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摘要：近些年来，随着我国社会经济的快速发展和人们生活水平的不断提升，人们对于电力资源的需求也越来越大。与此同时，我国电力行业的发展速度也是一日千里，每年都建设了大量的电力施工项目。随着电力施工项目的增多，电力施工企业之间的竞争也越来越激烈。在现阶段，要提高电力施工企业的市场竞争能力，必须要从提高人力资源管理水平入手。针对于此，本文展开了对提高电力施工企业人力资源管理水平对策的研究。
关键词：电力施工企业;人力资源管理水平;对策
引言
我国的社会经济体制改革一直在飞速向前，随着我国社会地位的提高，国际间的贸易越发频繁。我们要改变传统的以工业发展经济为重点的方式，大力发展知识经济。其中，电力企业的发展速度最为显著，这也意味对电力企业的人力资源管理提出了更高的要求，因此对电力企业人力资源管理问题及对策的研究具有现实意义。本文主要针对电力企业的人力资源管理问题和对策进行了分析。
1、电力企业人力资源管理工作中存在的问题
1.1人力资源管理机制落后
人力资源管理没有长期的目标，也没有很完善的规划。目前电力企业在人力资源管理方面的规划不够完善，主要是在人力资源管理工作没有一个长期的计划，无法保证任务保质保量的完成，每次都会有偏差，这样就无法用数据来作为参考，无法指定配套的方案来解决，不能够利用科学的方法来根据电力企业自身及外部因素和环境的变化而进行一定的调整，同时也无法看出企业对外界人才的需求量，没有一个明确的标准来执行计划，这样也无法合理进行人事调整，企业内部的人员在配置方面存在不足，人力资源的分配不合理。当前我国电力企业还处于市场化的初期，电力企业的人力资源管理工作坚持的是“以工作为中心”的管理理念，在具体的管理活动中采取的多为垂直管理模式，在这种管理模式下电力企业的人事权利高度集中在管理高层，基层企业在人事上没有足够的自主权，往往只能被动接受上层的领导和指示。这种环境条件造成基层企业和基层员工基层岗位的收入差距不大、主动性不强的问题现象，因此无论是从外在环境看，还是在内在驱动力上看，电力企业的基层工作人员主动性发挥情况都不乐观。还有一点就是从当前的电力企业来看，电力企业是一个技术密集型的企业，其正常运营对员工的专业素质要求较高，对高素质人才的需求量也很大，但是电力企业的激励制度却存在很大的问题，企业在薪资待遇等方面和私营企业之间有很大的差距，没有完善的人员酬薪奖惩制度。也没有和员工的个人绩效挂钩。同时，企业缺少长远的投资眼光，对于一些高素质人才无法抓牢，没有投资意识，也没有健全的培训机构，无法有效保证高素质人才的“多劳多得”进而导致大量高素质人才的流失。进而使新员工缺少学习和深造的机会，技术得不到提高，最终对电力发展造成阻碍。
1.2员工组成复杂，管理难度大
电力企业作为我国最重要的基础能源形式，其本身的基础特性和结构组成形式就存在很大的局限性，无法使现代人力资源管理机制得到充分发挥。这也间接增加了人力资源管理的难度。同时由于电力企业的员工多而复杂，思想意识也没有特别的培训，导致没有统一的管理方法，这种复杂形式也使得人力资源更加难以管理。另外，在电力企业进入现代市场之后，随着社会发展，电力企业不断改革，企业设备也在不断的换新更替，但是企业员工的自身素质等因素无法满足企业进步的技术要求，再加上电力企业中的管理逐渐走向封闭式，应聘的人多数是员工子女或者关系户，导致招聘的对象整体素质不高，相关知识储备不足，没有专业技术和技能，各个方面的能力不达标，这就导致了电力企业缺乏技术型人才的局面，从而严重影响了电力企业的发展。电力企业中还存在一些资产结构闲置和僵化的问题，从而导致企业劳动力过剩。长期以来，电力企业一直存在着“一线紧”、“二线瘫”、“三线松”的现象，一直没有得到很好的解决在，这使企业劳动力过于充足。
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1.3没有完善的员工考核制度
电力企业的员工考核制度不够完善，没有准确的绩效考核与水平测试，导致员工的水平无法上升，丧失积极性和主动性。一年只有一次考核，无法充分了解员工的工作水准和成果，失去对员工培养的重要时机，同时也因为没有细化的考核成果加上管理也不严格，最终失去了绩效考核的作用。员工也无法了解考核结果，不明确自己的工作状况，无法对自己的工作进行调整。员工个人利益与绩效考核毫无关系，没有奖励机制激励员工认真工作。
2、提高电力施工企业人力资源管理水平的对策
2.1改革绩效管理
良好的绩效管理可以实现激发员工工作积极性，提高员工工作效率的目的。当前很多电力施工企业的绩效管理中存很多问题，针对于此，电力施工企业要根据企业实际情况制定出科学、合理的绩效管理方法。要切实根据员工岗位职责，将员工的绩效和薪酬挂钩，从而实现绩效指标的牵引作用。通过绩效管理可以显著提高电力企业的绩效，同时确保员工行为和电力企业发展目标的一致。从长远角度来看，绩效管理还可以提高员工对电力施工企业的满意度。在具体操作时，电力施工企业首先要使用科学的方法来树立员工个人绩效考核指标，要确保绩效考核指标符合企业实际发展情况，同时结合好绩效考核、薪酬和培训等模块，建立起以员工能力为核心的人力资源管理体系。此外，电力施工企业还可以使用360度绩效反馈法、平衡计分卡法、关键绩效指标考核法、成对比较法、强制分布法等方法来做好绩效管理工作。
2.2改革薪酬管理体系
良好的薪酬管理体系可以显著提高员工对电力施工企业的满意度，吸引并留住专业人才，实现对员工的激励、改善电力施工企业的绩效。在实际操作时，电力企业要通过价值评估来确定工资薪点表完善工资确定机制，在实际工资确定机制中引入绩效因素，让员工收入与绩效挂钩，激励员工努力实现企业整体目标。与此同时，电力施工企业还要进一步调整员工薪酬结构，要根据不同岗位的员工制定出相应的薪酬结构。此外，电力施工企业还要以绩效因素确定实际工资工资基础上引入其他薪酬要素。
2.3引入、培养更多的综合性人才
通过前文分析可知，在当前形势下，电力施工行业对于综合型人才的需求日益加大，然而多数电力施工企业却没有重视起综合型人才的培养。针对于此，电力施工企业必须要做好培训工作，在培训过程中不仅要培训员工的专业技能，同时也要培训员工的其他技能，从而使其成长为综合型人才。另一方面，电力施工企业还要积极引入综合型人才，通过良好的薪酬待遇来吸引综合型人才，继而实现企业员工综合素质的提升。
2.4做好企业文化建设工作
对于电力施工企业来说，企业文化建设工作有着极其重要的意义。良好的企业文化可以起到引导企业发展和提升员工归属感的作用，同时也可以引导员工进行职业生涯规划。针对于此，电力施工企业必须要做好企业文化建设工作。在建设企业文化时，可以外聘第三方专业公司来协助建设企业文化。企业文化的制定要结合企业实际运营状况。当制定出企业文化后，要组织员工共同学习企业文化。与此同时，还要做好企业文化的宣传工作，要确保将企业文化灌输到每一个员工的思想中，从而发挥出企业文化的重要作用。
结束语
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论文作者:王文凤1,李姚2
论文发表刊物:《电力设备》2017年第23期
论文发表时间:2017/12/7
标签：员工论文; 电力企业论文; 电力论文; 施工企业论文; 人力资源管理论文; 绩效论文; 企业文化论文; 《电力设备》2017年第23期论文;