美日企业年金制度解读与我国企业年金制度的完善，本文主要内容关键词为：美日论文,企业年金论文,制度论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、美日企业年金制度的发展及其解读
企业年金保险与基本养老保险均具非盈利性，由此决定了两者在保障功能上具有部分互补性与替代性。企业年金保险覆盖面越大、越充分，基本养老保险改革环境就越宽松，压力就越小。从历史沿革看，世界上发达资本主义国家的最初法定公共养老保险水准都较低，企业年金担当了退休职工生活保障的主角，其水准也相对较高；随着公共养老保险的逐步完善与水准的进一步提高，企业年金慢慢退居其次。进入20世纪80年代，政府养老金体系随着人口老龄化而出现了分崩离析的空前危机之后，企业年金又被重新得以重视；世界上许多国家希望公共养老保险与企业年金保险携手并进，共同担任养老保险的重任。如果公共养老保险替代率达到60%，则企业补充养老金中，大企业的一般替代率为20%、中小企业为10%。目前，这二项保险的累加替代率一般可达到70%以上，但多数国家对这二项保险的比率进行额度控制；公共养老保险水平下降，企业年金保险水平则相应上升，以保持退休者收入与在业者收入的相应差距。
从1974年立法至今，以企业雇主所资助的税收优惠雇员退休金计划为主体的美国私有退休金制度（可理解为企业年金制度），是美国社会养老收入的三大支柱之一。美国企业年金制度目前主要分为两大类：固定受益额退休金计划和固定分担额退休金计划。固定受益额退休金计划，是为一个计划参加者在其达到按计划所规定的正式退休年龄之后退休时，提供按计划的计算公式而规定的退休津贴。
年退休津贴＝参加者为雇主整个工作期间所赚年薪的平均值×百分比×参加者的工龄
美国政府主办的退休金津贴保证公司，还为每一个按法律规定向退休金津贴公司按计划参加人数缴纳保险费的雇主提供保险，即如果某一个资助固定受益额退休金计划的企业雇主破产，或是在终止计划时无法为计划参加者提供足够的退休金津贴，退休金津贴保证公司将负责向计划提供足够的资金以保证每一个计划参加者获得全额的退休津贴。
固定分担额退休金计划是按计划所规定的公式，要求企业雇主和计划参加者共同向计划缴纳固定的分担额。该计划按有关法律规定为每一个计划参加者设立一个个人账户，对雇主和计划参加者所缴纳的分担额以及这些分担额的投资收益或损失做准确的记录。每一个计划参加者在其退休时所获得的退休津贴数额，便是根据该计划参与者个人账户中所缴纳的分担额累计数及投资表现所作的最后决定。目前美国企业养老金体制中的固定分担额退休金计划包括401(K)计划、403(B)计划、457计划、利润分享计划、股票红利计划、雇员股票拥有退休金计划、现金购买退休金计划及各种简易式退休金计划。其中401(K)计划、403(B)计划、457计划都包括参加者将自己报酬的一部分以税前分担额的形式缴纳于计划之中；利润分享、股票红利、雇员股票拥有和现金购买等退休金计划，则一般完全由企业雇主负责向计划筹资；股票红利及雇员股票拥有退休金计划，一般由资助计划的企业雇主以公司股票的形式向计划缴纳，而雇员则因参加这类退休金计划而成为公司的股东。
美国从20世纪80年代开始，企业年金保险的改革办法是将在职职工的收入划出一部分（不超过10%）存入退休基金，企业再补充职工交费额的50%记入个人名下，并对积累基金进行保值增值；职工退休时，按年金领取或一次性领取。美国希望在今后20年内，中小企业的企业年金保险普及率提高到70%左右。而据最新统计，美国企业年金计划投资于美国金融市场的资金已达到3万多亿美元，占整个美国股票市场的近1/3及公司债券市场的近1/5，这对美国整个金融市场起着关键的作用。
日本养老保险制度从上至下包括公共养老保险的国民年金与厚生年金、非公共养老保险的厚生年金基金与适格年金等企业年金。日本厚生年金基金以大企业为对象，于1966年开始实施；而适格年金主要以中小企业为对象，于1962年导入企业制度。二者的区别主要在于：厚生年金基金代管着一部分厚生年金（公共年金）的积累金，因而在税制上有较多的优惠；而适格年金由于没有代管的部分，故必须交纳1%的法人税和0.173～0.207%的地方居民税，且操作比较简单，运用比较灵活。相同之处是厚生年金基金和适格年金都享受一定的税收优惠，企业员工缴纳的保险费可以作为损失金处理，不纳入税收范围。
2001年10月，日本国会通过了“确定缴费年金法案”（日本版401K计划），并于2002年4月生效。导入确定缴费（Defined Contribution简称DC）企业年金的原因主要有两方面：一是日本终身雇用制度的逐渐瓦解和职业流动的增加；二是日本会计制度国际化所带来的“时价会计基准”的推广，使企业背负的中长期年金负债问题表面化。DC型企业年金允许建立个人账户，从而方便了劳动者的职业流动；DC型企业年金把资金运营的责任从企业转向了个人，从而明确了企业的年金负担额，方便了新会计制度的导入。
作为过渡期，政府允许厚生年金基金在2年半以内、适格年金在10年以内实现向DC型企业年金转移；并允许设置企业型或个人型DC年金。DC型年金制度与既存年金制度存在以下关系：
资料来源：关于企业年金的基础资料，2001年9月P.14，厚生年金基金联合会。
企业型DC年金主要面向工薪族。企业在没有DB(Defined Benefit)型年金的情况下，每月最多可为员工的账户上积累3.6万日元；企业在设有DB型年金的情况下，可积累1.8万日元。个人型DC年金主要面向20至60岁的农民、个体工商户（第1号被保险者）。个人直接向国民基金联合会提出申请，每月的积累额与国民基金合计不得超过6.8万日元；工薪族在不经由企业而加入个人型DC年金的情况下，每月最多可以积累1.5万日元。
二、我国企业年金制度的发展与性质定位
企业年金，即由企业提供的养老金，故世界各国对企业年金保险具有共同点：一是视企业经济能力而定。经济条件好的多补充，经济条件差的少补充或不补充；二是补充退休金随本人工资和本企业工龄而定，离开企业不转移关系；三是费用一般由企业负担，或由企业、职工双方共同负担；四是采取完全积累式，基金用于投资增值。1997年，我国实行全国养老保险方案并轨。界于当时的制度背景，更能体现统账结合原则的第三类办法的母体"2B"方案，作为了全国统一养老保险模式的基础。这一改革雏形确立之后，基本养老保险替代率必须从1996年全国平均80%以上的水平（有的地区高达105～110%）降到60%左右。这一利益重整直接牵涉到广大退休职工的切身利益；而刚性法则的作用，使改革环境并不宽松。中国企业年金保险成为基本养老保险跨世纪改革的一个令人注目的焦点。对退休者群体而言，仅靠基本养老保险难以维持体面的基本生活；要提高生活质量，很大程度上取决于参保者拥有多少企业年金保险为前提。对统一全国基本养老保险制度而言，由于我国工资水平较低，如果没有较为普遍的企业年金保险作为基本养老保险的重要支撑，要降低替代率，在实践中也是难以运行的；到头来，国家可能不得不在目标替代率之外增加补贴性养老金，使目标替代率名不符实，统一全国养老保险制度的改革计划付之东流。
为适应统一全国养老保险制度的改革要求，1996年国家体改委与澳大利亚库联保险集团合作，推出了《中国企业年金保险和个人储蓄性养老保险方案设计》；其核心内容为：从建立“小补充”起步，向国际通行的养老保险三层次过渡。即由用人单位按工资总额的5～8%为职工建立“小补充”养老保险，这一步要走到2005年。届时基本养老保险的个人账户中，个人掏的钱达到工资总额的8%，企业掏的占3%，这是把个人账户从基本养老保险中分流出来的最佳时机。分流出来的个人账户进入原来的“小补充”，两者就构成了费率为16～19%的“大补充”。这样，第一层次基本养老保险留下的社会统筹部分，替代率是社会平均工资的20～25%；第二层次即为“大补充”，替代率为50～60%。第一、二层次替代率相加，达到70～85%的水平，可以保障白发族的日常生活；第三层次是个人储蓄性养老保险，其弹性空间为退休人员提供了一个提高生活质量的机会。
我国“十五”计划纲要使用“企业年金”一词替代补充养老保险，并做出了具体的规定：(1)在依法履行了基本养老保险义务的企业建立企业年金；(2)双方缴费，即企业和职工双方共同缴费。企业缴费在工资总额的一定比例内，可以从成本中列支：(3)完全积累制，即由企业和职工缴费建立企业年金保险基金；(4)个人账户制。为受益人（职工）建立企业年金保险个人账户，个人账户积累由企业和个人缴费及投资运营利息构成；(5)市场化运作和管理。即企业年金的经办机构、投资经理和支付机构均非政府管理，其管理主体和运作规则均依照市场规律进行；(6)根据对受益人预期寿命的测算，在规定年度内定期支付，以保证退休人员老年生活需要。
与基本养老保险的强制性、个人储蓄性养老保险的自主性相比，企业年金保险既不具备强制性，也不具备个人意义的自主性；年金保险有其独特的性质：
——非盈利性。与基本养老保险相似，企业年金保险以对企业职工提供保障或福利为目的；但它缺乏基本养老保险保障范围类似的普遍性，覆盖面较窄，发展中国家比发达国家有较大的差距。经济效率好的企业才具有发展企业年金保险的客观基础条件。
——企业行为。企业年金保险是企业为职工提供的一种额外福利，它既是一种福利保障，也可以进一步实现职工参与企业效益分配与企业管理；更重要的意义是增强了职工的凝聚力和向心力。作为激励机制的一部分，企业年金分配方案呈多样化、差别化特征；与效率制度工资结合使用，强凋效率与贡献准则，鼓励职工爱岗敬业，在企业长期工作。
——政府鼓励。企业年金保险是自愿行为，但由于其可以承担一部分社会保险的责任，政府应予以税收优惠。例如，美日及英联邦等大多数福利国家，企业年金保险基金的投资收益与退休职工领取的补充养老金全部享受免税待遇。减免税的这笔资金仍归企业，“头寸”相对宽松，有利于企业经营。许多国家采用的“小企业养老金制度”，也使企业养老金补充保险享受了免税待遇。企业年金制度的建立，可以逐步降低国家基本养老保险的替代率，减轻政府在养老保险基金中的支出压力。
三、企业年金保险待遇确定与管理模式
按照美日企业年金保险的经验，企业养老年金的保证机制，最好的实施办法是强制积存，以保证资金供应。进入20世纪90年代，企业年金保险已发生了质的变化：(1)受给权保护。即职工不管多少次转换工作岗位，企业工龄都可以通算，以保证职工企业年金保险的受给权；(2)资金保证。即越来越强调企业要有积存资金，实行非积存方式也必须通过“保证保险”予以企业年金保险基金的到位；(3)调整机制。即企业年金保险待遇与物价指数挂钩，以保证补充养老金的实际购买力；(4)强制实施。在整个产业界推行企业年金保险，使其真正成为养老保险的第二支柱；(5)终身给付。企业年金保险以终身给付为原则，中小企业也应维持10年以上的给付。
美国企业年金计划按DB制确定保险待遇，给付标准建立在雇员最后三年平均年薪制基础上，所需资金由雇主负担。雇员退休时，根据工作年限长短，按不同替代率计发养老金，满5年、6年至10年、11年至15年、16年以上的替代率分别为20%、40%、50%和60%。
我国企业年金保险改革试点单位之一的中国南方航空公司，根据经济效益状况，曾出台实行动态的企业年金保险水平调整办法。即：效益好时多补充，效益不好时少补充甚至不补充，将最终目标替代率确定为20%左右；并根据贡献大小，实行有差别的企业年金保险待遇。具体办法如下：
当年职工个人企业年金保险金＝（公司每月出资额＋个人每月缴费额）× 12
个人每月缴费额＝公司每月出资额÷3
公司每月出资额＝（上年12月份基本工资＋岗位工资）×公司每年用于补充养老保险的比例×系数1×系数2
其中：一般工龄（非本公司工龄）取系数1。一年的系数为0.8，逐年递增0.02，上限为1.2；本公司工龄取系数2。一年的系数为1.0，逐年递增0.01，上限为1.4。
企业年金保险实施前，离休与退休人员的企业年金保险系数分别为0.9和0.8。企业年金保险实施后10年内退休的人员，退休后除领取在职期间企业年金保险个人账户的补充养老金以外，还按一定比例继续领取公司为其提供的补充养老金；系数设定为R，实施第一年退休R=0.75、第二年退休R=0.70……第10年退休R=0.10，第11年R=0。
企业年金保险管理，由企业方面负担主要经营管理责任，政府监管。综观美日及世界各国，大体有以下三种管理形式：
1.企业体内管理。雇主将每月应付的养老保险金作为企业负债贷记在企业账册上，职工退休后，由企业直接把补充养老金支付给退休职工。由于按期提取保费，留存企业，应将利息记入个人名下。美国国会通过的《雇员退休年金保障法案》规定：凡实行这类办法的企业，应向联邦政府的退休金担保公司交担保费；一旦发生支付危机，由退休金退休担保公司接管企业补充养老金计划。如美国通用汽车公司实行自我管理模式，内部设有年金管理公司，公司和雇员各按公司雇员收入的4.5%缴费，由公司雇佣的投资经理进行经营。
2.企业体外管理。雇主根据雇员人数和工资额按期将一定数目的养老保险费，缴付给独立于企业的外部基金会，由它们负责管理，并向退休职工发放补充养老金。投资方向的选择，由委托的投资公司提出方案，重大投资项目则要向企业雇主报告。投资盈利，全部纳入补充养老基金。采取补充养老金体外管理，即使企业经营不善而遇到财务困难，退休员工补充养老金仍可得到保证。企业委托企业年金理事会、养老保险经办机构或是养老金管理公司进行基金的运营，必须制定一系列的法律制度与监管规则，明确投资风险责任，合理进行资产配置，以保证资产安全与最大程度的增值。
3.委托保险公司代管。企业与保险公司签订合同，企业预先把补充养老金交给寿险公司；雇员退休后，到寿险公司领取补充养老金。保险公司对运营的资产不具有所有权和处置权，仅依据养老金委托合同规定的投资规则，对受托养老金资产进行投资运作；其履行委托合同经营养老金资产的行为，受到养老金管理公司及有关监督管理部门的监督，必须依合同规定向养老金管理公司报告经营情况，否则将被解除委托合同。如平安保险公司为我国某大型石化企业选择了《平安团体退休金年金保险（分红型）》。其账户设置如图1所示。年金增值方式为：保证收益率为年复利2.5%，以资金投资盈余的70%作为红利，在每年的红利分配日（目前为6月1日）进行分配：该红利将按照红利累积利率自当年1月1日起计息。
图1
再如美国最大的保险公司之一的普天寿保险公司，其所拥有的3148亿美元的公司退休金，是由美国近20%的公司委托它经营的，投资回报率在10%左右，投资收入并入退休金本金。企业年金支付过程中，还可以设立契约性保险产品，通过保险公司支付年金（如图2所示）。
上述管理方式中，政府负行政监督、立法方面的责任。如美国联邦政府劳工部对企业年金保险情况进行监督，一是监督基金投资是否得当、有效和安全；二是监督雇主对企业年金是否有作弊、挪用行为；三是监督雇主执行有关企业退休金计划法规情况。为此，劳工部负责企业补充养老金统计，每二年出版一本统计报告。
图2
四、中国企业年金保险制度的走向
中国企业年金保险随着统一全国养老保险制度、降低养老金替代率的改革而被推上了历史的关口；企业年金保险若不尽快地较为普遍地建立起来，统一全国基本养老保险制度、降低基本养老保险替代率的改革就难以成功。国家体改委与澳大利亚库联保险集团推出的《中国企业年金保险和个人储蓄性养老保险方案设计》，将基本养老保险与企业年金保险的累加替代率定为70～85%，与发达国家这二者的累加替代率水平大致相当，甚至高于一些发达国家。但由于中国相当数量企业的经济效益不高，债务负担重，2002全国企业年金积累总量超过了260多亿元，全国建立企业年金的企业仅有1.7万家，参加职工655万多人，平均每个职工大约积累基金4000元，因而一时还难以满足《方案》所要求的附加5～8%企业年金保险费率并延续到2005年的要求，自愿性质的企业年金保险当然被置于企业行为之外。
通过发展自己的养老金计划和投资管理制度，千方百计地提高企业年金保险的覆盖率，这是我国改革的关键。因此必须吸取世界各国养老年金计划的经验，建立完善的受托人与保管代理人机构，最终建立一个卓有成效的养老金管理体系。
其一，年金基金属于个人产权，实行税收优惠是企业年金制度设计中的关键政策。应借鉴发达国家多年来企业年金保险的经验，允许企业适度将企业年金保险金从成本中开支或税前提支，鼓励企业自愿开展企业年金保险，完善企业法人制度，为企业年金基金收缴、提款与投资设计相关的政策优惠与税收优惠。
其二，推行企业年金制度与宏观经济及企业业绩密切相关。我国要抓住宏观经济发展的有利时机，对有一定经营业绩的大型企业或行业集团，实行相应的企业养老年金责任准备金制度。条件成熟的情况下，可相应建立半强制性或强制性的行业性企业养老储蓄计划或集体谈判制度，推动大型企业年金的示范效应，同时带动中小企业年金保险的发展。作为企业行为，为了鼓励优秀人才脱颖而出、爱岗敬业，可以为优秀人才优先实行企业年金保险，在经济条件有限的情况下强调效率机制，经济条件改善之后完善公平机制。
其三，实行企业和职工个人均负担一定比例的企业年金保险缴费制，形成双向激励机制，增强企业与职工的联动效应与凝聚力。双方缴费原则，使企业和职工都是该制度的参与人、管理者和风险承担者，应该建立集体协商机制，组成企业年金理事会。企业年金制度中存在国家、企业和职工三方的协调运作关系，要与中国推行的“协调劳动关系的三方机制”有机地结合起来，实现互动发展。
其四，各国对企业年金的税收政策与企业年金在养老金体系中的地位有很大关系，公共养老年金水平降低，则更多地依赖于企业年金（或称职业养老金计划）。我国在十五计划中明确提出了建立企业年金制度，故控制各社会保险项目的统筹费率，尤其是基本养老保险与基本医疗保险两大项目，企业综合统筹费率得以控制并有所降低，便为企业年金保险开辟了有效的空间。因此，在养老保险中，政府应有计划地在未来逐步提高退休年龄，减轻人口老龄化社会的养老压力，扩大养老保险覆盖面。在医疗保险中，必须自始至终地控制医疗费用的过快增长，使医疗保险的统筹费率控制在一定程度之下。
其五，随着我国企业年金规模的不断扩大，企业年金投资按照《全国社会保障基金投资管理暂行办法》，可采取灵活的企业年金保险基金管理方式。其手段为：(1)委托社会保险管理机构代管，形成基本养老保险与企业年金保险相统一的养老年金计发制度，可以降低企业的管理成本和社会成本；(2)为职工向寿险公司购买养老年金保险；(3)大型企业集团或行业协会，采取企业年金保险基金体外管理办法，组成独立于企业之外的企业年金保险基金会，自行投资或委托投资，政府监管，落实企业年金保险承诺；(4)由专业基金公司或资产管理公司经营，以竞争方式遴选基金管理公司，可以避免公共机构垄断基金经营权可能导致的资源配置无效率问题和腐败问题，利用竞价优势，寻找在边际成本中限度内收取管理费用的投资经理人。
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