人力资本的张力：理解人力资本价值形成与实现的新视角_人力资本论文

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      一 引言

      1960年，舒尔茨提出人力资本(Human Capital)理论，成为二十世纪最重要的经济学理论。随着相关研究的深入，人力资本的经济价值得到越来越多的理论与实践的支持。全球都对人力资本投资和积累极为重视，认为人力资本是经济增长的发动机。

      然而，人力资本投资是否一定能有效形成人力资本积累？人力资本积累是否一定能有效实现价值收益？在现实中，不乏有一些国家大力投资人力资本，却并没有带来同等的经济效益，例如菲律宾、印度、俄罗斯等；许多研究也表明，人力资本投资或积累并不一定能带来相应的经济增长。问题的根源何在？目前的人力资本理论体系似乎并不能完全予以解释。

      本文认为：现有人力资本理论及相关研究更多地关注人力资本投资，或人力资本作为一项投入要素与经济产出之间的直接关系，而对人力资本投资或人力资本形成经济产出的过程机制缺乏深入探讨。本文将就此展开讨论：首先对人力资本价值进行界定与分类；然后通过分析人力资本价值形成和实现的过程，提出一个新概念——人力资本张力，并探讨其在形成和实现人力资本价值过程中的作用机制；最后对人力资本张力的未来研究发展进行展望。

      二 人力资本价值类型的界定

      尽管学者们一直致力于论证“人力资本具有价值”这一命题，但对“何为人力资本价值”的认识却并不清楚。从目前的相关实证研究来看，学者们将人力资本变量代入相关计量模型分析其对经济增长、收入分配等经济产出的作用，以此来检验人力资本的经济价值。但是，学者们衡量人力资本的方式却五花八门：有些使用教育经费、培训经费等人力资本投资数据来测算；有些则基于教育来测量人力资本，用教育质量、教育年限等指标作为代理变量；有些则基于收入数据来计量人力资本。从人力资本概念的基本界定来看，以上三类测量方式都可以部分代表人力资本的内涵，但到底哪一部分体现了人力资本的价值或者是代表了什么类型的价值？现有研究没有一个公认的、明确的认识。本文认为，有必要对人力资本价值的不同类型进行界定。

      从“价值”的最一般含义来看，马克思哲学指出“价值”是“客体的属性和功能与主体需要之间的某种关系是满足和被满足的关系”。

      分析人力资本，第一：人力资本先驱舒尔茨和贝克尔都指出，人力资本是通过人力资本投资而形成的知识、技能、健康等。人力资本投资是需要付出成本的，为何要进行人力资本投资？因为通过人力资本投资所获得的人力资本存量可以增加个人资源、影响未来的货币和消费能力(Becker，1964)。可见，人力资本存量这一客体可以满足人这一主体的需要，它本身就是一种价值。第二：Thurow(1970)认为：“人力资本价值等于其直接和间接生产的用于消费的商品或服务的价值”。舒尔茨(1990)也指出：“人接受的教育一旦能提供一种经济价值的生产性服务，它就成为了人力资本”。李忠民(1999)指出：“人力资本能够物化于商品和服务、增加商品和服务产出效应，并以此获得收益的价值”。同时人力资本还具有溢出效应，它的积累还能使得其他要素的收益增加，实现边际报酬递增(孔令峰，黄乾，2004)。此外，人力资本还能创造非经济收益，如精神文明、社会稳定等。即人力资本这一客体所创造的收益，满足了个人、组织、社会等主体的需求。

      综上，本文认为应该从两个方面理解人力资本价值：一方面人力资本本身是一种价值；一方面人力资本可发挥效能创造其他价值。目前测量人力资本的不同方法也可看出：基于人力资本投资和基于教育的计量方法是期望从人力资本投资和教育指标来估计人力资本本身的价值；基于产出的方法则根据人力资本所创造的价值来衡量人力资本。本文将前者称为人力资本的内部价值，后者称为人力资本的外部价值。例如，一个研发团队内各成员所具备的专业技术和知识的价值是人力资本内部价值；该研发团队运用这些技术、知识开发出某个新产品，该产品本身以及产品为研发人员带来的收入、为客户带来的效用、为所在的组织带来的盈利等都是人力资本所实现的外部价值。

      三 人力资本价值的形成与实现过程探讨

      在现有人力资本理论及相关研究中，人力资本投资、人力资本内部价值和外部价值常被混为一谈，或者默认三者间存在必然的、直接的转化关系。即：首先，人力资本投资必然可形成相应的人力资本内部价值；然后，人力资本内部价值也必然可实现相应的外部价值。那么对这种默认是否合理？本文将人力资本价值的形成与实现分为两个过程展开探讨：

      (一)人力资本投资到人力资本内部价值的转化过程

      人力资本具有资本的本质属性——投资性，形成人力资本内部价值须付出人力资本投资的成本。即人力资本投资是人力资本内部价值形成的必要条件。那么，前者是后者形成的充分条件吗？现有人力资本理论似乎并不能回答这一问题，但相关研究中却对此予以默认，并且理所当然地认为两者呈正相关关系。

      实际情况却常非如此。如Le等(2003)学者指出：一个天生低能而且体弱多病的儿童，将花费更多的成本来投资积累其人力资本；相反，一个聪明健康的儿童只需花费较少的养育成本和教育成本。这是由于个人的先天禀赋因素影响了人力资本投资形成人力资本内部价值的效率。个体层面如此，在组织、国家或地区层面也是如此：影响人力资本存量积累的不仅是人力资本投资，还有物质资本、制度等因素。

      因此，人力资本投资未必理所当然地转化为人力资本内部价值。人力资本投资对人力资本内部价值形成的影响，还需要考虑其他因素：先天天赋、资源禀赋、经济状况、环境等。

      (二)人力资本内部价值到外部价值的转化过程

      显然，人力资本的内部价值是实现其外部价值的必要条件。那么，前者是否为实现后者的充分条件呢？现有人力资本理论体系同样不能解答上述问题，只是默认提高人力资本存量或教育水平就能带来经济增长，这点也确实得到了许多实证支持。现实中，不少国家或地区所积累的人力资本也确实在经济增长中发挥了巨大的作用。

      然而，也确实有一些国家虽然积累了一定的人力资本，却并没有带来同等的经济效益：世界银行(1999)的研究指出，在20世纪90年代，俄罗斯的公民平均教育程度较高，识字率几乎达到100%，但其在1990-1997年间的GDP非但没有增长，反而年均衰退9%；Temple(1999)、曲恒昌(2000)对韩国、日本的研究也得出类似结论。从这些实际的经济现象中可以看到，人力资本并非经济增长的充分条件。尽管许多实证研究支持人力资本对经济有显著的作用，但这也只能说明人力资本是经济增长的必要条件。

      事实上，不少研究显示人力资本未必能促进经济。如：Easterly和Rebelo(1993)发现教育与经济增长的正相关性仅在一定条件下成立，Pritchett(1996)发现无明显证据支持教育投资增加对经济增长具有正向作用。世界银行(1995，1999)的两项研究表明：如果缺乏相配套、协调的机制与政策，人力资本并不能取得预期的经济增长。国内学者钱雪亚(2005)也认为：人力资本水平的高低不仅反映在其投资与积累的层面上，还体现在人力资本的运行层面上。一个国家或地区在给定的人力资本积累的条件下，如果人力资本的载体未进入就业或虽然在业但“出工不出力”，则实际上并没有有效地运行人力资本。

      在微观层面，20世纪90年代所兴起的智力资本理论，其核心就是认为单纯的人力资本内部价值并不足以为组织实现外部价值，人力资本必须与组织的结构资本、关系资本相互配合与互动，才能更好地为组织创造绩效。周其仁(1996)认为，人力资本是主动资产，它的所有者——个人——完全控制着该资产的开发利用，因此，当人力资本产权束的一部分被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资本“关闭”起来。也即人力资本产权的残缺可以使这种资产的经济利用价值顿时一落千丈(张超，2007)。可见，人力资本的内部价值并不是其实现外部价值的充分条件，人力资本内部价值要转化为外部价值，还需要配合其他因素。

      四 人力资本张力的提出与界定

      张超(2007)曾提出：“人力资本定义实际上描述了人力资本两阶段的形成过程：第一阶段，个体经过投资形成了凝结在人身体内的知识、技能、健康——潜在的人力资本；第二阶段，通过实践形成了现实的、能增加物质资本产出效应的人力资本。以教育、培训等投入形成的潜在的人力资本能否顺利地转化为可以提高物质资本绩效的现实人力资本，是不一定的。”该观点与本文的观点基本接近。此外，本文认为：人力资本投资能否顺利地转化为人体内的潜在人力资本——内部价值，也是不一定的。人力资本内部价值，如同一根松弛的绳子内所充满的弹性势能，欲使弹性势能释放出来，须使绳子拉长充满张力。借此形象的比喻，本文提出“人力资本张力(Human Capital Tension)”的概念，用以阐释人力资本投资与人力资本内、外部价值之间的转化是有条件的，需要依靠一种“中介力量”。

      本文定义人力资本张力(Human Capital Tension)为人力资本价值转化时所形成的一种作用力。根据前文中提到的两个过程，本文将人力资本张力界定为人力资本内部张力(Human Capital Internal Tension)和人力资本外部张力(Human Capital External Tension)两类。人力资本内部张力指将人力资本投资形成为人力资本内部价值的作用力；人力资本外部张力指将人力资本内部价值转化为外部价值的作用力。

      人力资本内部张力，是将表现为货币、时间或精力等形式的人力资本投资，内化为人体内以知识、技能、经验、健康等形式表现的人力资本内部价值的作用力。它的形成是一个人力资本存量或内部价值扩张的过程，图1为人力资本内部张力的作用示意图。在人力资本投资、个人因素、外界因素等共同作用下，人体内的人力资本产生内部张力，内部张力将外在的人力资本投资内化形成为凝集于人体内的内部价值，内部张力越大，所转化的内部价值就越高。

      人力资本外部张力，是将凝结于人体内的人力资本内部价值外化为人力资本外部价值的作用力，它的形成是一个人力资本实现外部价值的过程。图2为人力资本外部张力的作用示意图。人体内的人力资本产生外部张力，外部张力将人体内在的人力资本内部价值外化，转化为外部价值。同样地，人力资本外部张力的大小由人力资本内部价值、个人因素、外界因素等共同综合决定。

      

      图1 人力资本内部张力的作用示意图

      

      图2 人力资本外部张力的作用示意图

      在本文提出的理论框架下，我们认为人力资本价值的形成与实现并不是理所当然地发生的，必须在“人力资本张力”的“牵拉”下才能实现，而人力资本张力的形成依赖于多种因素的共同作用。需要指出，人力资本张力的形成与作用是具有时滞性的。

      五 人力资本张力的形成与作用机制

      本文提出人力资本张力的理论分析框架，其核心就是揭示人力资本价值形成与实现的过程机制：人力资本投资、人力资本内、外部价值是三种不同的状态，其相互之间的转化依赖于人力资本张力的作用，而人力资本张力的形成与作用大小则受到其他多种因素的影响。图3为人力资本价值的形成与实现的过程模型，展示了人力资本张力的形成机制，以及其对人力资本价值转化的作用机制。

      

      图3 人力资本价值的形成与实现的过程模型

      1.人力资本投资与人力资本内部张力。图3中箭头①表示：人力资本内部张力的形成源于人力资本投资的刺激。但人力资本投资并非人力资本内部张力形成的必要条件，在个人因素、外界因素的约束下，人力资本投资有可能形成无法内部张力。人力资本投资的高低是影响人力资本内部张力大小的重要因素。

      2.个人因素与人力资本内、外部张力。按照人力资本理论，人力资本应只包括人通过后天人力资本投资所获得的内容，不包括先天遗传的特征，但是仍有许多学者对此概念存在混淆。如，Laroche等(1997)提出：“人力资本还应包括个人本身所具有的能力，个体出生时遗传所得的智力、生理和心理等方面的特征”。究其原因，在于这些学者认为人的天生特征决定个体潜在的人力资本的形成，影响后天人力资本的获得(Laroche et al，1997)。

      本文的观点则可以厘清上述争议。诸如性格、智力、体力等先天遗传所得的个人生理或心理因素，并不属人力资本的组成部分。但是，它们能对人力资本内、外部张力的形成与作用起到重要影响，是人力资本内、外部价值形成与实现过程中的重要影响因素，如箭头②和⑥所示。由于个人因素也存在于个体内部，因此它常与人力资本相混淆。不可避免地，人的体力、智力、记忆力等生理或心理因素会随着人的年龄增长或伤、病等原因而出现下降。因此，人力资本张力的形成与作用也会地随之受到限制：由于体力、精力、智力等下降所限制，人不能充分发挥人力资本效能，也即外部张力的形成所阻，不能充分地实现外部价值。这就是许多学者(Moreh，1973；Rosen，1975；Van Loo，De Grip，& De Steur，2001)所提出的“人力资本贬值(Human Capital Depreciation/Deterioration/Obsolescence)”现象，其本质就是人力资本张力受限于个人先天因素衰退。

      3.外界因素与人力资本内部张力。社会资本、物质资本、制度等外界因素也对人力资本内部张力形成与作用产生重要的影响。(1)社会资本：Coleman(1988)最早提出社会资本对人力资本存在提升作用。社会资本可以在许多方面提升人力资本价值(Akdere，2005)，其中最重要的一点是个人可以通过建立社会网络关系来构建获取知识、信息等资源的途径，从而提升人力资本(陈建安，李燕萍，陶厚永，2011)。即拥有良好的社会资本，可以促进人力资本形成内部张力，更好地转化为内部价值。(2)物质资本：人力资本投资的过程具有生产与消费的统一性(李建民，1999)。即人力资本投资转化为内部价值的过程需要消耗大量物质资本投入，诸如教学楼、图书馆、实验楼、教学设备、培训设施、医疗设备等。所以，物质资本也是人力资本内部张力的形成与作用的重要影响因素。(3)制度：新制度经济学框架下，很多学者关注制度因素对人力资本形成的作用。如，Bian等(1996)指出，市场制度改革可产生新型人力资本；周其仁(1996)指出，激励制度能影响个人决定其人力资本投资的未来方向和强度。因此，制度也影响人力资本内部张力的形成与作用。

      4.人力资本内部价值与人力资本内部张力。箭头④表示：在进行人力资本投资时，原始的人力资本内部价值越高，越有利于形成内部张力，增加新的内部价值。如一个大学生比一个初中生接受新知识的能力更强。Nonaka和Takeuchi(1995)在论述SECI模型中的“综合”过程——即从人力资本到人力资本时指出：人力资本存量的深度对于提升人力资本水平十分重要，人力资本存量的宽度对于创造新的人力资本范畴尤其重要。关于人力资本内部价值影响内部张力形成的例子，最典型的就是人力资本在外国直接投资(Foreign Direct Investment，FDI)对东道国经济增长影响的门槛效应(Threshold Effect)。因为FDI可带来技术外溢效应，为东道国带来技术进步，这在许多实证研究中都已经得到支持。但是很多研究(Kottaridi，& Stengos，2007；Varum，Rocha，Alves，& Piscitello，2011)指出，这种技术外溢效应只在东道国的人力资本存量达到或超过一个门槛值时才存在。也就是说，人力资本内部价值影响着人力资本内部张力的形成与作用。如果东道国的人力资本内部价值不足，就无法形成有效的内部张力，去将FDI所带来的新技术内化为自身的内部价值。

      5.人力资本内部价值与人力资本外部张力。箭头⑤表示：人力资本内部价值是形成外部张力并实现外部价值的必要条件。首先，人力资本内部价值的类型决定外部张力的形成与作用。不同类型的人力资本内部价值具有异质性，从而形成人力资本外部张力的作用也不同。丁栋虹(1999)指出，人力资本的边际报酬递增属性并非总是存在。只有特定的历史阶段，特定类型的人力资本才可实现，例如，在农业革命时期能实现边际报酬递增的人力资本类型，在信息革命时期就不具有生产力属性。他将能实现边际报酬递增的人力资本类型称为异质型人力资本。可见，人力资本的类型决定了外部张力的形成。其次，人力资本内部价值量的大小影响人力资本外部张力的形成作用。一般其他影响因素不变，对于同一类型的人力资本内部价值，其价值量越大，所形成的外部张力也越大。不过，人力资本内部价值对外部张力的正向影响也存在“天花板效应”，即人力资本内部价值高至一定程度，反而不利于外部张力的形成与作用。最典型的例子就是“过度教育”。Rubb(2003)的研究显示，工作所需教育(即教育程度与工作要求相匹配)的平均收益率为9.6%，而过度教育的平均收益率仅为5.2%。因此，过高的人力资本内部价值反而不能形成相应的外部张力，充分地转化为外部价值。

      6.外界因素与人力资本外部张力。人力资本外部张力的形成与作用不仅取决于人力资本内部价值和个人因素，也与社会资本、物质资本、技术、制度、产业结构、环境等外界因素密切相关。如箭头⑦所示。(1)社会资本。个人所拥有的社会资本使其能拥有更多的社会资源与社会支持，并且可以与社会网络中的其他成员共同协调与合作，这样有助于人发挥其人力资本的效能，形成人力资本外部张力。顾琴轩和王莉红(2009)的研究就发现团队或个人的人力资本与社会资本的交互可以促进创新行为。(2)物质资本。人力资本与物质资本必须相互配合才能发挥作用，形成外部张力。高素质的劳动者必须与高素质的物质资本相结合才会有生产的高效率。一个技术再高的工人，离开了机器设备也是“巧妇难为无米之炊”，其人力资本无法形成外部张力。(3)技术。技术进步对人力资本外部张力的形成与作用具有双重影响。一方面，先进技术应用能使人力资本更好地形成外部张力，发挥更大的效能。另一方面，技术进步也会对人力资本形成外部张力产生副作用，即所谓的“侵蚀效应(erosion effect)”或“人力资本经济性贬值(Economic Obsolescence)”。“侵蚀效应”指因技术进步降低了现有的人力资本对新技术环境的适应性(Galor，2005)，即新技术使得旧人力资本所形成的外部张力受限。对于“人力资本经济性贬值”，Van Loo等(2001)如此解释：“如电脑普及之后，个体使用打字机的技能虽未变化，即人力资本存量没有变化，但是其市场价值下降了”，这也是旧人力资本在新技术下无法形成外部张力作用的情况。(4)制度。制度与人力资本的关系已经得到了学界的关注。张超(2007)的实证研究表明，我国的经济体制转型有助于潜在人力资本向实际人力资本的转化。因此，制度影响人力资本形成外部张力，将内部价值实现为外部价值。(5)产业结构。Ramos、Surinach和Artis(2009)指出，单纯的人力资本数量增加并不必然会引起经济增长，只有有利于产业结构转化，即与产业结构转化相匹配的人力资本，才是经济增长的源泉。这种匹配关系不仅表现为人力资本在数量上的匹配，而且更为重要的是在结构和类型上的匹配(靳卫东，2010)。可见产业结构与人力资本的数量、结构和类型的匹配程度，影响着人力资本所形成的外部张力作用。(6)环境。环境是指人赖以生存、得以发展的物质和非物质条件的综合体。著名心理学家Lewin(1930)年提出的“场论”认为，个人所能创造的绩效，不仅与他的能力有关，还与其所在的环境有密切联系。也就是说，人力资本外部张力转化外部价值的效力与人力资本承载者所处的环境密切相关。Williamson(1985)提出人力资本的专用性，即雇员在某企业工作的过程中，通过学习和经验积累形成一些特殊知识，这些特殊知识仅仅适用于该企业的特定环境，一旦拥有这些人力资本的雇员被解雇，其拥有的特定知识就会贬值。这就反映了环境对人力资本外部张力的影响：特定的人力资本只有在特定企业的环境下才可充分形成人力资本外部张力，实现外部价值。离开此环境，外部张力的形成与作用就受到限制。

      7.人力资本外部张力、人力资本投资与人力资本内部张力。Arrow(1962)发表的著名论文《实践学习对经济学的意义》中提出“于中学(Learning by doing)”理论。这种理论认为，知识的获取也是经验的产物，知识会在实际生活中逐步积累。通过职业训练、学徒方式、工作过程可以积累知识和技能，同时会随着资本总量的增加、产出的增加促使生产效率的提高。也就是说，人力资本外部张力形成的过程，也是一种人力资本投资，可以反过来促进人力资本内部张力的形成，内化为人力资本内部价值。如箭头⑧所示。

      六 结论与展望

      归根结底，人力资本理论所关注的问题主要是：人力资本投资、人力资本存量的形成与积累、人力资本所带来的收益。后两者即本文所界定的人力资本内部价值与外部价值。但是，从目前的人力资本理论体系以及相关研究来看，极少探讨这三者之间转换的过程机制。多数研究默认人力资本投资、内部价值和外部价值这三者两两之间都是各自的充分必要条件，甚至默认这三者之间是等价的。就此问题，本文通过理论演绎与逻辑推导，提出：第一，教育、培训、保健等人力资本投资未必能顺利地内化形成人力资本内部价值；第二，人力资本内部价值也未必能顺利地实现人力资本外部价值。本文提出了人力资本张力的概念，认为：人力资本投资顺利形成人力资本内部价值、内部价值顺利实现外部价值，分别依赖于人力资本内部、外部张力的作用，而人力资本张力的形成与作用取决于人力资本投资、人力资本内部价值、个人因素、外界因素等多种因素的共同影响。

      本文的理论贡献之处在于：通过引入人力资本张力概念，揭示人力资本投资、人力资本内部价值和外部价值三者之间转化的过程机制。本文期待人力资本张力理论分析框架的提出可以起到抛砖引玉的作用，为未来的人力资本理论研究提供新的思路。有关未来研究，本文认为值得关注的主要有以下几点：第一，人力资本张力的度量方法。一直以来，对于人力资本的度量难以形成公认有效的方法。相比之下，更为抽象的人力资本张力概念，在实证研究中对其度量的难度可想而知。本文对人力资本张力的两种类型——内部张力和外部张力作了明确的界定。人力资本内部张力反映人力资本投资形成人力资本内部价值的效率；外部张力则反映人力资本内部价值实现外部价值的效率。张超(2007)通过平均受教育年限来度量潜在人力资本——即人力资本内部价值，通过边际劳动收益数据来度量实际人力资本——即人力资本外部价值。这种度量方法应该能为人力资本张力的度量提供思路。第二，人力资本投资、人力资本张力和人力资本价值的关系。根据本文的初步理论分析，即使在其他约束条件不变的情况下，人力资本投资与内部张力、人力资本内部价值与外部张力之间也并非是线性关系。也即过高的人力资本投资及内部价值，并不一定能形成相应的人力资本内部和外部张力。它们之间的非线性关系值得进一步探索。此外，人力资本投资与外部价值是否存在均衡关系？均衡的条件如何？未来可以对这些问题进行深入研究。第三，在实证研究中考虑人力资本张力的作用。现有实证研究常在模型中检验人力资本对经济增长、收入等产出变量的贡献。本文认为，人力资本投资或存量并不一定能带来收益，未来的实证研究应考虑人力资本张力对经济增长、收入的影响，并检验人力资本与其他因素对收益的交互作用。

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