转轨期民营企业职业经理人市场交易研究，本文主要内容关键词为：职业经理人论文,民营企业论文,市场论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业成长的重要因素是现有管理资源所能达到的企业扩张极限，吸纳新管理能力的数量和速度限制着企业的发展(Penrose,1959)。缺乏管理资源是企业扩张的主要约束力量(Richardson,1964)。我国民营企业管理人才普遍匮乏，但引入职业经理人却困难重重。其中尤以中小民营企业为甚。管理资源这种最重要的人力资本已经成为我国相当多民营企业成长的瓶颈（储小平，2002）。本文试图挖掘伴随民营企业成长的职业经理人进入民营企业的历史过程，深入分析民营企业职业经理人市场交易的机理，在实证研究基础上找出影响职业经理人进入民营企业的重大影响因素，进而提出改进的途径。
一、文献回顾
国外研究的文献主要集中在员工进入或退出企业的影响因素上。国外学者对于员工进入或离开企业的影响因素进行了大量的实证分析，证明雇员进入企业受到多种因素的影响：(1)工作收益和工作成本。工作收益包括自主性、公正、伙伴与上司的支持等(Iverson,1996;Muelleretal.,1994)；薪酬(Cotton and Tuttle,1986)与绩效(James R.Van Scotter,2000)。工作成本则包括工作重复性(Routilization)、角色混淆、角色冲突、工作风险等(Kahnetal,1964)。当工作收益降低或者工作成本上升时员工倾向于退出，反之则进入(Farrelland Rusbults,1981)。(2)员工个人倾向。包括工作满意度(Price & Mueller,1986)、组织融入度(Porter,etal.,1974)、退出倾向(Iverson & Roy,1994)和个人与组织价值观的匹配度(Iverson,1999)。(3)个人的变量。包括受教育水平(Robert,John & Timothy,1994)、个人价值取向(Hom and Griffeth,1995)、对家族的责任感(Iverson,1992)。(4)环境变量。包括再就业机会(Mueller,1994)，工作搜索成本(Kormendi,1979)等。上述变量在不同的企业和条件下作用的方向与大小不同。国外的研究通常隐含的假定：第一，企业内部的人力资源管理制度和治理结构完善；第二，雇主和员工行为是诚信和规范的；第三，雇员的能力和价值取向对于进入具有决定性作用，而雇主个人素质则无关紧要。显然，这些假定对于转轨经济中的中国民营企业难以成立，因而其结论的有效性也是有限的。
一些国外学者对中国择业者的选择偏好也进行了初步研究。Fung(1996)的研究表明，个人兴趣、发挥所学知识的机会和初始工资是影响职业选择最重要的因素。Ding(1999)等人调查显示，高额薪酬和优越的工作条件对于中国的年轻人最具吸引力。Bu & Mckeen(2001)则发现职业选择者对于物质的和精神的奖励都很敏感。Irene和Hangyue(2001)证明工作保障、公司的规模和企业领导者的国籍等因素对学生的择业影响存在差别。上述研究大都是从实证方面进行，理论研究则是从中国企业的信息和信任问题展开。(Max Boisot,1987)认为传统的华人社会的信息低规范度和高集中度加重了企业主与经理人之间的信息不对称。雷丁(G.Redding)认为，对于海外华人企业来说，把权力移交给职业经理人员，并把控制权与所有权分离，明显地存在着很大的困难。这也是为什么华人家族企业总也逃脱不了家庭统治模式的一个重要原因。福山(Fukuyama,1998)认为：华人家族企业通常活力旺盛，同时利润也很可观，可是当他们想要使公司制度化，以达成永续经营的目标，而不要依赖创业家族的财力和能力时，通常会碰到很大的困难。企业主多半不愿意为公司引进专业经理人，因为这需要跨出家族联系的圈子，而他们对外人的信任感太低了。上述国外研究在一定程度上显示了择业者的价值取向和中国家族企业存在的信任因素。但大多数研究的对象宽泛，缺乏代表性，且未对所获数据进行严格的计量检验。
由于研究背景的差异，国内学者提出了不尽相同的影响因素。周立群和邓宏图(2001)的企业家流动模型说明，企业家追求的是在未来时间内的福利最大化，而福利（收入、偏好的实现、声誉）也就成了企业家流动的重要考虑因素。企业家流动主要受到流动主体的经济目标和价值取向、体制环境和市场机制等因素的影响和制约（邓宏图，2002）。储小平(2002)论证了家族企业成长瓶颈的实质是信任资源的约束，并指出中国的企业主和经理人都缺乏良好职业道德。由于雇主的价值取向和制度的缺陷，家族企业在某种程度上的“隐私”经营给企业从外部引入经理人带来风险（李新春，2003）。而雇主诚信和价值取向也对经理人的进入具有重要影响（吴光炳，2001，张建琦，2002）。国内的研究显示，经理人进入民营企业的障碍主要是制度性的。但这类研究目前仍处在定性分析阶段，充分的实证研究尚未开展，因而有必要对国内外研究提出的影响因素的可靠性及其在民营企业的作用进行进一步的实证分析。总之国内外对这一重大课题广泛关注的多，深入研究的少，这也是本文研究的意义。
二、民营企业职业经理人引入的历史回顾
职业经理人引入的历史必须追溯到私营企业的成长过程。政府每一次对于私营经济产权的承认和保护的承诺都对职业经理人的引入具有极大的推动作用。1988年，虽然宪法修正案首次开放和允许私营经济在法律范围内的存在和发展，但是受“国家保护私营经济的权利和利益，对私营经济实行引导、监督和管理”，社会环境仍对政策持怀疑和观望态度，因而职业经理人在民营企业中的引入还只是一纸空文。私营经济第一次大范围的发展是受到邓小平“南巡讲话”的鼓舞，1989年到1992年间私营企业户数增加了近50000户，达到139633户（注：《私营经济年鉴》，1978-1993年。）。到1997年，全国私营企业户数已达到96.1万户，1999年，进一步增加到150.9万户。（注：《私营经济年鉴》，2000年版，第346页。）私营经济在最初的发展中，管理能力的主要来源是从国有或集体企业的转移。1993年的私营业主调查清楚地表明了这一点。其调查样本企业主中，开业以前在国有和集体企业作为干部、技术人员、销售人员等工作的超过75%（注：《中国私营经济年鉴》(1978-1993)，第118页。）。这个阶段由于市场经济引发了相当多的国企高层下海，因而这部分企业家顺理成章地成为了民营企业的第一批职业经理人。到20世纪90年代的后期，民营企业缺乏职业经理人的问题表现地愈加严重，不少企业难以在市场上找到合适的高素质管理者，内部的培养也跟不上企业内部的需求。分析其原因，有几方面的因素加剧了这一矛盾：一是大规模的创业迅速地吸收了有限的具有较高企业家素质的人才，在短期内很难迅速培养一批这样的人才。二是企业普遍地采用家族化组织方式，家长权威高度集权的领导行为带来的直接后果是，中低层次的管理者尤其是非家族成员的职业经理人没有得到足够的授权，严重不信任的结果是职业经理人纷纷出逃，或是自己创业，或是投奔其他企业。三是一批优秀的管理者进入了外资企业，尽管其中有一些人才流出而进入私营企业，但管理方式和经验上的差异经常导致管理思想上的冲突和矛盾。
详细考察这两个阶段的职业经理人短缺，可以发现，在20世纪90年代中期前，经理人需求矛盾更多地是数量上的矛盾，而在90年代中期后，这一需求矛盾更多地体现为结构性矛盾。前者是由于职业经理人市场培育赶不上市场需求，而后者除了市场培育因素外则是由于经理人市场供求双方不信任或是企业因素造成，我们把它归纳为市场交易的矛盾问题，由此区别于市场培育的矛盾。
三、民营企业职业经理人市场交易过程的机理及其影响因素分析
就一般经理人市场交易过程而言，它不同于产品市场或一般要素市场，经理人市场是一个特质人力资本的交易市场，其交易的对象是经理人，这是一种特质人力资本。正如企业史学家钱德勒所说，经理成长过程中的职业特征日益显露，到20世纪中期，以管理作为其终生职业的支薪经理都已成为负责经营大型多单位企业的人（注：［美］小艾尔弗雷德·D·钱德勒：《看得见的手》《美国企业的管理革命》，重武译，［北京］商务印书馆1987年版，第552页。）。他们变得愈来愈技术性和职业化，对他们的选拔和晋升变得越来越依赖于培训、经验和表现，他们全心全意的职业性质更接近于律师、医生和牧师。（注：［美］小艾尔弗雷德·D·钱德勒：《看得见的手》《美国企业的管理革命》，重武译，［北京］商务印书馆1987年版，第9页。）作为人力资本是因为经理人有一种能为企业带来递增报酬的经营创造力，这种资本也是“生产性”的；所谓“特质”，是由于他是一种充满着个性化和职业化的稀缺性资源或资本。就是由于经理人本身是一种生产性的特质人力资本，所以对经理人这种人力资本天然与人本身不可分割的“商品”进行交易定价分析时，既要考虑到它所遵循的市场化配置规则，还要考虑到其人力资本的激发过程，也就是说交易分为了两部分，即事前交易和事后交易。事前交易是特质人力资本的供给者未被企业聘用前与企业的博弈过程，实质是经理人的搜索、雇佣和签约过程，该过程是企业经理人数量均衡的过程。事后交易是经理人被选聘进入企业后人力资本的使用并与股东（董事会）的博弈过程，该过程是企业经理人能力均衡的过程。事前交易和事后交易构成了完整的职业经理人市场交易过程。借鉴邓宏图的交易模型（注：邓宏图、周立群：《经理人市场：供求与交易关系研究》，《江苏社会科学》，2001年第4期。），我们对交易过程作如下分析：
假定经理人预期收入为W；企业价值为V；企业内部治理结构用T表示；经理人偏好或经理人能力用A表示，则：Ls=Ls(W,V,T,A)(1)。Ls表示经理人市场供给，上式的含义是经理人市场供给受经理人预期工作收入、企业文化、企业内部治理结构和经理人能力这些因素的影响。如果预期收入高，则经理人供给会随之提高；如果企业内部治理结构更有利于经理人发挥其能力并实现其价值，则经理人更愿意选择这家企业施展其经营才能；如果企业价值大，客观上说明企业的声誉高，应聘到这类企业供职将给其带来更高的个人声誉；若经理人偏好强或能力高，在经理人市场应聘的冲动就越强。影响职业经理人市场需求Ld的函数如下：Ld=Ld(π,V,T,A)(2)。式中的π表示企业对选聘经理的期望收益。企业期望收益π、企业价值V、企业内部治理结构T、经理人偏好或能力A，是决定经理人需求的主要因素。
企业对选聘经理的期望收益是企业对经理人选聘和定价的重要影响因子，如果企业希望在市场中具有更大的影响力并期望更高的收益，会加大对优秀经理人才的选聘力度。企业价值是影响需求的另一个重要因素。经验证实，企业价值越高的企业，对职业经理自身素质的要求越高，经理人承担的职责随着企业价值的增加而增加，选择经理也就会更慎重。企业内部治理结构对经理人的需求较为直观，实证研究表明家族型企业通过市场选聘经理人的需求较弱，合伙企业倾向于在合伙人当中选择经理，有限公司由于两权分离而对职业经理有更强的需求，股份有限公司股权高度分散和管理的专业化拉长了委托——代理的链条，对职业经理人的需求更为强烈。
结合(1)(2)式，职业经理人市场供求可以用公式表示：Ls(W,V,T,A)=Ld(π,V,T,A)(3)。如果是完全信息条件下，企业价值、企业内部结构和企业经理人偏好是一致的，所以(3)式又可以写成Ls(W)=Ld（π），即供求取决于经理人预期工作收入和企业期望收益是否一致。这其实就是经理人人力资本的测算问题，所以经理人市场交易主要就是人力资本定价过程，即市场签约过程，事后交易只不过是事前交易的延续。邓宏图(2001)的研究表明，尽管市场是不完美的，但是，只要有相对完善的企业内部治理结构和激励结构，“经理人定价”就可以逐渐逼近“最优价格”。理论上，经理人定价由特质性人力资本在企业中作为一种稀缺资源的边际生产力决定，其值等于人力资本的边际效用。然而经理人市场是个信息极其不完全的市场，企业价值、企业内部治理结构和企业家能力的信息都十分隐蔽，所以签约后，上述因素就会在事后交易中发挥作用，也就有了企业主对经理人能力的第二次定价过程，同时也就有了职业经理人对企业价值和企业内部治理结构的重新评估问题。事实上正是由于事后交易与事前交易的错位导致了经理人市场失灵的种种外部表现。
相对于一般的职业经理人市场交易，民营企业职业经理人市场交易其特殊性体现在事前交易是一个信息不对称很强的交易过程，职业经理人对于尚未完全信息公开的民营企业的内部治理结构和企业价值并不了解。追溯其根源，很大一部分是由于我国民营企业大都是家族企业，缺乏信息公开披露的历史和制度约束，所以更多的职业经理人只能凭外界媒体和周围朋友间接了解企业真实信息。就事后交易而言，披露民营企业信息的风险（如企业避税资料等）和民营企业主担心企业蜕变成经理人控制的企业的“集权情结”也成为影响民营企业融合社会人力资本的主要因素，此外，经理人的非职业性，或在自己创业与作为经理人之间转移的成本很低，也导致创业主对经理人的不信任，这也是经理人市场不稳定性的原因之一。概括而言，信息因素和信任因素在交易中起到重要作用，正是这两个因素导致了中国民营企业职业经理人市场交易结构性矛盾，而这两种因素都带有转型中国民营企业的特质。
李新春(2003)（注：李新春：《经理人市场失灵与家族企业治理》，《管理世界》2003年，第4期。）对中山市近300家民营企业的调查表明，其中相当比例的企业期望引入职业经理人和高层管理人员，但受到信任、经理人市场的不规范、企业内部控制的成本很高等因素的影响而难以实现。企业因此退而求其次的方式是，较为普遍地从亲友中选择（占一半左右的比重）。李新春的企业调查问卷还显示，私营企业主对于引入职业经理人首要担心的问题是多方面的，但其中，信任和忠诚是第一位的（包括“信不过”，“难以同心同德”和“没有责任心”占近50%）。担心“能力不足”占23%，是一个相当高的比重，其可能的原因是，目前的经理人市场是一个“柠檬市场”，其中的次品率相当高。或者，其中的“信号”中有大量的“噪音”，企业因此难以识别“优质品”。另一个可能的解释是，企业主的理想化要求过高，而在不愿意付出足够的“价格”时，就难以得到满意的“产品”。
不完全信息下，经理人人力资本是在事后交易才得到实现和验证，事前交易只是一个初步的价格评估，雇佣双方在事前都不清楚供给与需求是否匹配。签订合约之前，企业可能会付出一定的搜寻成本和谈判成本（交易成本）来获得较为满意的经理人“生产要素”，选择的决策最终取决于委托人对未来经理人的企业家能力预期以及其他因素（包括价值观认同等）的判断。因此，我们所说的信任忠诚因素就主要表现在事后阶段。根据李新春的调查，信任问题主要表现在两个方面：一是企业重要的商业“隐私”信息的泄露或流失（如企业避税资料等）；二是家族担心可能失去对企业的实际的控制，而蜕变成经理人控制的企业。就第一种情况来说，如民营企业比较普遍地存在两本账，以合法或非法地减少纳税。而这种偷税的信息和证据就可能变成从外部引入的经理人与在位的企业主博弈过程的一个可信“威胁”，一旦经理人的要求没有得到满足或与所有者的利益产生冲突难以化解时，经理人就可能以此进行要挟，从而使得企业主处于弱势地位。对于中小型企业来说，该问题可能是引入经理人的一个重要问题。但对于大企业而言，引入经理人的决策也意味着企业决定要走向正规化、合法化运作，因为，一些非法的经营手段对于大的企业来说是风险很高或者说是不值得的。因此，对于决定引入经理人的大多企业来说，这并不构成主要的障碍。影响信任的另一问题是对于企业实际控制权的丧失，企业可能成为经理人控制的企业。这个问题在转轨经济中时有发生。在现实中，这种情况确实时有发生。一般的民营企业内部往往缺乏严格的公司治理结构，主要依靠家族权威和内部忠诚来实现对企业的控制，因而随着控制权的交接同时也意味着权威的转移，经理人可能利用权威和忠诚而形成内部人控制。并且民营企业主往往由于自身的业务素质和知识结构偏差，不具有管理企业的能力，这种情况更加使得经理人完全有可能控制企业。此外，中国长期的传统文化并不鼓励职业经理人为别人打工成为一种终生职业，某种意义上，职业经理人控制企业主的企业，并把它作为自己创业的根基，这种理念也为传统文化和社会习俗所容忍，因而上述因素的存在不能不使企业主存在担心。事实上经理人市场每天都在演绎着另立门户带走企业主关系资源或是“集体叛变”，到竞争对手企业服务等职场故事。由于上述的不信任，所以家族所有者也同样很少将经理人看成是自己人，而是时加防范。在这一信任的博弈过程中，家族主义价值取向加剧了双方的相互不信任。
总之，事前交易的信息不对称导致经理人定价的困难，进而影响市场交易的成功。事后交易的不信任，导致经理人市场交易的失败。上述因素本质上导致了转轨阶段民营企业职业经理人市场交易的困难，这也可从分析职业经理人市场交易过程的机理得出。
四、简短的结论
以上分析可知，作为一种特质人力资本，职业经理人供求实际上是经理人和企业两个主体间的契约交易。由于交易对象的特殊性和信息的不完全性，事前交易中交易双方都存在隐蔽信息和隐蔽行为。而事后交易中双方的不信任更是导致了职业经理人进入民营企业的困难。因此，必须建构有效的企业产权结构和企业内部治理结构，并在此基础上完善经理人供求市场，使经理人和企业在第一个阶段的交易中能够使有关经理人能力的信息得到真实的显示；同时，为使经理人和企业在交易的第二个过程更有效率，有必要建立起相应的企业家激励机制即股票期权制，同时也可以采取家族企业折中治理以避免事后交易的不信任。事实证明，股票期权作为一种制度安排，是连续交易和经理行为“预期性”的产物。折中治理模式是家族和经理人共同分割企业的控制权。上述措施将有利于解决我国民营企业职业经理人进入的难题。
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