摘要：教育乃国家发展之根本，在管理激励模式中，中职管理者可以从教师的心理方面进行探索，并借鉴成功的经验，有计划地采取激励措施，让教职工受益，并对比分析各种激励模式的结果导向，不断完善中职教师的激励管理模式。本文将分析中职教师职业特点，分析目前中职教师职业现状，提出利用激励机制解决中职教师职业现状时所遇见的问题，并针对问题制定解决措施。
关键词：中职学校；教师管理；激励问题
引言
国家教育部门曾在教育发展纲要中，明确指出职业教育是推动经济进步、提升就业率、改善国家民生问题的关键性教育，职业教育在解决“三农”问题上，做出了巨大贡献，是缓解我国人才短缺现状的关键所在。职业教育必须要加大宣传力度，面对所有想要为社会有所贡献之人，为社会培养具有综合素质的专业技能型人才，适应我国未来经济发展，促进我国经济产业结构转型。
1.激励理论与中职教师管理相结合
随着我国教育事业不断发展、壮大，越来越多的中职管理方式应运而生，将激励理论与管理模式有机结合，能够提高管理的有效性。激励理论包括两方面内容，即内容方面的激励和过程方面的激励，中职管理者要透彻地研究激励理论的具体内容，让激励管理发挥更大的价值，有效提升中职教师的工作积极性。将马斯洛的需求层次理论与中职教师管理工作相结合，能够提高中职管理者的管理水平。管理者要从生理、安全、社会交往、尊重和自我实现五个方面的需要来分析中职教师处于哪个层次，然后设计中职激励管理的实施策略，提高激励的精准性。这种激励理论适合对教师进行思想、工作目标等方面的激励，而过程型的激励理论则更适合对教师进行物质、环境等方面的激励[1]。将过程型激励理论中的公平理论与中职教师管理相结合，能够让中职管理者在激励配额、分配方式等方面积累研究经验，管理者能够了解公平、合理的分配对教师产生的影响，在设置具体激励措施时，中职管理者要把握好激励的度，对激励措施进行有效调控，为教职工营造和谐的工作环境。
2.中职院校师资队伍建设长激励机制存在的问题
2.1过度量化
中职院校在对师资队伍管理过程中，常常要依赖于量化数据进行考核，教师所从事的课时多少，教学论文多少，目标达成率，出勤率等等，这些量化信息从某种角度来看，能够对教师付出的劳动成果起到数据上的支持，为考核提供必要的参考。但是，如果对师资队伍过度依赖于量化考核，就会有失精准。教师工作于其他行业有所不同，教师在工作中所表现出的态度和工作热情，决定着教学效果的好与坏，教学水平的高于低，而这些主观方面的因素，是很难通过量化信息来清晰表述的
2.2公平性不足
中职院校在对教师的激励中，往往会出现公平尺度难以拿捏的问题。古人有句话：不患贫、而患不均。很多教师都具有同样的教学资历，在教学成绩上也不分伯仲，但是在进行考核时，常常出现薪资上的差异化，这将会带给落后教师心理上的阴影，会对激励机制产生不信任。这种不信任造成的负面影响甚至远远超过薪酬上的差异造成的心理阴影。公平尺度拿捏与管理方式方法具有较大的关联，也和中职对激励制度透明化有关。正如前面所提到的，教师的业绩，不能单纯依赖于量化指标来衡量，还要结合综合考核成绩产生个性化差异，这些差异往往反映的就是主观上积极性和能动性的不足。要实现公平，就要让所有教师了解激励制度和考核的原则。
2.3随意性强
很多中职对激励机制重视程度不足，有些负责人甚至将激励机制考核权力下放给下属，缺少严肃性和规范性。久而久之，就会让激励机制成为一纸空文，教师对激励制度不信任，从而对奖罚机制产生负面情绪，这样不但不利于教师积极性的调动，甚至还能够影响到教师队伍的团结，出现拉帮结伙，派系之争。
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2.4单一性强
中职院校在对师资队伍激励中，缺少事先的规划和设计。激励机制并非简单的奖罚机制，激励方式具有多样性，可以通过语言激励，也可以通过物质激励，可以对教师采取奖金奖励，也可以采用晋升机制，这要结合具体情况和激励机制的规划来衡量。在很多高校，激励机制变成了单一的奖罚机制，这样无法体现发挥激励机制的作用，往往还会造成教师工作的不安，发生工作失误会遮遮掩掩，影响到师资队伍建设的健康发展。
3.新制度经济学人性假设视角下的中职院校教师激励机制探索
3.1物质激励精神激励相结合，满足教师双重动机
第一，重视物质基础，满足财富最大化。中职院校教师财富最大化动机更多地体现在工资薪酬上，建立合理的工资收入分配制度，让教师所获得的薪资报酬与各自的劳动付出成正比，在合理领域增加“绩效奖励金”预算，提高教师物质待遇。以学生人数为基数明确教学型教师的课时量计算办法，对于指导学生参加竞赛并获得奖项名次的教师按奖项等级和名次为教师进行奖励[2]。第二，重视精神性激励，激发非财富最大化。为满足教师的自我实现需要，中职院校管理者应该尊重教师个性，针对不同类型教师制定专业、实用的培训计划，延续终身学习和继续教育，以激发教师潜能，推动教师和学校稳步向前发展，为教学实践型教师提供多元培训平台，建立以中职院校当前和未来发展需求为中心的培训机制，为科研和社会服务型教师打造科研团队，在良好的科研环境中培养教师的科研和社会服务能力。
3.2加强培训学习，完善绩效考核
学校管理者作为激励制度的制定者，不能因为自身对激励制度认知不足，影响教师教学水平，学校管理者必须进行一定学习，明确绩效考核评价需要用到的方式方法，并根据学校特点对教师专业水平及教学能力进行综合评价。绩效考核评价是教师教学成就一种评价考核模式，考核过程中可使用比较法、量化法、描述法。比较法是需要学生配合，对教师教学课程进行评价；量化法是在学期前制定考核表格，并在表格内制定考核项目，然后在学期结束根据教师对考核项目完成的百分比进行量化评分；描述法则比较传统，是教师对自身工作的一种文字形式的总结，提出自身教学中的不足以及优势。学校管理人员只需根据自身学校特点，选择三种不同的方式对教师进行考核即可。
3.3构建环境激励的管理方式
学校是教师工作的主要场所，环境激励也能对教师管理起到一定的推动作用。学校应为教师提供良好的工作环境、温馨的休息环境和运动设施齐全的运动环境，让教师能够愉快工作并在工作之余得到良好的休息，这些环境激励能够激发教师的工作热情，让教师更加专注地投入到工作中。这种环境激励的管理方式更多的是为教师提供服务，让教师能够有一个良好的精神状态，这种无形的激励方式是激励管理中必不可少的。
结语
综上所述，基于中职教育的特殊性，需要根据中职院校内部情况制定相应激励策略，职业教育作为社会经济转型所需人才的培养地，需要重视职业教师内部发展，配以合适的激励策略完善并丰富职业教师的职业感，进一步为职业教育做出贡献。以上策略都需要学校管理人员进行重视，将其运用至实际学校管理中去，同时要注重职业教师的自身发展，为职业教师自身发展寻求机会，实现职业教师任教期间内的价值所在，关系到学生未来的成长。因此，加强中职院校激励机制的健全和完善具有较为深远的意义。
参考文献：
[1]朱雁.中职院校教师薪酬激励机制存在的问题与对策研究[J].兰州教育学院学报，2019，35（04）.
[2]王琪.我国中职院校教师激励机制创新管理研究[J].湖北开放职业学院学报，2019（5）.
[3]马思，王征.马斯洛需要层次理论视角下中职教师职业倦怠的成因与对策[J].中国集体经济，2018（36）.
论文作者:张科伟
论文发表刊物:《基层建设》2019年第25期
论文发表时间:2019/12/6
标签：教师论文; 中职论文; 激励机制论文; 管理者论文; 院校论文; 工作论文; 理论论文; 《基层建设》2019年第25期论文;