电力企业的劳资管理研究论文_王丽红,张爱芳

电力企业的劳资管理研究论文_王丽红,张爱芳

濮阳龙源电力集团有限公司 河南濮阳 457000

摘要:改革开放以来,大部分电力企业改革比较成功,发展后劲足,在分配制度上,按照按劳分配的原则,制定了一套科学合理的分配方案,劳资管理是企业稳定发展的重要手段,本文对企业劳资管理现状分析,阐述了劳资管理的意义与作用,同时就企业劳资管理中出现的问题及措施进行了探讨。

关键词:电力企业;劳资;问题;对策

1导言

电力企业职工劳动价值得到体现,干劲足、进度快、质量高、效益好、企业发展快,这是主流。但有一些我们见过的企业则不然,企业中领导经营权、决策权不分,在收入分配上搞“近亲制”、关系网,谁的关系近,最后谁拿的多,在管理上靠“头脑发热”,在干部任用上“任人唯亲”。因此,上贪下捞、“行贿、受贿”是主要的表现,从而使企业的经营额愈大资金愈多,最后亏损的愈多。

2电力企业劳资管理存在的问题

2.1缺乏合理的劳资管理制度

电力企业劳资制度不合理主要表现在“平均主义”严重,普通员工薪资水平差异小,劳资管理无法充分体现员工的工作表现和对企业的贡献。究其原因主要有以下几点:第一,电力企业大多由国家掌控企业的生产和经营,在行业中处于垄断地位,使得电力企业有着得天独厚的发展优势,这种优势使得企业不重视员工个人的绩效和表现。第二,部分企业的管理者认为劳资的差异可能会使员工之间产生矛盾,影响企业和谐、稳定。第三,部分企业员工认为,相同的职位的员工理应处在相同的薪资水平。这些背景因素使得虽然电力企业进行了几次调整,却始终无法摆脱薪资平均化的问题。这种缺乏激励手段的劳资管理,难以调动员工的积极性,更难以招聘到优秀的人才。

2.2缺乏完善的劳资分配机制与奖励机制

行政级别是电力企业进行薪资分配的主要依据,员工的薪资按其行政级别划分,级别越高薪资越高。这种缺乏灵活性的分配方式无法对能力不同、效率不同、态度不同的员工加以区别对待,容易产生“干与不干都一样,干多干少都一样”的情况,产生“劣币驱逐良币”效应。这种分配方式无法对优秀员工进行有效激励,反而对其产生负面效应,使其对工作丧失工作热情和动力,要么变得消极怠工,要么选择辞职。此外,一些设置了激励机制的电力企业只局限于物质激励层面,未考虑精神激励的方法。这种激励方式虽能产生一定的作用,但也只能满足“马斯洛需求理论”中的最基础的需求,无法满足优秀人才所追求的心理满足和自我价值实现。

2.3缺乏有效的绩效考核制度

许多电力企业缺乏有效绩效管理考核体系,没有做好岗位评价,也没有设置合理的考核指标,无法对员工的绩效、劳动技能、劳动强度、工作态度、工作职责等方面给予定量的评估,使得劳资管理的激励机制无从发挥作用。考核方法的落后、管理的混乱、定位的模糊、指标的缺失使员工对企业的贡献得不到正确、公平的评价和应有的回报,极大地影响了员工的创造性、积极性和主观能动性。

3对电力企业劳资管理提出的对策

3.1树立崭新的劳资管理理念。

期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆要着眼于长远,明确现代企业劳资管理中的劳资不仅包含工资、资金、福利的物质报酬,而且包含员工培训、晋升、职业生涯等非物质的精神报酬,且其作用越来越大,也越来越受重视。

3.2设计一个体现公平、富于激励、吸引人才的劳资管理体系。在企业的快速发展过程中,劳资激励机制的设计应分阶段进行。在创业初期,因人数少,规模小,老板对市场的劳资水平把握尚可,对本企业内部员工在企业的地位和作用更是了如指掌,此时可根据企业的实际财力由老板而定,一般不会有大的差错。但随着企业的快速成长,无论原来怎样,都要以现代企业劳资管理理论为指导,以理清企业产权关系为目标,根据企业发展战略、人力资源策略、财力、公平等原则建立起一套与之相适应的劳资体系。

3.3全面把握劳资设计原则。牢牢把握劳资设计的公平原则,在考虑外部的公平性(社会的工资水平和本行业的工资水平)的同时考虑内部的公平性(同工同酬、绩效挂钩等),这样既能留住内部的高素质优秀人才,同时也能有效吸纳外部的优秀人才。

3.4采用灵活多样的劳资形式。充分发挥“外在劳资”和“内在劳资”的合力作用,通过各种方式(提供培训、晋升、安排富有挑战性工作等)努力提高员工的“内在劳资”。增强员工对工作本身的兴趣,以此形成推力,促使员工充分发挥出自己的潜能。同时,重新安排员工的现金劳资计划,增加带薪休假制度,以各种形式让员工得到更多的好处,增强员工的成就感和责任感,为员工创造舒适的工作条件,朝着以多通道职业生涯发展为导向的目标发展。即对企业中的骨干人员(高素质人才)采取市场领先策略,企业的劳资水平在地区同行中处于领先地位,以满足企业高速发展的要求;对一般职能人员和生产人员,则采取市场跟进策略,跟随市场主流;而对一些简单操作类的岗位,可采用成本导向策略。这样既提高了总体劳资水平,又加强了对核心管理骨干和技术骨干的激励作用。

4构建合理的劳资制度

大多数电力企业的薪资分配都是依靠行政级别来划分,同级别的岗位工资基本一样。这种分配制度并未考虑岗位不同员工的具体工作不同,相同岗位不同员工的工作效率、质量也不同。这些无疑都会损害员工的积极性,影响员工的工作态度。应根据现代劳资管理理念,将劳资划为两个主要部分:固定劳资部分,主要是针对不同行政级别划分的基本工资部分,包含员工的基本工资和福利;浮动劳资部分,主要针对员工的贡献来分配,可以根据员工的绩效、出勤及岗位的工作强度等方面来划分,主要包含绩效工资和奖金。浮动劳资应体现多劳多得,并可以设立少数特殊贡献奖,公开奖励表现特别突出的员工,其奖金设计也要大幅超过基本工资的数额。对于表现不好的员工,要减少和扣除其绩效工资和奖金。这样才能发挥薪资管理的激励作用,充分调动员工的积极性,为企业创造更多价值;同时,对一些不能尽职尽责完成工作的员工也是一种鞭策。

5结论

随着电力企业管理体制的不断完善,行业内人力资源的竞争也越发的激烈,这就需要电力企业制度科学、全哽的劳资管理体系,这不仅有利于企业更好的完善企业用工管理,而且有利于劳动力市场秩序的更加规范性,建立起和谐稳定的新型劳动关系,为电力企业的健康发展奠定良好的基础。

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论文作者:王丽红,张爱芳

论文发表刊物:《基层建设》2016年23期

论文发表时间:2016/12/8

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