从“通钢”、“林钢”事件对企业职工民主管理的反思，本文主要内容关键词为：民主管理论文,企业职工论文,事件论文,通钢论文,林钢论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一
“通钢”、“林钢”事件都发生在国有企业改制过程中，是企业领导与劳动者利益矛盾极端化的结果，或者更准确地说是在国有企业改制中劳动者与政府利益矛盾冲突极端化酝酿的结果。
2009年，《中华全国总工会关于在企业改制重组关闭破产中进一步加强民主管理工作的通知》明确提出：按照“两办通知”和《国务院办公厅转发〈国资委关于规范国有企业改制工作意见〉的通知》（国办发【2003】96号）的规定要求，将改制方案提交企业职工代表大会或职工大会审议，职工的裁减和安置方案等涉及职工切身利益的重大问题应提交职工代表大会审议通过，未经职工代表大会通过的不应实施，既未公开又未经职工代表大会通过的视为无效。
然而，在现实中又有多少国有企业改制是真正按照上述规定操作的呢？规定非常清楚明白，但是具体操作起来却往往使劳动者雾里看花。其中不外乎三种情况：一是企业改制过程把工会和职代会撂在一边，工会和职代会对企业改制根本不知情，或者由身兼工会主席的党组织副书记参加会议，当作工会和职代会的参与；二是政府制定的企业改制方案顺利经过职代会审议通过，但这个方案却是一个充分体现政府的意志，损害劳动者的政治和经济利益的方案；三是职工代表和工会平等地全程参与了企业改制过程，改制结果是劳动者和政府的利益都得到彼此照顾。
现实中的国有企业改革，第一和第二种情况居多数，尤其是在地方的国有企业改制更是如此。
国有企业改制中存在的这些情况并不是什么秘密，政府和劳动者（包括他们的代表者工会）都习以为常。之所以不能习以为常对待“通钢”和“林钢”事件，那只是因为这两个事件的结果多少有点出人意料。吉林通化钢铁公司改制没有通过职代会审议，愤怒的工人把建龙集团派驻人员、刚被任命为通化钢铁公司总经理的陈国君围攻致死，吉林省国资委不得不宣布建龙集团永不参与通钢重组，企业改制以失败而告终。河南濮阳市林州钢铁有限责任公司改制则是通过了职代会，但是工人认为职代会不能代表工人的利益，在工人们软禁濮阳市国资委副主任长达90小时后，河南省委、省政府出台了尊重广大职工意愿、暂停企业改制工作等六条意见。
工会“它具不具有独立性”、“究竟职工代表大会还有工会能不能真的发挥作用”，是当今转型期社会对工会的责问。作为一个严肃的、负责任的工会不能回避，应对自己维护劳动者利益中的失职进行深刻反思。
二
这两个事件的直接现实是职代会没有在维护企业劳动者利益中发挥应有的作用。通钢改制根本就没有通过职代会；而林钢改制虽然是通过职代会，却被劳动者直言不讳地说职代会并不代表他们。这两个事件暴露了职代会在维护企业劳动者利益方面存在理论上的误区和体制上的缺陷。
1.以职代会为主体的劳动者参与企业民主管理不能保障劳动者的主人翁地位
第一，劳动者参与企业民主管理和其当家作主的主人翁之间既有联系又有区别。民主首先是指一个国家的国体，以及由国体决定的、并为之服务的政体。人民当家作主，其基本的形式就是人民代表大会制度。这一制度的基本内容是，由人民选举的代表组成各级人民代表大会，再由人民代表大会决定国家大政方针，以及产生国家行政机关、审判机关、检察机关；同时与这种授权关系相对应的建立起一套对权力的监督制衡关系，防止权力被滥用，并有权随时通过一定的程序撤换和罢免国家工作人员。而在企业中劳动者参与民主管理并不存在这种授权与制衡关系，因此，其不是人民当家作主主人翁权力的自然延伸。
第二，人民当家作主的权力是一种政治权力，行使这一权力的主体是人民。虽然，作为这一权力关系的当事人与在企业参与企业民主管理的劳动者是同一个自然人，然而在这两种权力关系中的社会角色却是不同的。前者是处在人民这一社会关系角色，而后者是处在劳动者这一企业关系中的角色。每一种角色都有其特定的权力、义务、行为规范，这是不能越界的。作为劳动者角色不适应在现代企业制度环境中，去行使人民当家作主的政治权力。劳动者参与企业民主管理只能是一种在现代企业制度空间、与劳动者角色相一致的权力。事实上，职工代表大会从来就不是企业的最高权力机构，职代会也从来没有决定企业重大决策和选择企业领导者的权力。
因此，从权力的性质、权力关系、权力角色、权力的制度环境来分析，以职代会为代表的劳动者参与企业民主管理，绝不可能是人民当家作主的政治权利的自然延伸。绝不能舍弃了一系列具体的权力要素，而仅靠单纯的逻辑推理就把这种民主管理推定为是其社会主义当家作主政治权力的实现。这里的“民主”不属于国体或政体那种上层建筑，而只是其中的一个派生概念，其基本涵义无非是对企业管理的参与、知情、提议、评议等权利的体现。
2.以职代会为主体的劳动者参与企业民主管理不能维护劳动者的经济利益
第一，角色混沌，使职代会维护企业劳动者利益的理论依据缺失。职代会负有维护职工经济利益的责任，这是职代会条例中规定的。但是，这里存在着两个基本理论问题：其一，“职工”概念的内涵是什么？这个概念直接关系到职代会到底维护哪些人的利益？其二，“职工”的利益是什么？这关系到职代会所维护的利益界区在哪里？
什么是“职工”？无非有两种界定：一是职业工人；二是职员和工人。我们至今一直坚持的概念显然是第二种。按照这个概念，在现实的中国凡是有工资收入的就业者都是可以称之为“职工”，从最普通的体力劳动者到党和国家各级领导者都是“职工”，具体到企业那就是从一线的生产工人到各级管理者，直到厂长经理。这就是职代会要维护的人群的利益。在这种情况下，要求职代会一心一意地维护真正的劳动者利益显然不符合它的代表性，而且违背了职代会的条例规定。因此，过多地责怪林钢职代会是没有道理的，不能谴责他们违背了“职工”的意愿。
第二，结构混杂，职代会话语权失衡。因为在理论上职工概念的外延界定无限扩张，必然导致职代会人员的构成上是一个身份混杂的组织。按照《职代会条例》规定：“职工代表中应当有工人、技术人员、管理人员、领导干部和其他方面的职工。其中企业和车间、科室行政领导干部一般为职工代表总额的1/5”。难道职代会中保证管理者的代表人数不超过五分之一，职代会就能真正发挥作用了吗？回答是完全否定的。
其一，职代会中除了企业和车间、科室行政领导干部占据了五分之一的席位外，不要忘记职工代表中还有技术人员、管理人员和其他方面的职工。而这些人员与领导干部合在一起，仅在数量上就绝对地超过工人代表。之所以把他们与领导干部合在一起，是因为他们的思想感情、他们的利益是倾向于领导干部的，尽管他们的身形可能在“一线”。即使在工人代表中，还有一些“干部”工人、“管理”工人等等，就像以工人、农民身份当选的人大代表，其实他们早就干部化了。这种人员构成是现存职代会的常态，这就是为什么企业改制方案很少有不被通过的内在原因。
其二，即便是在代表人数的总体比例上工人占有多数（当然只能是“略占多数”），要职代会真正发挥维护劳动者利益的作用也是十分困难的。职代会的决议在形式上虽然是票决制，但是投票的手是由投票人的思想控制的。除了相当罕见的情况，一般工人代表是不会投反对票的，他们的选择是，做一个“不给领导找麻烦”的好员工，而不是做一个有正义感、有责任心的劳动者代表。因为在现实中前者有可能得到更多的实惠，而后者带来的肯定是风险。
其三，反过来，即便是领导干部只占职工代表的五分之一，职代会就能发挥维护劳动者利益的作用吗？回答是：可能性也不大。其实职代会发挥什么作用，往往并不取决于各方所占比例多少，而是取决于谁处于强势地位。企业领导干部是职代会的强势群体，他们人数即便是少数，但却是在一个特定范围内党和国家的代表，而且他们身上集约了许多文本和非文本规定的企业权利，他们在职代会中的权重远远超过其他群体的总和。因此，他们可以掌握职代会的话语权，完全有能力驾驭职代会，使职代会成为贯彻自己意志的一种程序。
三
要切实发挥职代会维护劳动者利益的作用，必须适应社会转型期的要求，对职代会存在的理论误区和体制缺陷进行创新和改造。
1.重新界定职代会的性质
职代会是劳动者参与企业民主管理的组织，而不是职工参与企业民主管理的组织。在社会转型期，基于不同的利益诉求，社会群体不断地分化为不同的阶层，就是原先大一统的职工队伍也分化为不同的阶层，传统的职工概念的内涵和外延已经不能准确反映这种变迁，在剧烈的社会结构变迁中职工已经不可能作为一个独立的阶层而存在。
现代企业制度是一种契约集合，其本质上是资本要素、管理要素和劳动力要素所有者的契约关系。在这一契约关系中存在着三种角色：所有者（股东）、管理者（经理人员、各种管理人员以及工程技术人员）和劳动者（生产第一线的工人以及辅助工人）。这些契约中的角色不是外在随意赋予的，而是由他们拥有的各自要素产权确立的。显然，在这一契约关系中不存在所谓“职工”这样的角色，这是因为这一角色没有其存在的要素产权基础，同时在契约关系中也不允许这种既是所有者又是劳动者的角色存在。既然如此，职代会要维护劳动者的利益，在这样的企业环境中它只能是劳动者的组织，即劳动力所有者的组织，不然它的存在对劳动者没有实在意义。
2.重新界定职代会的权利属性
企业契约关系的实质是对契约当事人主体的权利与义务关系进行界定，以保证企业生产要素的合理配置，确保企业有效运作，追求最大化的企业利益。企业契约关系之所以能够建立，即契约当事人的权利与义务关系之所以能够界定，其根本原因是以当事人主体所拥有的要素产权为基础。企业内部的权利关系反映的是各要素产权之间的关系，拥有什么样的要素就拥有什么样的相应权利，以此为基础形成了企业内部三种基本权利：所有者权利、管理者权利和劳动者权利，除此之外并不存在什么以“职工”身份拥有的权利。
劳动力作为生产要素，不仅是一个生理属性问题，更是一个社会属性问题。当劳动者的人身依附于生产资料的生产关系条件下时，劳动力产权并不归劳动者所有。只有劳动者拥有自身劳动力产权时，他才成为行使劳动者权利的主体，他与生产资料所有者之间的关系才从依附转为一种互为依存的关系。劳动者在企业内部的权利，其中包括参与企业民主管理的权利，其本质上是属于劳动力产权的权利。因此，职代会所行使的权利是劳动力产权赋予的权利，这种权利建立在企业生产要素所有者契约关系的基础上，它与企业所有制如何没有必然联系。
3.改造职代会的人员结构和职权结构
如果我们还必须使用职代会的名称，就必须像西方发达国家那样，对职工概念的内涵和外延进行严格界定，在这个基础上改造职代会的人员构成。职代会应该由劳动者的代表组成，而属于契约关系中的另外两种角色不能作为职代会的代表进入职代会。他们作为利益相关者可以列席职代会的必要会议。只有这样才能避免职代会内部利益界区混淆，使职代会成为角色清晰的劳动者利益维护者。
按照要素产权原则构成的现代企业契约关系是为了实现企业的经济效益最大化，它是一种经济关系。各要素的所有者之所以要建立这种契约关系，是为了实现自己的利益最大化。因此，由这种契约关系所确立的各个要素主体的权利只能是一种经济权利，而不是政治权利。职代会行使的权利也不能违背这个原则，其性质应该是经济的而绝不是政治的。表现在具体职权上，应该围绕着实现劳动者的利益最大化来设置。
4.改变职代会的隶属关系
经过改造的职代会和工会都是维护劳动者利益的组织，他们在职能上产生重叠。为此，必须改变职代会的隶属关系。应该把职代会置于工会的直接领导之下，把它改造成工会会员代表大会的常务委员会，作为工会的最高权力机构的常设机构。这样做的好处是多方面的：其一，避免了劳动者维权机制的多轨制，确立了工会作为劳动者维权组织的唯一性和权威性；其二，增强了工会维权决策的科学性和群众性；其三，监督工会对工会会员代表大会决议的执行情况，以及日常工作；其四，这符合现代企业制度的组织惯例，有利于企业劳动关系的和谐，促进企业发展。
发稿 周正言