图书馆岗位评价，本文主要内容关键词为：岗位论文,图书馆论文,评价论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
高校图书馆是一个多学科、多层次的为教学、科研服务的学术性机构。其学术性和服务性的特点决定了人员层次的多样和岗位要求的差异。只有认识和研究这些差异，在制定馆内劳动工资政策时，才能体现按劳取酬，才能逐渐形成优升劣降、优胜劣汰的竞争机制，真正实现管理改革的目标。为此我们在进行内部管理体制改革的过程中，引入岗位劳动评价的概念，从研究分析图书馆诸多岗位入手，试图找到岗位间的联系和差异。通过实践，可以看出，岗位评价应用于图书馆，不仅使我们对图书馆的岗位有了更清楚、更明确的认识，而且为图书馆进一步开展岗位培训、岗位考核、岗位聘任奠定了坚实的基础。
1 岗位评价简史
在劳动市场中，存在着几千种不同的职业，数万种不同的岗位。如何确定每种职业的工资，每个岗的报酬，是经济学家一直颇感兴趣的问题。200年前， 著名经济学家亚当·斯密就提出了形成职业工资差别的五种因素：（1）业务的难易、污洁、尊卑；（2）学习业务的难易，学费的多少；（3）业务的稳定程度；（4）赋予责任的大小；（5 ）胜任职务可能性的大小（《美国劳动经济学》）。这可以说是早期的岗位劳动评价标准。而真正的岗位评价的实行则是人事管理和工业工程职能发展的结果。在美国，岗位劳动评价在本世纪30年代就已经开始，由美国管理协会和劳资关系顾问等组织负责推行。第二次世界大战后，才在一些行业普遍建立这种制度。
随着我国改革开放的不断深入，很多企事业单位在进行劳动人事工资制度改革时，也采取了岗位评价的方法，取得了很好的经验。
2 图书馆岗位评价的意义和定义
在总结图书馆内部管理体制改革工作和以往岗位责任制工作的过程中，我们发现以下几方面问题具有一定的共性。
由于众所周知的原因和历史遗留的因素，职称评定一度出现“四世同堂”的现象，使职称评定和职务聘任之间出现了明显的不对应。由于劳动岗位的合理安排、人员的职务聘任与以职称工资为主的劳动报酬的尖锐矛盾，职工中普遍存在着“论资排辈”、不求上进、避重就轻等现象。使聘任制工作无法真正形成竞争机制，真正实现优升劣降、优胜劣汰。
图书馆各个工作岗位中存在着工作性质的不同、劳动强度的大小、工作条件的优劣等差异，这些差异或大或小、或强或弱，不同工而同酬的现象比较严重。因此，在奖金分配和内改工资的初始方案中，不能真正实现按劳取酬，不能真正体现奖勤罚懒、多劳多得。
这些现象所带来的后果是严重的，它与改革的精神极不相容，不能充分调动广大群众的积极性。
面对这些困难和问题，过去常常采取“兵来将挡”，“水来土掩”的办法：出纳台重要，发出纳津贴；夜班辛苦，增加夜班费；剔旧脏累，发卫生补助；流通部工作紧张，发流通奖金等等。这些办法可能解一时之难，却顾此失彼，甚至带来互相攀比、水涨船高、矛盾重重的严重后果。因此，要想建立优化的岗位结构、理想的聘任机制、合理的工资方案，必须采取岗位评价的方法，认真研究分析图书馆每一个岗位。
图书馆岗位评价，就是在通过对图书馆各个专业技术岗位的调查分析，获取充分资料的基础上，测定和评价图书馆各个专业技术岗位之间相对价值的一种工作。
图书馆岗位评价有如下意义：
（1）是机制建立和转换的条件。
图书馆进行劳动人事工资制度改革的目的，不是简单地制定一种馆内工资制度和考核办法。而是要真正改革过去体制下的绝对平均主义和论资排辈的传统观念，真正建立一种适应社会主义市场经济的、与国家整体工资制度改革相配套的馆内劳动人事工资制度，能够在聘任中，逐步实现评聘分开、竞争上岗，鼓励职工积极进取、刻苦钻研、努力工作。这种馆内竞争机制的建立与转换，是需要有较科学的理论依据的。而图书馆岗位评价正是这种转换的必要条件和理论依据。
（2）是按劳分配的前提。
较充分地体现按劳分配的原则，是图书馆内部管理体制改革的目标之一。随着社会主义市场经济的不断完善，与之相适应的按劳分配制度也正在逐渐建立与完善之中，岗位评价能够为制定合理的馆内工资制度提供较为客观的依据，逐步实现按劳取酬、多劳多得的按劳分配原则。
（3）是深化改革的基础。
建立和完善一种馆内劳动人事工资制度，是一个长期、渐进的过程。图书馆事业的不断发展要求岗位不断变化，与之适应。这是图书馆深化改革的需要。因此，根据图书馆发展的要求，不断进行岗位评价，能够进一步优化岗位、改进程序、明确分工、划清职责、理顺关系，以提高工作效率和工作水平。
3 图书馆岗位评价的方法与步骤
3.1 岗位的确立与调查
在对岗位进行评价的时候，首先要对全馆的专业技术工作进行划分。按照工作性质和业务流程明确职责、理顺关系，决定岗位的取舍。在划分岗位时，应注意以下几点：
（1）岗位分解要细。岗位是图书馆业务工作流程中的最小单位， 为了严格区分工作职责，鼓励一人多岗或兼岗，岗位划分一定要划到最小，要把岗位工作和人均工作量区分开来。例如：阅览室工作，长期以来就是一个岗位，不管几个工作人员，不管职称高低，大家都做同样的工作。我们认为，这是极不合理的。一个阅览室的工作虽然千头万绪，归纳起来不外乎四项：室藏建设、目录组织、宣传咨询、值班出纳。既有分工侧重，又有合作。因此，我们为阅览室设计了4个岗，即：室藏建设、目录组织、宣传咨询、值班出纳。再根据阅览室大小、编制多少实行分岗或兼岗。这样，阅览室就可以根据工作特点和岗位要求的不同，分别聘任不同专业技术职务的同志来承担相应的岗位工作。
（2）岗位划分既要符合图书馆工作的规律， 又要不断适应图书馆的发展。图书馆工作是一项专业性很强的工作。在长期的工作实践中已经形成的一套完整的工作流程和业务规范，在岗位划分时应予以充分重视。同时，图书馆又是一个不断发展的有机体，岗位划分又要不断满足发展的需要。如：从借阅分工到藏借阅合一，从期刊“一条龙”到书刊合一等等。
（3）岗位划分要体现层次与水平的区别。长期以来，我们比较强调图书馆工作是为教学和科研服务的工作，无高低贵贱之分。但是忽略了事物的另一方面，即图书馆工作还有层次水平的区别。因此，在岗位划分上应一分为二，既要体现服务目的的一致性，又要考虑工作过程的特殊性。仍以阅览室岗位划分为例，我们在为阅览室设计岗位时，即考虑了层次与水平的区别。阅览室的四个岗位是按其业务要求的高低层次，依次递减的：即“室藏建设”的岗位要求最高，其次为“目录组织”和“宣传咨询”岗，“值班出纳”的岗位要求最低。
岗位调查研究是岗位评价的基础，也是成败的关键。岗位调查是对专业技术岗位的工作内容、工作质量和职责等情况进行全面细致的了解过程。具体包括以下几方面：
（1）工作性质、地位与责任；
（2）业务技术水平、程序和工作量；
（3）工作环境、范围与地点；
（4）劳动时间、班次形式；
（5）其他。
3.2 制定岗位说明书
岗位说明书是在岗位调查的基础上，对其调查所得的资料，进行分析整理、记录而成的。它是岗位评价的依据。岗位说明书可以包括以下几方面内容：
（1）岗位主要职责及考核指标；
（2）岗位所需知识程度；
（3）岗位劳动强度；
（4）岗位劳动环境；
（5）其他。
3.3 制定图书馆岗位评价指标体系
在劳动经济学中，岗位劳动评价的指标是千差万别的，但归纳起来，核心不外乎三个方面：劳动性质、劳动强度和劳动条件。根据图书馆专业技术岗位的特点，我们确定的指标体系为三大类10个方面。
（1）岗位劳动性质。是指图书馆某一岗位工作所需专业知识、 语言水平的熟练程度和复杂程度。在图书馆专业劳动过程中，这种程度的量化累积可以区分出质的不同；
（2）岗位劳动强度。是指图书馆某一岗位劳动的紧张程度、 繁重程度和劳动对象的复杂程度。从图书馆劳动本身来看，劳动强度不同，不仅劳动者的体力和脑力的消耗程度不同，而且劳动的愉快程度和岗位的流动程度也大不相同；
（3）岗位劳动条件。 是指图书馆某一岗位劳动中所依赖的劳动工具和劳动环境。随着图书馆现代化进程的不断加快，图书馆劳动手段将得到很大改善，技术装备的好坏和劳动环境的优劣同劳动强度有着密切的联系。
在确定指标体系的过程中，要考虑各部分的比重关系，确定不同的权重，这是一个反复研究测算的过程。
3.4 评价方法
评价指标体系确定以后，评价方法有很多种，可以选择其中的一种或几种。我们认为采取综合分析比较和量化记分相结合的办法比较好。这是因为图书馆岗位评价指标大部分是非量化指标，是大量工作实践的积累，因此，综合分析比较的方法，可以得出比较正确的结论。但是，评价的目的是要找出岗位间的异同，所以在分析比较的基础上通过统计记分的方法，最后得出结论。
具体做法是：先确定最高等级的最高分数，再将体系中各指标确定一定的分数值。选择熟悉图书馆各岗位工作的同志对所有岗位进行评分，最后按照分数多少划分自然等级，或者按照预先给定的分数标准，划分岗位等级。
比如，假设最高等级分为1000分，各指标分数分别为：
劳动性质 150～500分
劳动强度
90～300分
劳动条件
60～200分
将各岗位评分结果按顺序排列，即构成各岗位的自然等级。
如果按照预先规定的各等级分数标准划分等级，则先确定各级的分数标准：
一级 860～1000分
二级 720～859分
三级 580～719分
四级 440～579分
五级 300～439分
如某岗位评定分数总分为595分，则岗位级别定为三级。
4 评价过程中的几点思考
在研究和确定岗位评价方法用于图书馆工作和制定试行评价指标体系的过程中，听到了很多很好的意见和建议，对完善方案起到了很大的作用，同时也引起了一些思索和认识。
4.1 评价的理论基础
我们选择岗位评价方法，制定指标体系，自始至终贯穿着三个基本理论观点：
（1）社会主义的按劳分配原则
随着改革的不断深入，我们对按劳分配的认识有了更深的理解。过去我们陷入了平均主义，而忽视了社会分工不同所带来的劳动性质不同。现在到了在实事求是的原则下，真正体现按劳分配这个社会主义分配原则的时候了。
（2）劳动经济学的原理
不论是资产阶级经济学的老祖宗，还是社会主义经济学的开拓者，都从实践中总结了很多有关劳动评价的理论和实际事例，为我们提供了大量的可以借鉴的经验。
（3）图书馆学的理论
图书馆学是一门实践性很强的学科。在长期大量实践中总结出的理论，应该成为图书馆岗位评价的依据和标准。
4.2 评价的原则
在评价图书馆专业技术岗位时，我们始终坚持几个原则。
（1）服务第一的原则。
图书馆从本质上不管它的学术性有多高，仍是一个服务性机构，衡量一个图书馆的水平，其主要因素是服务水平的高低。因此，在岗位评价中，我们的注意力应放在服务上，应着力于不断提高服务质量和服务水平。研究工作也应着眼于图书馆工作和服务水平的提高。
（2）两头倾斜的原则。
我们在方案制定特别是系数选择时，强调了向图书馆内相对专业技术水平较高和相对劳动强度较大、劳动环境较差的岗位倾斜。
（3）馆内劳动市场的流动性和政策导向统一的原则。
由于聘任制的实施，自然形成了馆内外的人员流动。这些流动很多是不以管理者的意志为转移的。因此，在考虑岗位级别时，应注意市场的变化，但是同时，评价又要带有一定的导向性，不能盲目地跟着市场走。这两者应是统一的。
总之，图书馆岗位评价是一个长期而又复杂的工作，我们所面临的是一个全新的问题。图书馆是一个集多种功能、聚多种人才的复合体，我们相信，随着社会主义市场经济的不断完善，改革的不断深入，图书馆岗位评价的研究和实践一定会取得更快的进展。
收稿日期：1998年7月27日
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