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摘要：随着经济的高速发展企业要想获得更好的发展机会，就要创新其人力资源的管理模式。企业要加大对人力资源的开发力度，适应社会主义市场经济的发展，实现以人为本的管理理念，这样才能增强企业的竞争力。笔者通过分析企业在人力资源管理中存在的问题，提出几点加强人力资源管理的措施，仅供参考。
关键词：企业人力资源；管理创新；创新方法
在社会主义市场经济体制下，企业要想生存发展首先要适应社会的大环境，加强对人力资源的管理力度，是人力资源得以合理分配，调动员工的工作积极性，树立员工的主人翁意识，使其更好地投入到工作中，为企业的发展贡献更大的力量。
1．人力资源管理创新对企业发展的影响
为了适应社会的发展，提高企业自身的竞争力，就要创新人力资源的管理模式，有助于挖掘内部员工的潜力，使其更好地投入到工作中去，实现资源的优化配置，改变传统的人力资源管理僵硬化的弊端，根据员工的自身特点不同，针对性的安排不同的工作岗位，使其可以为企业创造更大的经济价值，实现利益的最大化，提高企业的竞争力，促进企业的发展，在激烈的市场竞争中获得更广阔的发展空间。
2.当前企业人力资源管理现状及存在的问题
随着市场竞争的加剧企业逐渐开始重视对人力资源的管理，也取得了很大进步，但是在实际的运行中还是存在很多的问题，比如没有按照员工的特长进行非配工作，管理模式老化、员工之间缺乏竞争力等，这些问题都是企业长期发展过程中在人力资源管理上的漏洞，其具体体现如下：
（1）管理体制没有彻底转变
虽然我国的经济体制是市场经济，但是企业在发展的过程中很多还沿袭着计划经济的管理模式，随着全球化进程的不断加快，这种管理方式已经不能适合社会的发展需要，很多企业在发展的过程中把以前的人事部直接当做人力资源管理部门，这种做法就是换汤不换药，没有从根本上改变管理体制的弊端，而原来的人事部也不具备人力资源管理的知识，不能真正发挥作用，使得企业的人力资源管理形同虚设。而当今社会倡导的是以人为本的理念，企业要想获得发展，就要有员工的大力支持，因此，必须从根本上变革企业的管理体制。
（2）人力资源管理系统不够完善
大部分企业的人力资源管理制度，还没有真正从企业的管理制度中脱离出来，与行政管理混为一谈，没有完整的人力资源管理体系，因而在实际工作中就不能发挥人力资源管理的作用。体系不完善具体表现如下：不能充分挖掘员工的优势，在安排工作时不能合理分配资源；竞争奖励制度缺乏，员工自身缺乏竞争意识，在实际的工作中怠慢不积极，工作效率低下；没有完善的绩效制度，使员工在工作中缺乏积极性，没有把全部的精力投入到工作中去，阻碍企业的发展。
（3）缺乏有效的技术手段
大多数的企业管理者在管理的过程中，往往以企业自身的利益为重，受这种思想的限制，从根本上就没有重视对人力资源的管理，没有将头脑中的想法转变为实际的工作方针，在管理的过程中缺乏专业的技术手段，由于人力资源是一个庞大的信息工程，如果不通过信息技术很难实行高效的管理，自然就导致工作效率低下。
（4） 人力资本投资不足企业对员工的培训作为企业人力资源开发与管理的一个重要内容，对企业员工知识技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。目前我国大部分 企业没有一套完整的员工岗前培训或中、长期的教育培训方案，对员工的技能培训与智力开发考虑额不足。
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3.企业人力资源管理创新具体方法措施
（1）树立资源观现代的人力资源观认为人力的投入不是一项花费，而是一种投资，并且这种投资时有产出的，能不断的再生的资源。
（2）确定战略观 现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，指导整个人力资源工作。企业高层决策者在制定战略时，盈通不思考未来的发展所需要的人力配置。
（3）建立全局观许多企业认为人力资源管理只属于人力资源部门管理，事实上人力资源的管理是全体管理者的职责，大部分工作，如对员工的绩效考 核、奖励、培养等都是通过各部门之间协调而共同完成的，人力资源部只是起到协调的作用，所以高层决策者应意识到这一问题关键，将各部门统一协调的运作。
3.1 重视人力资源的培训与开发，
加大人力资本的投资 现代人力资源开发理论与实践反复强调，培训室一项回报率极高 的投资，任何设备的功能都是有限的，但是人的潜力是无限的。大多数企业总认为培训室一种成本，能省就省，管理者进入了如企业效益好时无需培训、企业效益差时无钱培训、企业运作忙时无暇培训、闲人正好去培训、人才不需要培训、用材培训也无用等等培训上的误区。而培训作为市现代企业管理的重要内容与手段，已越来越被企业所重视。一方面通过培训，可以改变企业员工的工作态度与思想状态，提 高知识，提高工作技能；另一方面通过培训增强了员工的自身素质和 能力，让员工体会到企业对他们的重视，把培训当做是企业为他们提供的最好福利。
3.2 建立物质刺激和精神鼓励的激励机制
（1）实施精神鼓励机制 物质激励的同时，成就感、荣誉感以及认同感也是留住人才的 重要因素，但这一点往往却被许多企业所忽略。中科院心理所的专家 研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第六位、第八位，而第一位是成就感，然后依次是上市、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非金钱因素的重要性。
（2）注重企业员工的职业生涯规划 企业正如球队一样，可以高薪聘到球星，但这些球星以后只能 同低级别球队比赛，也一定留不住他们。想要留住人才，不但需要充 分发挥他们的作用，这就要求管理者帮助员工进行职业生涯的规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工 分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在位企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。
3.3 重视企业文化的建设
企业文化对于一个企业的成长来说看起来不是最直接的因素，但 却是最持久的决定因素。在当今世界许多发达国家成功的企业，其长盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的企业文化底蕴。目前，我国多数企业对企业文化的理解还很肤浅，由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而显得僵化、保守、流于形式，致使企业文化文化在一个企业中所具有的凝聚力功能、激励功能、约束力功能未能很好地挖掘出来。
4.结 论
虽然近几年我国的企业在人力资源管理上取得很大的进步，但是在很多方面仍然存在着不足，针对这种现象就需要企业的管理者加强对人力资源的管理，根据实际需要，制定相应的管理机制，充分调动内部员工的工作积极性，根据员工的自身特点设定工作岗位，最大限度地挖掘其自身的优势，实现资源的优化配置，提高企业的竞争力。
参考文献：
[1]张静林，市场经济条件下在企业中建立科学的人才评价体系 2010（03）
[2]王平 屈皓，浅谈激励措施在现代企业管理中的运用2010（03）
[3]董洁，人力资源管理的有效激励2010（03）
论文作者:吴强
论文发表刊物:《基层建设》2015年27期
论文发表时间:2016/3/17
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