中国公务员考核制度的激励机制探究，本文主要内容关键词为：激励机制论文,中国论文,考核制度论文,公务员论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、中国公务员考核制度的激励功能分析
公务员考核制度，是指国家行政机关按照管理权限，根据有关法规，按照一定的标准和程序对国家公务员的思想品德、工作成绩、工作能力及工作态度进行全面考察，作出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。
公务员考核制度的激励功能，其作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。从而使得考核制度成为公务员制度激励机制中最有效的激励手段，并激发公务员的竞争意识，调动公务员的积极性和主动性。
（一）公务员考核与晋升级别。公务员晋升级别分两种情况，一是随着晋升职务而晋级，二是在本职务所涵盖的级别内晋级。两种情形皆与公务员考核密切相关。这里所述的是第二种情形。
《国家公务员考核暂行规定》确定了公务员晋级的具体条件和标准。该规定提出，“国家公务员连续三年被确立为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”级别是公务员资历、能力和地位的象征和反映。由于建立了考核晋级机制，一个公务员只要政治上可靠，熟悉业务，努力工作，较好地完成本岗位工作任务，达到考核年限，即可晋升级别。不仅可使公务员的工资因级别提高而增长，而且在职位数额有限、晋升机会一定的情况下，调动公务员的积极性，具有重要作用。
（二）公务员考核与晋升职务。《国家公务员考核暂行规定》指出：“国家公务员连续两年被确定为优秀等次或连续三年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格。”职务的晋升，不仅随之可以晋升级别和工资，而且公务员的职权也随着扩大，自我价值得到实现。可以说，这是对公务员最具激励作用的办法。
（三）公务员考核与晋升工资。晋升工资的内容包括：晋升职务工资档次、职务工资、级别工资。《国家公务员考核暂行规定》明确了晋升职务工资档次的具体条件和标准是：“国家公务员在现任职务任期内，年度考核连续两年被确为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次。”在整体工资水平还很低的情况下，工资是唯一经济来源的公务员，增加工资还是具有较大的激励作用的。
公务员的职级工资制将公务员的职务工资分为十二个层次，从办事员到总理逐层次增加最低工资额（第一档工资），增加档差。国家公务员经过年度考核和晋升考核等程序提升职务后，执行新任职务工资标准。原职务工资低于新任职务工资标准最低档的，进入新任职务工资标准最低档；原职务工资高于新任职务工资标准最低档的，就近就高套入新任职务工资标准。同时，《国家公务员考核暂行规定》中对晋升职务工资与考核年限计算问题也作了规定，保证了公务员不会因晋升职务影响其工资的正常增长。
职级工资制按公务员的级别（十五级）设级别工资，一个级别设置一个工资标准。根据《国家公务员考核暂行规定》，公务员在年度考核中达到一定要求即可晋升级别。晋升级别的公务员，级别工资相应增加。公务员晋升职务后，级别可能发生变动，级别工资也要随之变动。原级别低于新任职务最低级的，晋升到新任职务的最低级别；原级别在新任职务对应级别以内、未达到规定的升级考核年限，级别不变。晋升级别的公务员，从级别晋升的下月起，提高级别工资。经过考核，晋升工资，这是对公务员较为有效的激励手段。
（四）公务员考核与发放奖金。《国家公务员考核暂行规定》指出：“国家公务员年度考核被确定为称职以上等次的，以其本年度12月份基本工资额为标准，发给一个月的资金”。即以公务员本人当年12月份的基本工资（职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项之和）数额，年终一次性发放。奖金激励作用是显而易见的。
由于把以上考核结果与公务员的切身利益联系起来，满足了公务员的物质和精神需要，对公务员的激励作用是很大的。同时，考核是对公务员的全面评价，满足了公务员的物质和精神需要，对公务员的激励作用是很大的。同时，考核是对公务员的全面评价，满足了公务员“给一个说法”的心理要求，从而产生一定的心理效应，能够起到激励导向的作用。
由于考核要检查公务员的行为是否符合要求，检查公务员是否尽到了职责，是否完成了任务，这就在公务员心理上起到一种鞭策和督促的作用。同时，人有自我比较能力，考核能调动公务员的自我比较意识，每个公务员都会将自己的评价结果同周围公务员进行比较，将自己的工作成绩同工作要求比较，这样就有效地激发了公务员的竞争意识，从而产生激励作用。当公务员的优点和成绩在考核中得到肯定时，也会受到激励，力求日后保持优点或争取做得更好。另外，考核还起到激励的导向作用。正确的考核标准就像一面旗帜，指出公务员前进的方向，指出公务员前进的方向，公务员通过考核，会产生一种见贤思齐，见不贤而自省的心理效应。
二、公务员考核制度的激励功能障碍与对策
由于中国公务员制度还处于实施阶段，公务员考核制度中难免存在着不完善的地方，影响其激励功能的发挥。目前存在的主要功能障碍，一是考核结果的误差问题，二是考核方法的问题。
（一）公务员考核结果的误差与防治。公务员考核制度的激励功能之一，在于对公务员给予客观公正的评价。而公务员考核是一项十分复杂的工作，稍不注意就易产生考核误差，影响对公务员德才表现的准确评定，影响公务员考核制度激励功能的发挥。造成考核误差的原因，概括起来主要有以下几方面：
1.考核者的主观好恶倾向。由于考核者偏爱或厌恶被考核者的某种特点，而影响其考核要素的正确评定；2.平均主义和宽大化倾向。即所有被考核者的成绩评定相差无几，以致无法拉开档次，一方面造成你好我好大家都好的局面，另一方面对有些被考核者的评价高于实际水平，出现拔高，造成考核结果与实际脱节。公务员考核结果设有三个等次，即优秀、称职、不称职。由于优秀等次有明确的比例限制，而对称职和不称职等次没有明确规定，因而在实际操作中，一些行政首长由于好人主义，怕得罪人，影响属下对自己的评价，考核结果除了优秀以外，都是称职，没有不称职。如某机关1995年年终考核，有568 名公务员参加考核，除了56名公务员为优秀外，其余512 名公务员均为称职。在公务员考核制度中，“不称职”一档形同虚设。3.逻辑误差。即考核者运用逻辑推理的方法，对某些有逻辑关系的要素进行推理评定。例如，考核者以社交能力与判断能力的逻辑关系为根据，作出社交能力强，判断能力也一定强的评定，这样就不可避免地产生了逻辑误差。4.心理误差。造成公务员考核工作出现误差，最主要、常见而又最易被人们忽视的原因，就是公务员考核工作中存在的种种不良心理效应。这些心理效应，一方面产生于考核部门和考核者，另一方面也产生于被考核者周围的参与者。
为了防止或减少公务员考核中的种种误差，提高考核结果的科学性与可靠性，客观公正地评价公务员，笔者认为应采取以下几方面的对策：
1.选择高素质的考核人员。首先应该选择坚持原则、公道正派、业务熟悉的工作者，去从事考核工作，也就是说只有高水平的考核者，才能获得好的考核结果。考核者的优劣直接影响考核误差的大小，因此，必须有一个高水平的考核班子和高素质的工作人员去从事考核工作，尽量减少公务员考核者的素质对考核结果的影响。
2.对考核者进行必要的训练。一是工作作风训练，要对考核人员进行必要的政策教育，强调考核者要大公无私，坚持原则，办事公道，认真负责，不受不良心理效应的影响；二是考核方法、考核技术的训练，提高考核人员考核理论水平，熟练掌握现代考核方法与现代考核技术，并运用到公务员考核中去。
3.制定考核标准时，要选择好考核要素，范围要清楚，标准要统一，目的要明确，尽量减少各要素之间的混淆程度，以便考核者运用。
4.进行多角度多层次考核或全方位考核，即通过各种渠道对被考核者进行考核，以反复修正的方法以达到考核结果的客观公正。
（二）公务员考核方法中的问题与对策。公务员考核的方法，是指依照考核要素对公务员实施考核的方式和手段。科学的考核方法，是实现客观、全面、公正评价公务员的重要手段。显然，它直接关系到公务员考核制度激励功能的发挥。
《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》，把“领导与群众相结合，平时与定期相结合”作为考核国家公务员的两种基本方法。从规定的考核程序看，基本属于定性考核方法。国家公务员考核方法，过于注重“简便易行、宜于操作，防止繁琐”，而忽视了考核方法的科学性，忽视了考核方法对考核结果的影响。
任何事物都是质与量的相互统一，公务员的考核应该建立在对考核对象量的分析与质的确定上。在一定条件下，对考评对象数量性、确定性的特征揭示得越充分、越完备，则对质的把握就越深刻越全面。定量分析是定性分析的基础。忽视其中任何一种分析，都是不全面的。对公务员只进行定性考核，无疑对公务员的评价有失全面和客观公正。所以，应把定性考核与定量考核相结合的方法写进有关法规中，作为公务员考核的第三个基本方法。
定量考核，是指在考核过程中，要运用量化指标对公务员的德、能、勤、绩进行全面地分析测量，并运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。定量考核的优点是容易测量，容易理解，与工作相关度高、可靠性好、客观性强。因此，考核结果比较客观，有利于动态地了解公务员。对公务员考核的量化，并不是量化的绝对化。量化的形式是多种多样的，有定量量化也有定性量化，有精确量化也有模糊量化，有同质量化也有异质量化，有一次量化也有二次量化。当然，对公务员的思想、动机、情感、信念和态度等还得采用定性考核的方法。也就是说，要采用定性与定量相结合的考核方法。
因此建议公务员考核，采取先分项评分，再综合评语。分项评分可以提高考核结果的准确性，而综合评语可以体现公务员考核的综合性与考核对象的个性特点。在分项评分的基础上，再综合评语，显然可以使综合评定的结果更具真实性与生动性。最后还应该在分项评分与综合评语的基础上评等，使考核结果简洁明了，可感性强，从而增强公务员考核制度的激励功能。
三、充分发挥公务员考核制度的激励功能
公务员考核制度的激励功能主要是通过对把考核结果直接与公务员的奖惩、升降、工资调整等效益挂钩来体现的，只有考核反映和实现了它的经济价值与社会效用，才能起到激励的管理功用。
目前，公务员考核的组织与实施，基本上是处于为奖惩、升降、工资调整等人事管理提供一种较客观的依据，即出于行政组织管理的需要。如果我们仅仅把考核结果用于这些方面，考核制度的激励功能往往就会因为公务员的反感情绪有所减弱甚至抵消。
因此，建议对公务员考核时，要充分考虑到被考公务员的自身需要。要从公务员本身的需要来制定考核方针与政策，把公务员本身的潜能开发、绩效提高与个性发展列入到考核目的中来。即把考核结果公开地用于满足公务员个人发展的各个方面。从而最大限度地发挥公务员考核制度的激励功能。
这就要求考核结果不仅具有人事效用，考核还要遵循精神需要与物质需要满足相结合，高层需要与低层需要满足相结合，当前需要与潜在需要满足相结合的原则。
注释：
〔1〕《当代激励理论》，马华著，中国广播电视出版社，1992年。
〔2〕《组织行为学》，孙彤，中国物资出版社，1986年。
〔3〕《现代人事心理学》，徐菊芬等编著，中国经济出版社，1988年。
〔4〕《国家公务员制度全书》程连昌等著，吉林文史出版社，1994年。
〔5〕《中国公务员管理学》，李如海等编，经济日报出版社，1989年。
〔6〕《国家公务员概论》，仝志敏主编，中国人民大学出版社，1989年。
〔7〕《公务员制度的理论与实践》，田培炎著， 中国社会科学出版社，1993年。
（收稿日期：1996年5月22日）