工作，根据企的发展现状制定对应的绩效管理体系。另外，企业的领导人员和员工在工作期间还要认识到薪酬管理工作可以有效的提高企业的绩效管理工作水平，促进电力企业健康、可持续发展。
2.2企业应改革管理制度和薪酬制度
根据电力企业现阶段的发展情况制定适合企业自身的管理制度，在公司之间实行绩效考核制度，提升员工的积极性，按照员工们不同的分工来决定绩效考核制度的具体细节，对综合绩效考评的员工进行奖励，绩效考核制度有助于提高员工的工作热情，发挥员工自身的潜能，提升员工的工作积极性。适当的改进薪酬制度，促进了企业和员工的共同进步，从一定程度上避免了企业“养闲人”的情况员工是企业的核心，员工有效率的工作，才能使企业从根本上得到业绩的提高。在薪酬方面鼓励员工高效率的工作，在高效率中为企业赢得利益、为个人赢得高报酬。
2.3积极健全人力资源薪酬管理体系
电力企业要不断健全各项配套制度，为薪酬管理创造一个良好的发展条件。首先要做好岗位分析工作，要编制岗位说明书，列举绩效目标，明确企业对员工的各项要求，为薪酬的考核提供依据。其次，企业做好岗位评价以及等级划分，根据岗位工作的难易程度制订薪酬等级和工资水平。
2.4推行以目标为导向的绩效管理
首先，企业应根据当前的发展战略以及总体目标，逐层分解，制定适宜各部门发展的关键业绩指标及关键行为指标，形成企业的绩效管理指标体系，并按照规定程序，逐级落实；其次，制订相应的绩效管理制度和具体实施办法，科学客观地对员工进行绩效考评；最后，要将员工每年的薪酬浮动控制在一定范围内，每一名员工的具体收人可根据当年的业绩弹性处理，以进一步促进员工不断开发自我潜能的积极性。员工的绩效考核结果一定要注意与其升职、加薪挂钩，将其作为部分参考依据。将员工年度综合绩效考评结果分为A、B、C、D、四级，其中A级比例原则上控制在15%以内，D级比例合计不低于5%。表现优秀者可以按照相关办法对其进行奖励并实施动态管理；表现较差的要按照待岗培训的相关要求进行待岗培训。
2.5创建高效职工队伍
创建高效职工队伍是强化电力企业人力资源管理的另一有效策略，职工队伍是企业发展的关键，在很大程度上直接决定着企业的生产力水平和效率。高效的职工队伍可以提升工作效率和质量，从而实现企业经济效益与社会效益的最大化，因此电力企业必须加大力度创建一支高效的职工队伍。一方面，需要拓宽招聘渠道，招贤纳士、引进人才，可以通过校园招聘或广告媒体招聘，挑选企业所需之才；另一方面，对所有新员工进行专业培训，在其自身基础之上进一步提升其专业技能和水平。只有这样，才能真正创建出高效的职工队伍，为企业奠定良好的人才基础。
结束语：
新时期，人力资源薪酬管理，需要企业实现管理方式的创新，认识到管理工作中的不足，用新的管理理念，结合原有管理方式的优势，根据新时期社会发展提出的要求以及企业实际的管理情况，重视薪酬管理。同时，制定薪酬管理的计划，并优化薪酬管理体系。并且，在企业内部全面落实薪酬管理，突出薪酬管理的重要性，强化薪酬管理这条生命线，使企业实现可持续发展。
参考文献：
[1]夏莉.关于新时期企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].中外企业家，2015.20.
[2]姜磊.新时期电力企业人力资源薪酬管理研究[J].市场观察，2016.S2.
[3]阮景松，徐贤莉，方显，唐泉.电力企业人力资源管理员工薪酬满意度探析[J].建材与装饰，2016.10.
[4]郭晓娟.基于公平性原则的员工薪酬分配优化策略[J].人力资源管理.2016（04）
[5]徐倩.企业薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].黑龙江粮食.2016（03）
论文作者:万旺经,陈良帅,王彦强,余乐,罗丽玲
论文发表刊物:《防护工程》2018年第9期
论文发表时间:2018/9/3
标签：员工论文; 薪酬论文; 电力企业论文; 企业论文; 薪酬管理论文; 新时期论文; 绩效论文; 《防护工程》2018年第9期论文;