WTO与工人权益保障(上)——新型劳动关系下的工人与工会——对一家外国独资企业工人和工会状况的实证调查，本文主要内容关键词为：工人论文,工会论文,实证论文,独资企业论文,劳动关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
新型劳动关系下的工人与工会
——对一家外国独资企业工人和工会状况的实证调查
自中国实行改革开放以来，吸引外资一直是国家经济发展的重要政策。同其他产业相 比，家电业是吸引外资最多的产业。近年来，不少大型跨国公司在与原来的国有家电企 业合资，特别是控股或转为独资后，迅速改变以往的管理方式，推行新的经营理念以及 建立新的劳动关系。工人在企业中成为真正意义上的雇员。由于多数工人都有在国有企 业工作的经历，在从“主人翁”快速转变为雇员的过程中，表现出一些独有的特征。跨 国公司在华投资企业工人地位的转变，也决定着工会工作运行方式和组织形式的转变。
本文将利用2001年对一家德国著名跨国公司在中国投资的家电企业的实证调查，就国 有企业转变为外国独资企业的工人状况和工会面临的问题作一分析。
一、企业基本情况
本课题选定的是一家德国独资公司(以下简称为B企业)，地处安徽省北部。前身是80年 代由地方政府引进国外生产流水线建成的国有电冰箱生产企业。1996年该企业与德国一 家著名家电集团达成协议，建立合资企业。当时德国公司占70%股份，中方占30%。从19 97年到2000年，德方通过逐年收购中方股份，最终使合资公司成为德国著名家电企业旗 下的在华独资企业。目前主要生产高档冰箱，产品全部在中国市场销售，市场占有率保 持在8%左右，而且上升趋势明显。(本文中有关公司的访谈和数据来自于2001年8月在B 企业访谈记录和B企业提供的数据)
转为独资公司以后，B企业放弃了在合资时期采用的在一定程度上与中国国情接轨的管 理方式，开始实施德国总公司对其海外公司的统一管理策略。在不到两年的时间就完成 了管理模式的转变。
需要说明的是，按照B企业的人力资源管理统计，将全体职工分成直接人员、间接人员 和技术人员。本文中所阐述的工人是企业的直接人员，即直接生产工人和辅助生产工人 。在该公司没有后勤人员。
二、工人地位的变化和趋同
从国有企业到合资企业、再转为独资企业的过程，对于工人来讲是身份转变的过程。雇佣身份的确定是工人地位变化的基础。工人集体从国家和企业的主人翁转变为企业的 雇员。国有企业职工原来的不同身份在明确的雇佣关系下失去了意义，工人和企业关系 的差异只表现为合同期长短的区别。在雇佣劳动关系确定后，B企业的管理者不断强化 德国公司总部在海外投资企业的统一管理模式。管理策略的实施，在很短时间内强化了 工人地位的趋同。
首先，工人收入水平趋同。B企业职工工资由三个部分构成：固定工资占40%、团体业 绩工资占30%、个人业绩工资占30%。另外还有国家规定的一些补贴和年终奖。固定工资 按照岗位设定，由于工人岗位技术含量普遍较低，因此固定工资设定在不高的水平上。 加上团体和个人业绩工资，工人的月平均收入约在1100元左右。工人之间工资水平差异 不大。而管理人员的收入则远高于工人数倍。
其次，工人在生产过程中地位趋同。具体表现为地位全面下降。高技术含量流水线的 引进，科学化质量管理方式的采用，使生产岗位对工人的技术要求普遍降低。特别在家 电业的生产流水线上，工人基本上都成为“机器的看管者”，由岗位重要程度和技术含量差异产生的工人之间的差别缩小。整个工人阶层在生产过程中陷入被动的地位。
第三，公司对工人培训政策趋同。和其他大型跨国公司一样，B企业一直采用管理人员 本地化的策略；目前企业内只有5名德国人担任高级管理人员，其余职位都由中国人任 职。企业采用提供高薪和国外培训机会的方式吸引人才。在对员工职业生涯的管理上， 公司关注占职工总数20%左右人才的职业发展计划。对工人的培训相对较少。公司对工 人的培训只限于安全生产和基本技能。培训机会的减少和自身较低的受教育程度使大多 数工人不再具有向上流动的机会，他们能够做到的就是尽量保全自己的工作。
第四，工人构成的同质化。这是由公司的裁员政策直接强化的，在合资以前，国有企 业有2000多名职工。到2001年7月，公司职工人数为1102人。被裁减的职工基本上都是 生产流水线和辅助车间的工人。尽管受到来自工人的抵制，但由于德方的强硬态度和地 方政府的支持，裁员工作基本顺利完成。在一段时期企业将保持工人数量的稳定。
裁员以后，工人构成的同质化特征十分明显。从工人的年龄、受教育程度、地域分布 和代际同职率等基本构成来看：B企业全体职工平均年龄30.7岁。其中54%集中在26—35 岁。工人的受教育程度分布为：初中占28%、高中占62%、大专占8%。88%的工人出生地 在安徽，10%的工人出生地在江苏(B企业所在地临近江苏)。70%的被访工人没有职业流 动的经历。工人的代际同职率很高，48%被访者父亲的职业是工人；18%被访者父亲的职 业是农民(因为在80年代初企业初建时，一部分当地农民以土地代劳的方式进入企业)； 父亲职业是国家干部、知识分子的比例不到10%。工人的构成表明，整个工人阶层的个 人资源都比较匮乏，这使得他们在企业内部不占据主动地位，在外部劳动力市场也缺乏 足够的竞争力。
工人从国有企业时期主动的、内部存在差异的地位状况，在短短几年时间内转变为跨 国公司被动的、趋同的阶层地位。对于B企业的工人来讲，不能不说是一个重大的转变 。地位的改变必然影响到阶层意识的变化。
三、工人阶层意识的变化和趋同
雇佣劳动关系的形成和西方管理模式的推行，在很短的时间内便改变了工人在国有企 业形成的工人意识。而且，意识的转变在整个工人阶层几乎同步进行。
工人意识的变化表现在以下几个方面：
第一，工人意识到国家保护的退出和个人资源的重要。转为外资企业后，工人意识到 他们不再是企业的主人。个人资源和能力是保障自己职业稳定的重要前提。这种意识来 源于他们的经历，特别是工人亲历的裁员过程。
第二，工人意识到自己社会地位的失落，自我职业评价降低。从理论上讲，如果工人 对工作的满意度高，那么对自己的职业评价也应该比较高。但调查出现了相矛盾的结果 。调查显示，工人对于工作的满意度相当高。从工资收入到工作兴趣，持“满意”和“ 比较满意”态度的都在60%以上，最高达到近90%。调查同时显示：60%的工人不认为自 己从事的是一份好工作，92%的工人不希望自己的子女当工人。不少工人表示，由于自 己受年龄、文化程度等条件限制，只能当工人，甚至能当上工人就不错了。但工人地位 低、收入少、没出息，子女不能再当工人。
这种矛盾的心态来源于工人从不同角度的比较。和其他企业的工人相比，在B企业工作 是令人满意的。但和其他社会阶层相比，工人明显感到自己社会地位的下降。相对较高 的收入和良好的工作环境，并不能替代“主人”地位丧失的失落。这种矛盾心态，是从 国有企业转为外资企业的工人独有的。
第三，工人意识到职业岗位的重要，对企业的依赖感增加。调查显示，只有34%的工人 认为自己的职业是稳定的。换言之，就是有近2/3的工人没有职业稳定感。同时，工人 的工作态度明显是积极的。工人努力工作的态度，一方面来自于他们对于职业稳定性的 不确定。希望通过努力工作保证职业。另一方面源于他们对职业岗位的珍惜。B企业所 在地经济发展水平不高，工作岗位相当有限。加之企业提供的优于当地其他企业的工作 待遇，84%的工人认为这份工作十分重要，96%的工人在近两年内没有离开企业的想法。 这两项指标的高比例显示了工人对企业的依赖。
工人对企业的依赖意识在行为上表现为：易于获得的满足感；积极的工作态度；对于 企业严格管理的服从和对自身利益受到侵害时的“宽容”。
第四，工人意识中依然保持国有企业的一些传统。B企业被访工人中大都具有在国有企 业的工作经历。在转为外资企业的雇员以后，一些在国有企业时期形成的意识依然存留 。例如，在与管理者的关系上，一些工人还将管理者和工人的关系理解为国有企业的上 下级关系，对于严格的科层制管理不适应、不满意。“缺乏和管理者的沟通”是工人对 现状的不满之一。另外，在国有企业工作过的工人在集体合作、组织观念、工人阶级意 识等方面明显强于新建企业工人。因此，对工会的要求和其他新建企业不同。
调查统计还显示，在反映工人意识的指标上呈现高度一致。与对中方管理者的调查相 比，工人的阶层意识明显趋同。在工人意识转变中出现的特征，是国有企业工人在转变 为雇员的过程中独有的。工人地位和意识的变化，影响到工人对工会的要求。
四、工人对工会要求的明确和一致
同一些小型的，特别是亚洲投资的外资企业相比较，B企业的劳资关系称得上是和谐有 序的。调查显示，工人中有58%认为他们和外方管理者之间不存在尖锐矛盾。在对管理 者和雇员关系的评价上，30%的工人认为“好”和“较好”，42%的工人认为“一般”。 工人和工会干部普遍反映，德方经理照章办事，严格且不失公平。
相对和谐的关系并不说明劳资之间不存在矛盾。劳资矛盾在B企业具体表现为：雇佣关 系使工人处于被动的地位；工人在工资、劳动条件等方面缺乏参与决定权；企业内完全 西化的管理模式对工人造成的不适应；工作压力过大等。因此，工人对工会是有要求的 ，而且要求十分明确。
时至今日，不少国有企业的工人对工会的要求和希望还停留在增加福利、困难补助、 文娱活动等方面。而B企业职工在转为独资企业的雇员后，对工会的要求明确且高度一 致。在问及工人“希望工会应该是怎样的组织”时，工人提出了如下要求：工会应该保 护工人的利益，成为工人利益的代表(78%)；工会应该代表工人向管理方反映意见，帮 助工人和厂方沟通(18%)；解决工人的福利问题(4%)等。
工人对工会明确和一致的要求源于下面几个原因：第一，工人从企业“主人”转为雇 员，工人构成的同质化，使以往工人内部的“纵向分裂”减少了，工人的利益要求和意 识趋向一致。第二，工人的构成使他们中的大多数非但不可能向上流动，甚至水平流动 都很困难。外部劳动力市场的不利环境强化了工人对企业的依赖。在出现劳资矛盾后， 工人很少选择通过流动解决矛盾，而是要求工会帮助工人在企业内解决问题和争议。第 三，工人基本上都处在公司管理体系的末端。他们很少有与高层、特别是德方管理者直 接接触的机会，所以工人要求工会直接反映自己的要求。第四，工人意识到：国家不再 对工人有更多的保护；党组织在外资企业不再承担领导责任；原来的企业行政变成外方 资本家；工会成为保护他们利益的惟一组织。在访谈中，有14%的工人表示在工作中受 到委屈时，首先想到找工会解决。第五，在国有企业工作的经历，工人基本了解工会的 性质和职能，对工会的要求自然更加明确。第六，跨国公司的海外投资企业是单纯的经 济组织，消除了国有企业所具有的社会化功能。工人对企业的要求单一，对工会的要求 也相对明确。
工人地位、意识的变化及趋向和对工会要求的明确和一致，是与B企业从国有企业转为 外资企业的过程同步进行的。但工会的转型则面临着更多的问题，受到多重因素的制约 。
五、工会运行和面临的问题
同多数新建企业不同，在像B企业这样的跨国公司中组建工会没有受到阻碍。由于其国 有企业背景和德国企业对于工会认同的传统，工会从主席的选举、人员配备，到组织结 构等都十分正规。入会率为95%。
B企业工会从1996年组建以来，其工作成绩获得了上级工会的表彰和德方经理的肯定， 也在一定程度上得到了工人的认同。调查显示，有40.7%的工人对工会的评价是“好” 和“较好”，对工会的具体工作，工人也有较好的评价。但要使工会真正成为职工利益 的代表，还受到多重因素的制约。主要来自以下几个方面：
首先，来自地方政府。在大力发展经济的背景下，地方政府往往为外资提供各种优惠 政策。在某些时候，甚至会损害工人利益并阻碍工会维护工人利益。在地方组织结构中 ，工会和政府的关系往往使工会处于尴尬的境地。不少政府官员一向将地方总工会视为 一级政府机构。而企业工会的属地化管理原则又要求企业工会服从当地总工会的领导。 这种实际存在的上下级关系(B企业工会隶属于所在地市总工会)，使工会在很多时候不 得不“服从于经济发展的大局”。
其次，来自外部劳动力市场。劳动力市场对工人的不利走向，使获得职业和保证职业 稳定成为工人的第一需求。为了实现这一需求，工人对工资、劳动条件、劳动时间等利 益的要求可能相对降低。劳动力市场大量的劳动力供给，更减轻了企业工会维护工人利 益的砝码。
第三，来自国有企业传统的工会工作思路和工会干部的素质。尽管B企业工会组建于合 资企业时期，但工会的主要领导人都是原来国有企业的工会干部。长期的国有企业工作 ，使其工作思路跟不上形势发展的变化。例如，依然将职工福利和文体活动作为工作重 点。但这显然不是外资企业工会工作的中心任务。如果满足于这些活动，就失去了工会 存在的意义。在访谈中，有工人评价，现在的工会与国有企业工会没有什么区别。
跨国公司的管理模式基于复杂的管理理论并通过严格的科层制运作。在这样的企业中 维护工人的利益，需要工会对企业管理模式有深入了解，并提高他们的知识水平，这是 外资企业工会干部亟待解决的一个问题。另外，跨国公司的管理者基本上都有与西方工 会协商和谈判的经验积累，而中国工会工作者几乎不具备这方面的任何经验。
第四，来自工会的联合行动迟于跨国公司的联合行动。不少跨国公司已经联合起来共 同研究中国的劳动制度和工会运行，有针对性地“钻空子”。而中国工会对跨国公司的 法律和运作方式，几乎没有任何深入研究。从地方总工会到全国总工会对外资企业工作 的作用还只限于帮助组建工会，对如何开展工作基本上没有指导。
第五，来自相关法律、法规的不健全。跨国公司的管理要求遵从成文的法律、法规， 中国劳动和工会法律方面的缺陷在相当程度上影响了工会运行。在B企业建立集体谈判 制度的过程就是一个例子。从1998年起，工会主席就提出要建立集体谈判制度，但时至 2002年，该制度才得以建立。
六、结论
在经济全球化的背景下，大量跨国公司通过收购的方式在中国建立独资企业。数量众 多的国有企业工人转而成为外资企业的雇员，独资企业的劳动者被置于雇佣关系之下， 工人状况和工会运行都出现重大转变。
在经过建立雇佣劳动关系、人员调整(对工人的裁员)和推行西方管理模式后，外资企 业工人在地位、构成、意识方面很快表现出明显的一致性。在一定程度上可以认为，非 政治意义上的产业工人意识开始出现。他们对于工会的要求明确而一致，即维护工人的 利益。
而工会在新型劳动关系下运行方式的改变则面临更多难题。除了面对本企业工人的要 求，他们还要面对地方政府和外部劳动力市场的压力；由于中国工会自身的组织结构、 干部素质和工作经验以及法律的不健全等因素的限制，要使工会在外资企业真正发挥作 用，不能仅仅依靠某一个工会主席的能力。
西方管理模式已在外资企业迅速推行，但是西方工会运行模式在目前尚没有完全实现 的可能。因此，从目前来看，外资企业工会不仅仅是“应对外国资本的挑战”(Jude Howell，1994)的组织。探索新型劳动关系下的中国工会工作和组织模式，还需时日。