“入世”后工会维护职工就业权益的战略对策，本文主要内容关键词为：对策论文,工会论文,权益论文,战略论文,维护职工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
改革开放以来，我国的社会经济利益关系和劳动关系不断调整和变化，工会代表和维护职工群众的经济利益已成为工会在新时期的首要职责。中国将在2001年成为世界贸易组织的正式成员国，这意味着中国将全面加入全球经济一体化。“入世”后针对市场化进程中涉及职工切身利益的就业、工资等问题，工会应从全局性的战略高度，在遵循经济发展客观规律的基础上，切实维护职工的就业权益。
一、“入世”后劳动力市场体系发展的走向预测
从我国市场体系的培育和发展情况看，劳动力市场作为市场体系中的三大支柱之一，其培育和发展相对滞后。90年代初，以邓小平南巡讲话为标志，我国加快了建立社会主义市场经济体制的进程，对国有企业经营机制的改革力度逐步加大，由此也推动了劳动力市场的培育和发展。
在世纪转换之际，我国劳动就业的战略目标是，在完善社会保障体系的基础上将下岗与失业“并转”，充分发挥市场机制在配置活劳动要素方面的基础作用，尽快建立市场导向的就业机制，最终建立“科学化、规范化、现代化”的劳动力市场。自2001年起，将取消下岗人员进入再就业服务中心这一体制性减员的过渡方式，并以符合市场经济规律的失业方式来承接企业新的经济性减员。全国各地经过3-5年的过渡期后，原有的下岗人员逐渐消化完毕。
很明显，2001年是一个重要的转折点。在内外因的驱动下，经过新世纪最初几年的发展，我国劳动力市场体系将逐渐培育成熟。其标志有以下三个：第一，劳动力市场机制日趋完善。我国将完全确立劳动力市场供求主体的独立地位，形成“企业自主用人，劳动者自主择业”的市场就业机制。工资作为劳动力的市场价格，由劳动力市场供求关系调节，市场工资率成为引导劳动力合理配置的价格信号。第二，劳动力市场服务中介日益规范化。在就业市场化趋势中，我国将逐渐形成以劳动部门职业介绍机构为主干，以行业主管部门、社团组织及其他法人实体举办的职业介绍机构为补充，多层次、多类型、广覆盖的职业介绍服务体系。今后几年，不仅职业选择和职业流动的频率会升高，而且新的求职者和失业、下岗人员均需通过市场就业，对职业介绍和职业指导的社会需求量将呈现扩张态势。为了促进劳动力市场的科学化、规范化和现代化，国家将会严格对职业介绍机构的管理，规范劳动力市场行为，逐步建立科学、有效的职业介绍服务网络体系。第三，劳动力市场制度日益健全。在加速推进就业市场化的进程中，将针对出现的新情况、新问题，进一步修订有关的劳动法规和配套制度。同时，为了切实体现“公平竞争”，政府有关劳动力市场管理的决策和行为将会日益透明化、公开化和法制化，并加大劳动执法监督力度，改变目前有法不依、执法不严的现象。
二、就业市场化进程中的问题
“入世”将进一步促进中国劳动力市场体系的发展和完善，而劳动力市场发展的重要表象特征是就业市场化。在这一发展过程中，预期在劳动就业、工资分配以至劳动关系方面都会发生一些新的问题，工会工作者必须全面分析研究劳动就业环境的变化，由此出发，来制定切实可行的维护职工就业权益的战略对策。
1.分割的劳动力市场在趋同过程中将加剧城镇就业压力，并危及在业者的就业岗位。
在我国，由于传统农业和现代的或较先进的工业部门长期并存，这就形成了劳动力市场的城乡分割状况。然而，在就业市场化大潮的冲击下，一亿两千万农村剩余劳动力中的大部分必然会向城市释放。“入世”后，根据中美贸易协定，到2004年，中国的农产品关税将从31%下降到14%，大批美国农产品涌向中国。有专家分析说，“入世”至少使美国农产品对华出口增长10%，到2030年，中国仅小麦进口就将增加到9000万吨。在此期间，我国因失去传统农产品生产而富余出来的农民会继续增加，客观上会加大向第二产业、第三产业和城市转移的流量，从而促进二元劳动力市场逐渐趋同。由于农村劳动力具有“工资要求低，吃苦耐劳”等特点，因此，企业遵循“利润最大化，成本最低化”的市场经济原则，在同一层次的劳动力中会首选农民工，甚至可能出现以农民工替代在职职工的现象，城镇职工的就业岗位将面临严峻挑战。
2.工资分配方面存在着双重问题。
改革以来，我国经济保持了较高水平的增长，职工工资水平有了大幅度的提高。以1978年改革为分水岭，1958年至1977年，职工平均工资仅增长7.46%；1978年至1999年，职工平均工资增长了12.6倍。
然而，在工资增长的表面现象后，却隐含着一些问题。
根据国家统计局公布的资料，1985年至1999年，全国职工的平均工资增长6.27倍，其中国有单位增长6.04倍，城镇集体单位增长4.97倍，其他经济类型单位增长5.84倍。（注：根据《中国劳动统计年鉴1999》有关资料整理计算。）可以看出，国有单位的工资增长速度超过了城镇集体单位和其他经济类型单位。尽管其他经济类型单位职工平均工资的绝对值历年均高于国有单位，但二者之间的差距在缩小。特别是进入90年代后半期，二者的趋近性增强。例如，在90年代前半期，其他经济类型单位职工的平均工资与国有单位职工的平均工资比值为1:0.71-0.76，而90年代后半期，二者比值逐年快速提高，1999年达到1:0.87（注：根据《中国劳动统计年鉴1999》有关资料整理计算。）。同年，这两类企业的全员劳动生产率比值为l:0.58。（注：根据《中国统计年鉴2000》有关资料整理计算。）
上述资料说明，目前在劳动力市场运行中，工资分配隐含着双重问题：其一是国有单位的工资增长出现攀比，背离了自身劳动生产率和经济效益的基础，弱化了人力成本低廉的优势；其二是其他经济类型单位未能在自身劳动生产率和经济效益提高的同时，相应地增长职工工资，存在着人为压低职工工资的状况。鉴于国有单位职工工资总额占全国职工工资总额的73%，第一个问题最值得我们警惕。如果国有单位不能有效地在提高经济效益的基础上提高工资，使工资增长带有较大水分，久而久之，这种违背经济规律的“增资”会使我国人力成本低廉的优势不复存在。
3.劳动力供求双方实力不均衡呈现扩大趋势，亟待转变。
从劳动经济学的角度看，劳动力供求双方实力的实质就是在宏观的劳动力市场运行的外部环境作用下，劳资关系的力量抗衡。我们这里讨论的“劳资关系”不带有阶级、政治的含义，是纯经济的含义。在这里，“劳资关系”中的“资”是指投资人从事生产经营活动所构成的劳动力需求的一方。在劳动力市场日益完善、就业市场化的条件下，任何类型的企业、经济单位均属于劳动力需求一方。受人口增长以及传统体制的历史影响，我国是一个劳动力供给严重大于劳动力需求的国家，因此，在劳资关系中，劳动力供给一方基本处于被动的劣势地位。“入世”后，我国将大幅度削减关税，大范围开放国内市场，中国的民族产业将受到巨大冲击。在产业结构转换过程中，只会进一步强化劳动力供给方的弱势地位，劳动力供求双方实力不均衡的现象日趋严重。
近年来，我国劳资关系的特征在多样化、复杂化的基础上继续发生深刻的变化，出现了劳资关系易激化、劳资对立社会化的特征。在国有企业，随着隐性失业的显性化和公开化，不仅下岗人员总量增加，而且在企业经营机制转变的过程中，部分在岗人员的劳动权益也受到影响，集体上访与突发事件增多；在外资企业和私营企业中，资方在报酬待遇、生产条件、劳动时间和管理等方面侵害职工合法权益的现象有增无减。根据统计资料，1993年—1999年，全国各类劳动争议案件从12368件上升为120191件，增长了8.7倍。种种迹象表明，我国劳资关系正日益朝着不利于劳动力供给方的方向发展。
三、立足于可持续发展，进一步强化维护职能
我国未来劳动力市场的发展目标是在全球化背景条件下，使劳动力资源的配量能够同经济全球一体化相一致。中国劳动力市场的基本特点是劳动力数量庞大、质量相对低下，单位劳动力成本相对低廉，这决定了我国劳动力市场政策的选择第一要能够最大限度地协调劳动力供求矛盾和缓解我国劳动力供求的结构性失衡状况；第二要有利于产业和企业不断地提高国际市场竞争力；第三要有利于中国社会经济的稳定和可持续发展。工会作为劳动力供给方的利益代表，面对中国“入世”后的新形势、新问题，必须立足于中国劳动力市场发展的政策选择，从宏观全局来思考如何更好地履行维护职工权益的职能。
辩证地看，在企业生产经营过程中，“劳资关系”双方实际上是矛盾的对立统一体。从利益追求看，按照“收益最大化”原则，劳方追求工资收入最大化，资方追求利润最大化，劳资双方的利益追求存在着对立性。但是，只有通过提高企业经济效益，增强市场竞争力，不断扩大生产规模，才有可能实现双方的长远利益和根本利益。所以，劳资双方收益最大化目标的实现有着统一的基础。据此，中国工会应建立这样的战略指导思想：在可持续发展的基础上强化维护职能。在劳动就业方面，尤其要注重维护职工的长远利益和根本利益。
1.工会应会同企业行政加强职工培训，为维护职工最基本的劳动权益奠定坚实的基础。
随着市场导向型就业机制的建立，就业竞争日益激烈，失业类型会更多地表现为因劳动者所具有的技能不能符合职位需求的结构性失业。“入世”将会推动以高新技术为核心的新兴产业发展，进一步推动我国产业结构的调整。在技术进步和产业升级的过程中，劳动者如果不能快速掌握新的劳动技能，提高自身素质，就会沦入结构性失业者的队伍。同时，在劳动力供大于求，过剩农村劳动力对城镇就业构成巨大压力的憎况下，如果在业者不能正确认识就业局势，就可能被外部劳动力所取代。因此，工会不仅应向职工宜传就业的发展变化形势，增强职工的紧迫感和危机感，使之确立市场就业观念，增强参加学习和培训的积极性和主动性，而且要切实按照工会法第三章第二十七条的规定，“会同行政方面组织职工开展业余文化、技术学习和职工培训，提高职工的文化、业务素质。”努力提高职业培训的目的性、针对性和有效性，以不懈的努力来稳定就业岗位和减少失业。
2.工会参与建立市场化收入分配机制，应有前瞻意识，工资增长方案必须兼顾就业。
在劳动就业市场化的过程中，我国的收入分配制度改革不断深化，针对改革工资决定办法，工会要在建立了规范的现代企业制度、参与市场竞争程度较大的企业中，大力推行工资集体协商。工资集体协商是企业集体协商和集体合同的重要组成部分，是企业新的工资决定机制的主要方式，也是市场经济条件下工会参与企业工资分配、维护职工工资分配权益最直接和最有效的形式。今后一段时间，工会不仅要注重确立工资集体协商的机制，培养一批熟悉协商程序、谈判方法和处理合同纠纷的专门人才和业务骨干，同时，考虑到中国在今后相当一段时期内都难以改变劳动力供大于求的局面，工会在维护职工的劳动就业权益和工资分配权益时，应始终坚持“就业优先”的观念，使新的工资分配方法既能促进企业的发展，又能保护就业岗位。具体地说，工会在实行工资集体协商时，必须把握两条基本原则：一是企业工资增长必须以劳动生产率和经济效益的提高为基础，立足于企业的可持续发展，绝不能盲目攀比；二是企业工资增长要以稳定就业岗位为核心，提出理性的工资增长方案。这两条原则都是为了使企业在激烈的国内、国际市场竞争中保持相对较低的人力成本这一比较优势，从而增强市场竞争力，不断扩大生产规模，稳定原有的就业岗位并不断创造新的就业岗位。这也符合国际社会经验。
3.工会应坚持依法维护职工的劳动权益，并加强制度建设。
市场经济的本质就是法制经济。法律作为市场经济的调节器，起着规范作用、保障作用和调控作用。中国劳动力供大于求的现状决定了劳动者在劳资关系中的弱势地位，所以，工会必须借助法律这一强有力的手段来维护职工利益。我国“入世”后，经济进入全球一体化，法律也会逐渐纳入全世界的法制轨道。因此，工会要认真研究市场经济国家的劳动就业立法，如：日本的《雇佣对策法》、新加坡的《就业法》、德国的《就业促进法》、《解雇保护法》和《职业培训法》等，努力疏通参与渠道，积极推动和参与劳动立法。有关劳动的立法越完善，就越有益于维护职工的合法权益。同时，应加强工会的制度建设，通过强化工会的制衡作用来增强劳动力供给方的抗衡力量，在维护社会稳定中发挥应有的作用。