劳动争议解决机制评价：基于指标体系的实证分析_劳动争议案件论文

劳动争议解决机制评估：基于指标体系的实证分析，本文主要内容关键词为：指标体系论文,实证论文,劳动争议论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      [中图分类号]D922.591 [文献标识码]A [文章编号]1000-114X(2015)02-0244-13

      近年来，随着学科之间的相互影响和融合，社会学和管理学等学科领域中的评估理论和评估方法在向法学领域渗透，法学领域的研究越来越重视对具体法律制度的现实运行效果进行考察，从而为法律制度的完善提供合理的基础。本文主要尝试应用评估的理论和方法，对我国的劳动争议解决机制的完善问题，在一个全新的视角中展开研究。我国的劳动争议解决机制完善是一个争议较大的问题，确立科学的指标体系并应用实际数据和材料对其进行评估，对劳动争议解决机制的实际运行效果进行实证分析，对于深化我国劳动争议解决机制的研究具有重要意义。

      一、我国劳动争议解决机制评估指标体系分析

      评估指标在评估活动中起着方向指引的作用，恰当的评估指标的选择是富有成效的评估活动开展的基础。确定劳动争议解决机制评估指标，是进行劳动争议解决机制评估的前提。

      在劳动争议解决机制的评估过程中，恰当的评估指标的选择是较为复杂的，既要考虑我国现实的国情情况，还要考虑理想的法理价值要求。从现实层面上看，我国现行的劳动争议解决机制是否适合国情、立法者设计此种机制的目的是否能够实现、此种机制是否会产生效果，是评估劳动争议解决机制时考虑的一个重要因素。从理想层面上看，法理的价值要求是完善劳动争议解决机制的方向，也是评估劳动争议解决机制时考虑的另一个重要因素。对诉讼程序而言，正义和效率已经被越来越多的学者确认为重要的价值要求。对非诉讼程序而言：评价准审判过程功能的标准通常包括纠纷的终结、满意的程度、社会效果和代价四项；其中纠纷的终结是指纠纷是否获得了彻底的解决，满意的程度侧重指当事人对纠纷解决程序形式和程序过程的满意，社会效果评价标准则包括纠纷当事人间友好关系的回复和社会规范的确认，代价指纠纷解决的成本，包括社会为了维持制度本身所必须付出的代价和直接参加解决过程的当事者、第三者不得不承受的代价。①我们设计的我国现行劳动争议解决机制评估指标体系②如表1所示，评估指标体系由一级指标、二级指标和评估值组成。

      第一个一级指标是“效果”，主要是评估在劳动争议解决机制实际运行中立法目的的实现程度，立法者设计了“一调一裁两审”的劳动争议解决机制模式，其主要目的在于：发挥调解机制和仲裁机制的纠纷分流作用，减缓法院的压力，充分发挥调解组织、仲裁机构和法院系统的作用，从而促进劳动争议的良好解决。为了评估上述立法目的的实现程度，我们设计了法院系统年审结劳动争议案件的数量和法院系统在解决劳动争议过程中的作用、劳动人事争议仲裁机构年审结劳动争议案件的数量和仲裁机构在解决劳动争议过程中的作用、调解组织年调解劳动争议结案数量和调解组织在解决劳动争议过程中的作用、调解机制分流劳动争议的效果、仲裁机制分流劳动争议的效果等二级指标。数量不能代表质量，数量指标只能在一个侧面反映出相关机构在劳动争议解决过程中发挥的作用，效果的评估要依赖于数量指标和质量指标的相互配合。在上述二级指标中，“法院系统年审结劳动争议案件的数量和法院系统在解决劳动争议过程中的作用、劳动人事争议仲裁机构年审结劳动争议案件的数量和仲裁机构在解决劳动争议过程中的作用、调解组织年调解劳动争议结案数量和调解组织在解决劳动争议过程中的作用”等二级指标，侧重于从数量上反映劳动争议解决机制运行的效果，“调解机制分流劳动争议的效果、仲裁机制分流劳动争议的效果”等二级指标，侧重于从质量上反映了劳动争议解决机制运行的效果。

      

      第二个一级指标是“效率”，主要评估劳动争议解决机制运行的效率，我们通过对“劳动争议解决的时间”、“调解、仲裁和诉讼程序衔接的程度”等二级指标的分析，来评估“效率”指标。

      第三个一级指标是“成本”，主要从成本角度评估行政和司法资源在劳动争议解决机制中是否实现最优配置，这涉及到个人成本与社会成本的协调，因而将“劳动争议解决的个人成本”与“劳动争议解决的社会成本”作为二级指标。

      二、我国劳动争议解决机制的效果指标的评估

      效果指标主要是在一定程度上考察立法者立法目的的实现程度，为了评估劳动争议解决机制的效果，我们首先采集数据对指标体系中的二级指标进行定量或定性的分析，在此基础上对“效果”一级指标进行综合评估。

      (一)法院系统年审结劳动争议案件的数量和法院系统在解决劳动争议过程中的作用

      图1对全国法院系统一审年审结劳动争议案件的数量进行了统计，展示了法院系统在劳动争议解决实际过程中发挥的作用。数据来源说明：数据来源于历年《中国法律年鉴》和最高人民法院历年工作报告③的统计分析。评估分析：从总体上看，法院系统审结劳动争议案件的数量呈现出不断上升的趋势；2008年随着劳动合同法的颁布，法院审结劳动争议案件的数量出现了大幅增长，2010年、2011年、2012年该数量的增长趋势趋于缓和；法院系统是劳动争议解决的最后屏障，从法院系统审结的劳动争议案件数量角度分析，法院系统在劳动争议解决的过程中发挥了保证作用。

      

      (二)劳动(人事)争议仲裁机构年审结劳动争议案件数量和仲裁机构在解决劳动争议过程中的作用

      图2对全国各级劳动人事争议仲裁机构年审结劳动争议案件数量进行了统计，从而对劳动人事争议仲裁机构在劳动争议解决实际过程中发挥的作用进行分析。历年数据来源于《中国劳动统计年鉴2012年》④，劳动(人事)争议仲裁机构年结案数量共包括仲裁调解、仲裁裁决和其他方式处理劳动争议案件的数量。对数据进行评估分析可以认为：全国各级劳动人事争议仲裁机构审结劳动争议案件的数量从总体趋势上看呈现出逐年上升的趋势，2008年该数量有明显的上升，2011年和2012年期间上升趋势得以缓和；在一般情况下，劳动仲裁是诉讼的前置程序，从审结劳动争议案件的数量上看，劳动(人事)争议仲裁机构在劳动争议解决的过程中发挥了中心作用。

      

      (三)调解组织年调解劳动争议案件的数量和调解组织在解决劳动争议过程中的作用

      人力资源和社会保障部的2010年、2011年、2012年年度人力资源和社会保障事业发展统计公报，对年度全国各级劳动(人事)争议调解组织调解劳动争议的结案数量进行了统计，三年的数据分别是87.9万件、59.4万件、61.8万件。在我国的劳动争议解决实践中，劳动争议调解组织包括如下几类：企业内部的劳动争议调解组织、区域性和行业性劳动争议调解组织、人民调解组织和劳动(人事)争议仲裁机构的案外调解。上述三年统计数据中全国各级劳动(人事)争议调解组织调解劳动争议的结案数量，包括了全国各级劳动(人事)争议仲裁机构案外调解劳动争议结案数量和全国各级其他劳动(人事)调解组织调解劳动争议结案的数量的总和。2010年、2011年和2012年全国各级劳动(人事)争议仲裁机构案外调解劳动争议结案数量分别是16.3万件、19.4万件和21.2万件，从而可以推算得出2010年、2011年和2012年全国各级其他劳动(人事)调解组织调解劳动争议结案的数量分别是71.6万件、40万件和41.6万件。将已经掌握的近三年数据在图3中进行对比分析可以看出：各级劳动(人事)争议仲裁机构的案外调解的结案数量是比较大的；如果去掉各级劳动(人事)争议仲裁机构的案外调解的结案数量，其他劳动争议调解组织调解劳动争议结案的数量显著减少。考虑到以下因素：第一，企业内部的劳动争议调解组织、区域性和行业性劳动争议调解组织、人民调解组织等其他劳动(人事)争议调解组织机构设置的数量是比较多的；第二，其他劳动(人事)争议调解组织年调解劳动争议结案数量与劳动(人事)争议仲裁组织年审结案件数量相比，处于劣势；第三，近三年劳动(人事)争议仲裁组织年审结案件数量从增减趋势上看基本趋于平缓，近三年其他劳动(人事)争议调解组织年调解劳动争议结案数量从增减趋势上看下滑明显；我们认为：作为一般意义上的劳动争议解决的第一道程序，企业内部的劳动争议调解组织、区域性和行业性劳动争议调解组织、人民调解组织等其他劳动(人事)争议调解组织，在劳动争议解决过程中只发挥了一定的辅助作用。

      (四)调解机制分流劳动争议的效果

      我国采取“一调一裁二审”的劳动争议解决机制的一个主要目的是发挥调解机制和仲裁机制的过滤作用，分流劳动争议，从而减轻人民法院审理劳动争议案件的压力。

      由企业内部的劳动争议调解组织、区域和行业性劳动争议调解组织、人民调解组织等各级其他劳动(人事)争议调解组织构建的劳动争议调解机制，在一般意义上是劳动争议解决的第一道程序，从图3的数据分析中可以看出：第一，近些年，组织机构设置数量较庞大的其他劳动(人事)争议调解组织年调解劳动争议的结案数量与各级劳动(人事)争议仲裁机构年审结的劳动争议案件数量相比，数量上处于劣势；第二，近些年，其他劳动(人事)争议调解组织年调解劳动争议的结案数量呈现出明显下滑的趋势，反映出人们更期望采用仲裁和诉讼方式解决纠纷的偏好。表2和表3的数据来源于全国总工会历年工会组织和工会工作发展状况统计公报，反映了区域性和行业性劳动争议调解组织以及企业劳动争议调解组织的实际运行效果。对表2和表3的数据进行分析可以看出：第一，区域性和行业性劳动争议调解组织以及企业劳动争议调解组织受理劳动争议案件的数量，并没有随着2008年以后劳动争议数量的明显增长而增长，而且在一些年份还有下滑的趋势。第二，单个区域性和行业性劳动争议调解组织以及企业劳动争议调解组织年度平均调解成功的案件数量是很低的；虽然区域性与行业性劳动争议调解组织调解成功率较高，但是考虑到区域性与行业性劳动争议调解组织数量因素，可以认为，区域性与行业性劳动争议调解组织工作效率还是较低的；单个企业劳动争议调解组织年度平均调解的案件成功率显著低下，企业劳动争议调解组织调解成功率也是较低的，可以认为，企业劳动争议调解组织形同虚设。从以上的分析我们可以得出评估结论：以区域性和行业性劳动争议调解组织以及企业劳动争议调解组织为主要组成部分的劳动争议调解机制，虽然在理论意义上是劳动争议解决的第一道程序，但是在实际运作中，并不是人们解决劳动争议的首选，其所起到的对劳动争议的分流和过滤作用较差。

      

      (五)仲裁机制分流劳动争议的效果

      图4展示了历年来全国各级劳动(人事)争议仲裁委员会审结劳动争议案件数量和全国法院系统一审审结劳动争议案件的数量的对比。因为仲裁是诉讼的前置程序，一般情况下，人民法院审理的劳动争议案件都要经过仲裁程序，因此评估仲裁机制的分流作用比较容易。从图5的数据对比中可以清晰地得出结论，仲裁机制对劳动争议案件的分流效果是十分明显的，从平均数上统计，仲裁委员会年审结劳动争议案件数量是人民法院系统一审年审结劳动争议案件的2倍，也就说前置的仲裁机制相对于审判机制而言，分流了约54.2%劳动争议案件。

      

      

      (六)我国劳动争议解决机制的效果

      在上述二级指标评估的基础上，我们可以对劳动争议解决机制的“效果”这一一级指标进行综合评估。从效果上看，我们认为：第一、在调解机制、仲裁机制和法院系统的实际作用比较上，人们更倾向于采用通过仲裁机构和法院系统解决争议，仲裁机构在劳动争议解决中发挥了中心作用，法院系统在劳动争议解决中发挥了保证作用，而调解组织在劳动争议解决过程中只发挥了一定的辅助作用。第二，调解机制对劳动争议的分流和过滤效果较差，立法者通过调解机制分流劳动争议的立法目的在现实中并没有很好的落实。仲裁机制对劳动争议案件的分流和过滤效果是很好的，如果没有仲裁前置程序，从目前的法院系统资源配置条件上看，法院系统面对大量的劳动争议案件，将不堪重负。

      三、我国劳动争议解决机制效率指标的评估

      我们首先通过数据分析或其他实证分析的方式来评估“劳动争议解决的时间”、“调解、仲裁和诉讼程序衔接程度”等二级指标，在此基础上综合评估“效率”这一一级指标。

      (一)劳动争议解决的时间

      劳动争议解决的时间，是指劳动争议发生后通过劳动争议解决机制得以最终解决所需要的时间长度。从极端的情况分析，一个劳动争议可能要经过调解程序、仲裁程序、一审程序、二审程序、再审程序才能得以解决；但是，由于一裁两审程序是现实生活中最具有代表性的程序，在这里我们重点分析一裁两审程序可能需要的时间。如图5所示，按照法律规定，从理论上讲，工伤纠纷这一典型的劳动争议解决的流程和所需要时间是：第一，工伤认定程序：根据《工伤保险条例》的规定，社会保险行政部门对于事实清楚、权利义务清楚的工伤认定申请应该在15日内做出，对于一般的工伤认定申请应该在60日内做出；第二，劳动能力鉴定程序：根据《工伤保险条例》的规定，设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论，必要时，作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日；第三，劳动仲裁程序：根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议仲裁裁决应该在45日内做出，情况复杂时可以延长15日；第四，民事一审程序：根据民诉法的规定，简易程序审限一般是3个月，普通程序审限一般是6个月；第五，民事二审程序，根据民诉法的规定，民事二审的审限一般是3个月。尽管由于全国各地的司法资源条件和纠纷发生数量情况存在着差异，从而劳动争议解决的各个程序环节所实际耗费的时间可能不同；但是，劳动纠纷主要集中发生在经济发达地区，而这些地区司法资源又相对紧张，如果一个劳动纠纷要经过仲裁、一审和二审三个程序才得以解决，那么劳动纠纷解决所耗费的时间会相对较长。所以，在现实中，有多少数量的案件经过仲裁程序进入到一审程序、有多少案件经过了一审程序又进入到二审程序，直接决定着劳动争议整体解决所需要的时间和劳动争议解决的效率。

      

      图4反映了全国劳动(人事)争议仲裁结构年审结劳动过争议案件数量与全国法院系统年审结一审劳动争议案件数量的对比关系，历年的数据分别用全国法院系统年审结一审劳动争议案件数量作分子、全国劳动(人事)争议仲裁结构年审结劳动过争议案件数量作分母，可以得出各年度进入一审程序的劳动争议数量的大致比率，将2004年到2012年九年的数据进行平均，可以得出进入到一审程序的劳动争议案件数量比率约为45.8%。

      图6反映了全国法院系统2005年至2007年劳动争议案件一审结案数量与二审收案数量的对比，表4反映了2005年至2007年全国法院系统劳动争议案件的上诉率，数据来源于全国总工会的统计分析⑤。表5反映了2007年以后部分地方法院劳动争议案件的上诉率，2007年以后，劳动争议案件的上诉率呈现出逐年上升的趋势，2007年4月1日生效的《诉讼费用交纳办法》将劳动争议案件的诉讼费下调为每件10元，是引起劳动争议案件上诉率上升的一个重要原因。劳动争议案件上诉率高已经成为了人们的共识，从表5可以看出，有些地方劳动争议案件上诉率这到了90%左右的极端情形。

      从以上分析可以看出，有较大比例的劳动争议案件要经过仲裁、民事一审和民事二审三个程序，从总体上看，在现行的劳动争议解决机制中，劳动争议案件解决耗费的时间较长。

      

      

      (二)调解、仲裁和诉讼程序的衔接程度

      调解、仲裁和诉讼程序的衔接程度主要是指各个程序环节之间是否存在着重复、冲突的因素，从而分析整个程序流程运作的效率。重复、冲突的因素过多，必然会使得整个程序的运作效率下降。

      根据劳动争议调解仲裁法，在调解程序中达成的调解协议并没有明确的法律效力，这就使得调解程序在劳动争议的解决过程中只能起到辅助作用。实践中，在仲裁程序和诉讼程序中均有一定比例的案件是通过调解方式解决的，尽管调解组织的权威与劳动争议仲裁委员会、人民法院相比较弱是产生该现象的原因之一，但是我们仍然可以认为：从效率的角度分析，调解程序与仲裁、诉讼程序的衔接并不理想。

      对劳动争议仲裁法律制度和劳动争议诉讼法律制度进行对比分析，可以发现劳动争议仲裁程序和诉讼程序中的重复环节和冲突环节。由于我国现行的法律法规，对劳动争议仲裁程序和诉讼程序的相互关系并没有明确定位，导致在实践中，劳动争议仲裁程序和诉讼程序衔接不畅，二者存在着很多重复和冲突环节。表6分析了劳动争议仲裁程序和诉讼程序中的重复环节和冲突环节，我们可以认为：从效率的角度分析，劳动争议仲裁、诉讼程序的衔接并不理想。

      

      (三)我国劳动争议解决机制的效率

      在“劳动争议解决的时间”、“调解、仲裁和诉讼程序衔接程度”等二级指标分析的基础上，可以对“效率”这一一级指标进行综合评估。我们认为：第一，在实践中，劳动争议案件上诉率高几乎已经成了全国各地法院存在的普遍现象，尽管劳动争议仲裁程序起到了较好的分流作用而且劳动争议调解仲裁法从效率的角度也压缩了仲裁程序的时间，但是仍然有较大比例的案件要经过劳动争议仲裁、诉讼一审程序和二审程序，加之劳动争议集中爆发在经济发达地区，而这些地区劳动争议仲裁委员会和人民法院都几乎是高负荷运转，仲裁、一审程序和二审程序实际耗费的时间都较长，因此，有较大比例的劳动争议案件解决所耗费的时间是较长的；第二，调解、仲裁和诉讼程序衔接不畅，也几乎成了司法实践中人们的共识。仲裁程序和诉讼程序相互重复、无法衔接，而且各地法院处理的方式也不相同，使得劳动仲裁程序和诉讼程序的关系成了问题较突出的法律领域；所以，从效率指标上分析，我国目前的劳动争议解决机制的效率较差。

      四、我国劳动争议解决机制成本指标的评估

      如何以最低的成本达到相同的目的直接决定着司法资源是否实现了最优化的配置，运行成本是决定劳动争议解决机制合理性的重要指标。劳动争议解决机制运行的成本涉及个人成本和社会成本的平衡，在对“劳动争议解决的个人成本”、“劳动争议解决的社会成本”等二级指标分析的基础上，才能对劳动争议解决机制的运行成本作出恰当的评估。

      (一)劳动争议解决的个人成本

      尽管个人在劳动争议解决中付出的成本是多方面的，可能包含时间成本、金钱的成本等多种因素，但是金钱的成本无疑是最核心的和最重要的因素。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第53条的规定：劳动争议仲裁不收费；根据2007年4月1日生效的《诉讼费用交纳办法》第13条的规定：劳动争议案件每件交纳10元费用。我国的劳动争议解决机制中，个人支付的金钱成本是极其低廉的，个人几乎是不需要支付诉讼费。这种制度设计的初衷是良善的：希望更好的保护劳动者的利益；然而其实际效果却显示出不合理性的一面：个人有可能滥用权利，导致劳动争议案件数量过快的增长，导致劳动争议案件上诉率畸高。也就是说，在我国的劳动争议解决机制中，低廉的个人成本有可能会引起高昂的外部成本，造成司法资源的浪费。

      (二)劳动争议解决的社会成本

      劳动争议解决的社会成本的内涵也是多方面的，可能包括国家投入的行政资源和司法资源、企业和社会组织耗费的经济资源等多种因素，其中最核心的因素是国家投入的行政资源和司法资源。国家为行政活动和司法活动投入的经费是一种稀缺资源，在达到同样目的的前提下，过高的社会成本意味着资源的浪费。表7是《劳动争议调解仲裁法》实施后各地仲裁机构劳动纠纷工作情况调研统计，可以看出：在劳动纠纷数量快速增长的过程中，面对巨大的工作压力，与劳动仲裁机构相关的行政资源处于一种非常紧张的状态，当前的劳动争议纠纷解决机制必然引起高额行政经费投入。表8是各地法院劳动纠纷审判白皮书中劳动纠纷审判工作情况统计，可以看出相似的情况：劳动纠纷案件数量巨大，许多法院面临着很大的审判压力，紧张的司法资源也必然引起国家的高额司法经费投入。可以认为，我国目前的劳动争议解决机制的社会成本是较高的。当然，造成劳动争议解决的行政资源和司法资源紧张状态的原因是多方面的，但是劳动争议解决机制中个人成本与社会成本不平衡、低廉的个人成本引发高昂的外部成本，无疑是重要的原因之一。

      

      

      (三)劳动争议解决机制的运行成本

      我国劳动争议运行成本指标关注的是如何以最低的资源消耗达到相同的目的，如何实现资源的最优化配置，这涉及个人成本收益与社会成本收益的协调和平衡。法律的经济分析理论认为：滥用权利就会带来外部成本，如何处理个人理性和集体理性的冲突，如何配置个人权利与集体权利，将直接影响法律的效率目标，进而影响法律的公正目标；个人理性与集体理性的冲突，局部最优与整体最优的矛盾，其实质在于特定行为的私人成本收益与社会成本收益不一致；置个人理性、个人偏好于不顾的法律，将会由于巨额成本而难以推行。(22)我国目前的劳动争议解决机制并未较好实现个人成本收益与社会成本收益的协调和平衡，低廉的个人成本有可能会引起个人权利滥用从而引发高额的社会成本；从成本指标分析，我国的劳动争议解决机制运行成本较高，未能实现资源的最优化配置。

      结语：通过对我国现行劳动争议解决机制指标体系的实证评估分析，我们可以认为：从运行效果上看，调解机制对劳动争议的分流和过滤作用较差，仲裁机制对劳动争议的分流和过滤作用较好，劳动争议仲裁机构和法院系统在劳动争议的解决过程中能够较好地发挥中心作用和保证作用，劳动争议调解组织在劳动争议的解决中只起到了辅助作用；从运行效率上看，上诉率高以及调解、仲裁和诉讼机制衔接不畅已经成为了劳动争议解决机制在实际运行中的顽疾，我国目前的劳动争议解决机制的运行效率较差；从运行成本上看，由于未能较好的实现个人成本收益与社会成本收益的协调和平衡等原因，使得我国的劳动争议解决机制运行成本较高，未能实现资源的最优化配置。从总体上看，我国目前的“一调一裁两审”劳动争议解决机制能够较好的发挥作用，改革和完善宜在现有的制度框架中进行，激进的改革方案未必适合我国国情、也可能引发过高的改革成本。加强调解组织在劳动争议解决中的作用，促进调解机制、仲裁机制和诉讼机制的协调，实现行政和司法资源的最优化配置，都是完善我国劳动争议解决机制需要重点关注和解决的问题。

      ①[日]棚濑孝雄：《纠纷解决与审判制度》，王亚新译，北京：中国政法大学出版社，2004年，第26～35页。

      ②对这些指标的选择当然会存在着争议，争议可能一方面来源于指标选择的合理性，另一方面可能来源于指标之间冲突和重叠，但是本文并不将劳动争议解决机制完善的理想价值追求讨论作为研究的重点,而是侧重于劳动争议解决机制现实运行情况的描述。

      ③中国法律年鉴编辑部：《中国法律年鉴(2006)》，北京：中国法律年鉴出版社，2006年，第18页；中国法律年鉴编辑部：《中国法律年鉴(2007)》，北京：中国法律年鉴出版社，2007年，第19页；中国法律年鉴编辑部：《中国法律年鉴(2008)》，北京：中国法律年鉴出版社，2008年，第21页；中国法律年鉴编辑部：《中国法律年鉴(2009)》，北京：中国法律年鉴出版社，2009年，第19页；中国法律年鉴编辑部：《中国法律年鉴(2010)》，北京：中国法律年鉴出版社，2010年，第20页；中国法律年鉴编辑部：《中国法律年鉴(2011)》，北京：中国法律年鉴出版社，2011年，第21页；中国法律年鉴编辑部：《中国法律年鉴(2012)》，北京：中国法律年鉴出版社，2012年，第18页；肖扬：《最高人民法院工作报告(2008年)》，http://www.court.gov.cn/qwfb/gzbg/201002/t20100210_1052.htm，访问时间：2014年2月11日；王胜俊：《最高人民法院工作报告(2013年)》，http://www.gov.cn/2013lh/content_2359159.htm，访问时间：2014年2月11日。

      ④国家统计局人口和就业统计司、人力资源和社会保障部规划财务司：《中国劳动统计年鉴2012年》，北京：中国统计出版社，2013年，第358～361页。

      ⑤中华全国总工会：《劳动争议案呈现六个特点，涉诉高层管理人增多》，http://acftu.people.com.cn/GB/67574/7196736.html，访问时间：2014年4月5日。

      ⑥袁兆升：《谁来为劳动争议案件的上诉埋单》，http://court.luogang.gov.cn/lxyd/fltt/2013/10/22095936062.html，访问时间：2014年4月15日。

      ⑦东莞市第三人民法院研究室：《2009年度案件上诉率分析调研报告》，http://www.dgdsfy.org/fxsw/dycg/2011/09/05114713421.html，访问时间：2014年4月15日。

      ⑧海口市美兰区法院：《海口劳动争议案件为何上诉率畸高》，http://www.legaldaily.com.cn/index/content/2011-08/22/content_2891057.htm?node=20908，访问时间：2014年4月15日。

      ⑨中山市第一人民法院：《劳动争议诉讼情况白皮书(2009-2010)》，http://www.zsnews.cn/Column/2011/09/08/1825875.shtml，访问时间：2014年4月15日。

      ⑩李文勇：《劳动争议案件上诉率高的原因及对策建议》，http://zkzy.chinacourt.org/public/detail.php?id=13069，访问时间：2014年4月15日。

      (11)该数据是2006年至2008年的平均统计数据。彭州市法院：《劳动争议案件存在的问题》，http://www.chinacourt.org/article/detail/2009/04/id/352676.shtml，访问时间：2014年4月15日。

      (12)该数据是平均统计数据：自2004年至2008年(从1月到5月)，郑州市法院受理的劳动争议案件上诉率平均为36.21%。李建丽、钟青：《劳动争议案件分析》，http://hnfy.chinacourt.org/article/detail/2011/10/id/779661.shtml，访问时间：2014年2月15日。

      (13)广东省高级人民法院：《广东近三年劳动争议案件上诉率近100%，建议修改民诉法实行一审终身制》，http://www.dgdsfy.org/fxsw/dycg/2011/09/05114713421.html，访问时间：2014年4月15日。

      (14)北京晨报：《劳动仲裁员一天审四案》，http://news.163.com/09/0504/01/58ECAO5U000120GR.html，访问时间：2014年5月6日。

      (15)现代快报：《劳动仲裁员一天办案两起》，http://news.sina.com.cn/s/2008-07-25/030314214304s.shtml，访问时间：2014年5月6日。

      (16)城市快报：《天津市劳动仲裁案“井喷”的背后：经济性争议占六成》，http://ent.163.com/10/1018/11/6J9BHDB500032DGD.html，访问时间：2014年5月6日。

      (17)解放日报：《上海劳动争议案件上升，仲裁员超负荷工作》，http://news.163.com/09/0424/15/57M3LM900001124J.html，访问时间：2014年5月6日。

      (18)上海市黄浦区法院：《上海市黄浦区劳动争议诉讼情况白皮书(2008年度)》，http://www.legaldaily.com.cn/zmbm/content/2009-04/02/content_1064265.htm?node=7570，访问时间：2014年5月6日。

      (19)北京市海淀区法院：《北京市海淀区法院劳动争议审判情况白皮书(2012-2013年度)》，http://bjhdfy.chinacourt.org/public/detail.php?id=1561，访问时间：2014年5月6日。

      (20)深圳市中级人民法院：《深圳市中级人民法院劳动争议审判白皮书(2005-2011年度)》，http://www.szcourt.gov.cn/ArticleInfo.aspx?id=4197，访问时间：2014年5月6日。

      (21)上海市第二中级人民法院：《上海市第二中级人民法院劳动争议审判白皮书(2009年度)》，http://www.shezfy.com/book/bps/p5.html，访问时间：2014年5月6日。

      (22)钱弘道：《法律的经济分析工具》，北京：《法学研究》，2004年第4期，第136页。

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