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摘要：本文从薪酬理念、定位、结构、等级、定档以及动态调整机制六个方面论述了施工企业薪酬制度中存在的问题，并提出针对性的解决措施。
关键词：薪酬制度；施工企业；问题及措施
无论各行各业，薪酬问题永远是员工最关心的问题之一，薪酬制度是否公平合理，决定了企业是否能够留住高质量人才，反映了企业领导人的管理理念，更关系着企业的长远发展。
1施工企业薪酬制度中存在的主要问题
1.1缺少理念
理念体现了企业的核心价值观，薪酬理念更是反映了企业在人力资源领域的管理能力。对人才求贤若渴的新时期，一个缺少薪酬理念的企业，根本不具备吸引人才，留住人才的能力。
①企业的调薪依据不明确。缺少理念的指引，导致企业不清楚应该根据哪些因素来调整员工的薪酬，是工作年限还是工作业绩，是责任大小还是技术高低，是学历还是能力。调薪依据的不明确，进而引申出薪酬倾斜严重，员工不满，人才流失等一系列问题。
②企业的付薪方案不健全。企业当然应该向员工支付薪资，但支付多少合适，又按什么方式支付最为合理，完全没有依据，直接导致薪酬水平失衡，薪酬比例失调。很多施工企业至今仍在沿用着传统的等级工资制度，对动态薪酬这种崭新的薪酬体系一无所知。
1.2定位不准
新时期下，格外强调企业的市场竞争力，众所周知，企业的竞争力，说到底，就是企业人才的竞争力。而高质量的人才，理所应当予以高工资。施工企业的薪酬定位，要以当下行业内普遍的薪酬标准为参考，倘若定位不准，不仅会让企业失去在市场竞争中的一席之地，更导致了企业内部的混乱，比如，一些高薪的简单劳动力无法淘汰，另一些低薪的复杂劳动力又留不住，想引进人才更是不可能。
1.3结构失衡
由基本工资，浮动工资，奖金福利，补贴等构成了整个薪酬体系，而构成体系的各个部分，又对员工产生着不同的激励作用。通过薪酬来激发企业员工的工作积极性，是最直接，也是最有效的方法，但前提是，薪酬结构要平衡。薪酬是一把双刃剑，倘若员工的基本工资和浮动工资差别太大，对建筑施工这样一个需要辛苦劳作的行业来讲，有失公平。很显然，目前的施工企业，基本工资所占比例太高，导致浮动工资无法对员工产生激励作用，甚至只是作为福利的一部分，与员工付出的劳动不成正比。薪酬结构的失衡，导致激励机制失去本身应该具备的价值，企业与员工很难形成利益共享的双赢局面，更难以建立风险共担的长久信任与合作。
1.4等级不明
薪酬体系是在充分考虑了企业内部员工岗位职责、人工成本预算，以及企业外部的市场发展等诸多因素的基础上建立起来的。直接点说，就是能者多劳，多劳多得，有多大能力就拿多少工资，按劳分配体现了施工企业对劳动者的尊重。然而，目前施工企业普遍存在的薪酬问题，便是吃“大锅饭”的平均化倾向严重，薪酬的分配有失公平。
1.5定档不合理
不同岗位的员工职责不同，与之对应的薪酬标准也不同。薪酬定档需要考虑的因素非常多，比如员工的学历、能力、业绩、资质、工龄等，只有把所有因素进行综合、科学地考量与评定，薪酬定档才会更加公平与合理。但目前我国的施工企业，在这方面做得显然不够，管理层多以学历和工龄作为员工的薪酬标准，忽视了员工的业绩与能力。薪酬中的奖金，是主要的浮动工资，必须与员工的工作业绩挂钩，才能实现“奖”的作用，才能激发员工的工作热情与积极性。许多施工企业所谓的“一事一奖”根本没有事实依据，年终奖也多以福利的形式发放，完全没体现出奖金的激励作用与价值。
1.6动态调整不灵活
试想，如果一个员工无论付出多少，却始终拿着同样的工资，长此以往，他是否还会有奋斗的动力？因此，员工的薪酬不能一成不变，它应该随着员工的能力、业绩、学历以及城市发展水平的变化进行动态调整。但许多施工企业员工的薪酬，只能在晋升时得到相应调整，除此之外再无调薪机会。更严重的是，企业管理层并没有将企业的实际利润与薪酬支出进行综合评估，加之平均主义的薪酬等级，以至于在管理不善的情况下，产生工资侵蚀利润的现象。
2施工企业薪酬制度的革新与策略
通过上述分析不难看出，薪酬制度之所以存在种种问题，究其根本，是薪酬理念的缺失所致。理念是一个企业的思想与灵魂，它牵引着企业的发展方向，甚至决定了企业的生死存亡。因此，若想从根本上革新施工企业的薪酬制度，必须以员工的岗位价值、个人能力与业绩表现作为薪酬的标准与依据，当然，这也是施工企业最应该树立和明确的薪酬理念。
2.1分类管理员工岗位
考虑到建筑行业的整体特点，并结合企业发展现状与实际情况，可对员工岗位进行细化分类：经营开发、职能管理，工程施工、生产操作，根据企业自身的业务特点，要将重点岗位与非重点岗位予以区别，明确划分岗位级别，而不是职务级别，根据不同岗位所承担的责任大小，所实现的利润多少来确定岗位薪酬，真正做到以岗定薪，岗变薪变，充分体现薪酬支付的公平性。
2.2明确薪酬等级与结构
薪酬等级要与员工的岗位、职务等级相符合，而职位等级的确定，要在企业的职位说明书中予以明确，即各个职位的目的、职责、要求等。根据企业的实际情况，采取不同的方法（岗位排序与分类，因素评估，要素记点等）确定各职位在企业架构中的位置，在此基础上，施工企业可将职位划分为若干档，以25档以内为宜，职位等级与薪酬等级一一对应，然后将每个薪酬等级细化为若干档，以8档以内为宜，从而形成薪酬带宽。如此，员工可在原有岗位中，通过自己的努力提升业绩，并获取相应薪酬，既可以坚守自己热爱的岗位，又能实现个人价值。
薪酬结构的组成有两部分：固定收入和变动收入。前者在薪酬带宽中已经明确，后者则根据员工在考核期当中的绩效表现来确定，主要包括特殊奖金和佣金提成等。特殊奖金是对做出特殊贡献的员工的奖励，佣金提成主要是对经营开发人员的奖励，按照百分比提成，或者是对某项经营予以现金支付。变动收入主要通过固定收入与薪酬结构的比例计算得出，在考核员工的个人业绩和所在团队业绩之后，进行发放。固定收入和变动收入的比例见表1。
施工企业要格外重视一线工程项目中的员工薪酬，让员工的固定收入与工程项目的绩效评价挂钩。工程项目绩效通过项目工期、外部协调难度、技术施工难度、管理难度等进行评价。通过项目过程考核以及终结绩效考核来确定员工的变动收入。工程项目的领导班子要严格履行合同，采取项目期薪制，待工程完工后，对其进行终结考核，根据考核结果（即工程收益）与工程项目管理取得的成果，最终确定一线项目中员工的薪酬。
2.3建立并健全工资决定机制
施工企业应根据市场人才需求量和薪酬水平，以及竞争对手的薪酬水平与策略、市场竞争形势等因素，综合全面地进行薪酬设计。市场紧缺而企业急需的人员，可予以高出市场薪酬水平的工资；市场不缺而企业需求一般的人员，可予以低于市场薪酬水平的工资；介于两者之间的人员，可按市场薪酬水平予以工资。另外，施工企业要重视薪酬市场的调查，以便获取最新的薪酬发展趋势，及时调整企业内部的薪酬策略，使之更具备市场竞争力。
2.4建立并健全薪酬动态调整机制
薪酬的动态调整既要根据市场薪酬水平灵活多变，同时又要做到有理有据，按照员工的职位、能力、业绩来调整工资。要充分发挥业绩的激励作用，使薪酬策略具有持续、长久、旺盛的生命力。在设计薪酬时要留出一定的弹性空间，应充分考虑企业在员工薪酬支付中的承受能力，平衡好人工成本与企业利润之间的比例，避免工资侵蚀利润的现象发生。
3、结束语
新时期，需要新的薪酬制度与理念，纵然施工企业早已经历了国家的多次薪酬制度改革，但传统的薪酬分配模式毕竟会限制企业的长远发展。针对建筑业的现状，结合市场需求，从企业经营状况出发，制定与当下经济形势相符合的薪酬制度与理念，才能从根本上解决存在已久的薪酬问题，进而发挥出薪酬对企业所有员工的激励作用与价值，保证企业在残酷、激烈的市场竞争中，立于不败之地。
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论文作者:王静
论文发表刊物:《基层建设》2017年第14期
论文发表时间:2017/10/9
标签：薪酬论文; 员工论文; 企业论文; 施工企业论文; 岗位论文; 理念论文; 等级论文; 《基层建设》2017年第14期论文;