深圳市人才吸引力水平的影响因素研究
——基于层次分析法的实证分析

沈 超

(安徽大学经济学院，安徽合肥230601)

摘 要： 基于2017年深圳市的统计数据，从基础环境、城市经济发展、生活质量、主要行业增长、政府影响等五个维度入手，采用层次分析法，运用Matlab编程求解，量化评价人才吸引力水平。实证分析结果表明，在中间层，基础环境和城市经济发展是影响人才吸引力水平的最主要因素，生活质量和政府影响次之，主要行业增长所占的权重最少。在方案层，平均工资水平是影响人才吸引力水平的首要因素，第二大因素为经济增长率，第三大因素为治安水平，第四大因素为产业发展水平。最后，提出一系列合理化建议。

关键词： 层次分析法；Matlab；人才吸引力

21世纪以来，知识经济进入新一轮快速增长时代，人才作为知识的载体已经成为经济增长最重要的推动力和提升国家综合国力的根本保证。我国经济改革的不断深化，推动了生产要素在全国范围的流动，作为重要生产要素和资源的人才流动已经成为一种普遍的现象。优秀的高新企业和接受过高等教育的优秀人才是城际人才流动的重要组成部分之一。要转变经济增长方式、激发经济发展潜能、提升城市综合竞争力，就必须大力改进本地人才吸引政策，积极吸引各类人才。

城市对人才的吸引力，无非就是两点：自我价值的施展和自我价值被认可。改革开放初期，大批人口迁移南下。因为其制度红利形成“英雄不问出处”的创业工作环境，人们有机会施展自我价值，实现财富追求。回顾人类社会三种基本元素：权利、财富、声望，其本质在于追求一个高品质的生活。城市的一流基础设施建设，优质教育、医疗资源固然重要，但是相关软件建设，如营商环境、生态环境、政策环境等，也是不容忽视的因素。

一、国内研究现状及存在问题

有关人才吸引力水平的研究最早可以追溯到20世纪70年代，目前代表性的研究成果包括：马志敏从个人、社会及组织等三个角度入手，采用层次分析法对科技人才流动进行实证分析，得出福利待遇是影响科技人才流动的首要因素，发展前景和人才政策次之^[1]。丛晓飞、宋德豪、田丰收基于不同的人才类型和优秀人才处于不同发展阶段的需求水平上建立了不同类型人才吸引力模型，很好地解释了山东省济南市人才吸引力水平的核心竞争力^[2]。陈蕾采用因子分析法，对新一线城市人才吸引力水平进行分析，建立了经济发展水平、事业前景、城市规模与环境、文化卫生水平和生活条件等5个维度的模型，得出生活和文化水平占据主导地位^[3]。张炜、景维民、王玉婧在分析我国一线城市的人才吸引力影响因素时,从4个维度进行分析，使用随机森林法针对特征变量及异常点度量进行选取,并通过Logistic回归模型,进行更加深入的定量分析，提出充分发挥地区比较优势等相关建议^[4]。林晓言、石中和、罗燊等通过因子分析法，提出在城市人才吸引力方面，拥有高速铁路的一方明显优于无高速铁路的一方，并得出高铁收益最大的城市是武汉市,株洲次之,再次是广州^[5]。秦放鸣、武斯斯等以新疆为例，通过建立相关模型进行实证研究，分析了当前人才吸引力以及流失率的主要因素，得出地区经济发展水平是引进人才的关键^[6]。高子平选取社会文化氛围、制度环境和生活环境等3个维度，建立一系列评价指标体系，基于调查数据，采用AHP层次分析法，分析上海市人才引进的外部环境因素，为“十二五”期间人才政策调整思路及其工作重心提供了宝贵的理论支持^[7]。王海芸、宋镇采用统计分析的方法，并结合调查问卷，验证了假设模型,概括得出企业内部环境及产业发展环境是影响企业高端科技类人才吸引力的主要因素,并提出了相关政策性建议^[8]。宋鸿、张培利认为，一个城市要想成为人才聚集地,可以通过增大城市的经济总量，加强吸引人才、优化城市产业结构并重、将打造人才“特区”向制度建设看齐，在提升居住硬环境的同时，加强人居软环境的建设等方面,从而达到加强城市人才吸引力水平的目的^[9]。周均旭、胡蓓、张西奎实地考察调研了北京、东莞、武汉、苏州等四地的科技产业集群，发现影响科技产业集群的人才吸引力归功于企业微观、集群中观、区域宏观层次的8个主要影响因素；无论是宏观层,还是微观层、中观层,最吸引人才的影响因素还是未来的前景^[10]。汪克强、杨剑、古继宝认为，制度文化、品牌、物质资源对人力资源吸引力的构成产生重要的影响，对于核心竞争力的提高及竞争优势的持续获得具有重要的借鉴意义^[11]。

术中低体温(核心体温<36 ℃)的发生率很高，国内报告的发生率为25.7%～44.3%[39-40]，国外报告的发生率可高达50%～90%[41-42]。低体温会影响多个器官系统的功能，会导致出血量增加、心脏不良事件发生、苏醒期寒战、苏醒延迟、麻醉后监护病房(post anesthesia care unit，PACU)停留时间延长、伤口感染和住院时间延长等[40-42]。

综合来说，关于人才吸引力水平的研究呈现快速增长的趋势，并且不断改变着国内外针对人才吸引力一直局限在理论方面研究的格局。然而，综观当前已有的研究成果笔者发现，尽管理论研究诞生时间很早，却仍然存在些许不足之处。

研究多采用定性分析，一些研究者通过构建模型，例如模糊评价法、AHP层次分析法等^[12]，来构建一系列指标体系并作出评价，以达到更加公正、客观地评价模型的目的。但是，由于人才吸引力水平的构成要素较多，这些定性分析的方法往往不能构建出一个较为完善的指标体系，甚至有些指标数据不容易量化，数据来源有限，操作难度大，不能做到全面衡量影响人才吸引力水平的因素，从而无法针对人才引进提出切实有效的建议。

无论是修订后的预算法实施或是其他因素对事业单位财务管理的影响，都容易转化为财务风险诱发因素。事业单位为了更好应对内外部因素对财务管理的影响，就需要确立完善的财务管理风险防控机制。例如，事业单位财务管理部门可以定期进行风险因素筛查、鉴别，并针对不同类型的风险诱发因素进行不同形式的财务风险应对尝试。事业单位也要细化财务管理评价与监督机制，内部控制视角下，对财务管理活动开展状况进行及时评价，较好的对财务管理人员以及具体财务管理活动进行监督，也能从侧面提升财务风险的抵御能力。一旦事业单位在财务风险防控方面有明显提升，财务管理模式优化以及创新可以有更大的发挥空间。

笔者梳理已有的文献发现，对人才吸引力水平的研究多停留在科技人才、基础设施建设、产业集群等三个层面，少有关于某个具体城市层面的研究。本研究笔者以深圳市为例，运用AHP层次分析法，从基础环境、城市经济发展、生活质量、主要行业增长、政府影响等5个维度建模，并为深圳市人才引进提出合理化的建议。

4.5 争取多方支持，促进创投项目深入推进 争取国家级银行的支持。积极争取国家财政部与国家开发银行、中国农业发展银行等政策性银行建立协调机制，促使政策性银行总行加大对各地分行的督促检查和考核力度，各地政策性银行采取有力措施合力推进“创投”项目。

其实，这位学生提出的问题很好，说明他是一个爱动脑筋的好孩子。对此，教师要在鼓励和赞美的同时，通过生活实践，让学生亲身感受三角形的稳定性。如教师可以在课堂上，用一次性筷子给学生做成两个形状，一个是三角形，一个是四边形，然后在每个形状上各绑一个橡皮筋，把两个形状挂在黑板上，让学生在橡皮筋上挂东西，学生把橡皮，铅笔，铅笔盒，书本等物品挂上去之后，发现四边形很快就变了形，而三角形依然非常稳固，通过这样的实践教学，学生不但兴趣盎然，而且感悟也非常深刻。

二、数据来源及指标体系的构建

(一)数据来源

本研究原始数据来源于2017年《中国统计年鉴》《中国劳动统计年鉴》《中国人口和就业统计年鉴》以及深圳市统计年鉴所公开的统计数据和资料，经过计算得到相关的指标值，保证了指标值的客观性和准确性。

(二)指标体系构建的原则

笔者在选择具体指标的过程中遵循了以下几条原则：全面性，在分析人才吸引力水平的同时，尽可能多地选取影响人才吸引力水平的因素；可比性，所选取的指标彼此之间可以相互比较，同时含义明确；独立性，各个指标彼此独立，不相关或者相关程度很小；层次性，选择不同的维度进行测度与评价，依次形成目标层、一级指标、二级指标等；可操作性，选取的指标数据真实可靠，以国家统计局等权威机构公布的数据为依据，且容易被量化。

(三)人才吸引力指标体系构建

依据指标体系构建的原则，笔者所构建的人才吸引力水平指标体系共3层：目标层是人才吸引力水平；准则层从基础环境、城市发展、生活质量、主要行业增长、政府影响等5个维度来反映人才吸引力水平；准则层下方设置了共计30个评价指标，具体指标如表1所示。

表1 人才吸引力水平评价体系

(四)实证分析

1.判别矩阵的构造和一致性检验原理

经计算可知：λ max=6.193 8，CI =0.038 8，CR =0.031 3，CR =0.031 3<0.1，故可以通过一致性检验。

表2 塞蒂的相对重要性衡量尺度表

从层次模型结构的第2层开始，对从属于上一层每个因素的同一层诸元素，用成对比较法和重要程度标度表构造判断矩阵，直到最下层，其格式如表3所示。

表3 第二级指标两两比较得到的判断矩阵

计算一致性指标

第一步 将矩阵B 中b _ij 按行相乘，得到

其中，b _ij 表示第i 个指标对第j 个指标的相对重要性，再求N _i 的n 次方根，得到并规范化处理，得

再求出B 的特征向量

在对多个元素进行比较时，人们的判断难以保持完全一致性。为了使对影响因素重要性的比较具有逻辑的一致性，需进行一致性检验。对每一个判断矩阵计算一致性比例，若一致性比例小于0.1，则检验通过；若不通过，需重新构造判断矩阵。

(2)层次总排序及一致性检验

因为她的妹妹订婚了，怕是她一旦的结了婚，忽然会剩下她一个人来，使她难过。因为她的家里并没有多少人，只有她的一个六十多岁的老祖父，再就是一个也是寡妇的伯母，带一个女儿。

(1)层次单排序及一致性检验

2.模型求解

第三步 计算一致性比例

企业财务会计工作较为敏感企业复杂程度较高，若工作人员的职业道德素质较低，就很可能在工作过程中为一己之私而采取违规违法操作，从而造成财务会计信息失真而产生较大风险。而职业道德素质欠缺的财务管理人员为一己之私，则可能会利用自身职务便利进行擅自篡改财务报表等不法行为，从而造成财务会计信息失真，对企业的健康稳定发展带来非常大的不良影响。

评价一级指标的判别矩阵如表4所示。

表4 人才吸引力A

续表

经计算可知：λ _max=5.061 3，CI =0.015 3，CR =0.013 7，CR =0.013 7<0.1，故可以通过一致性检验。

评价二级指标的判别矩阵如表5～表9所示。

表5 基础环境维度B ₁

经计算可知：λ _max=7.375 5，CI =0.062 6，CR =0.047 4，CR =0.047 4<0.1，故可以通过一致性检验。

表6 城市经济发展维度B ₂

经计算可知：λ _max=7.203 9，CI =0.034 0，CR =0.025 7，CR =0.025 7<0.1，故可以通过一致性检验。

表7 生活质量维度B ₃

经计算可知：λ _max=7.100 5，CI =0.016 7，CR =0.012 7，CR =0.012 7<0.1，故可以通过一致性检验。

表8 主要行业增长维度B ₄

本研究的塞蒂相对重要性衡量化度者如表2所示。

表9 政府影响维度B ₅

2)加入特征点的TIN优化法：本方法是对离散等值线直接生成法的优化，采用加入特征点的方法来消除“平三角形”。

目前高速公路风险管理模式是基于传统安全管理模式建立起来的，主要包括组织架构、安全管理目标、风险管理职责界定、教育培训以及风险评估等. 虽然这种风险管理模式在风险管控方面取得了一定的成效，但仍存在以下不足：

第二步 查找相应的平均随机一致性指标RI 。

经计算可知：λ max=3.064 9，CI =0.032 4，CR =0.055 9，CR =0.055 9<0.1，故可以通过一致性检验。

层次总排序指标

CR =(b ₁CI ₁+b ₂CI ₂+b ₃CI ₃+b ₄CI ₄+b ₅CI ₅)/

(b ₁RI ₁+b ₂RI ₂+b ₃RI ₃+b ₄RI ₄+b ₅RI ₅)<0.1,故其可以通过一致性检验。

大别山区是全国著名的革命老区，是“黄麻起义”的策源地，是红四方面军、红二十五军、红二十八军等主力红军的诞生地。土地革命，抗日战争，解放战争等大量的革命事件都在此发展。目前全国100个“红色旅游经典景区”，大别山就有13处，六安市、信阳市、黄冈市均有分布。现在，“大别山红色旅游区”是全国重点红色旅游区，有两条全国“红色旅游精品线”线路，分别是“武汉—麻城—红安—新县—信阳线”和“合肥-六安-金寨-霍山-岳西-安庆线”。这些红色革命景区不仅承载着我们辉煌的历史战绩，也是革命哀思和红色教育最好的依托。

利用同一层次中所有层次单排序的结果，就可以计算针对上一层而言，本层次所有因素重要性的权重。城市吸引力指标权重如表10所示。

表10 指标权重表

续表

三、实证结果分析

(一)中间层结果分析

由表10可知，中间层相对于决策层影响的权重大小不同，依次为：城市经济发展、基础环境、生活质量、政府影响、主要行业增长。首先，城市经济发展是决定人才吸引力水平的关键因素。自改革开放以来，我国经济迅猛发展，社会主义市场机制逐渐完善，城市一直是国家经济发展的命脉，人才吸引力主要取决于城市经济发展是否能够给个人带来人生价值的实现。其次，基础环境是影响人才吸引力水平的次要因素。人才吸引的过程，除考虑城市经济发展以外，还要考虑当地治安、交通、教育水平等因素的影响。除此之外，生活质量和政府影响关乎着人们的幸福感，无论是空气质量、生活成本，还是产业的发展程度，都与人才引进息息相关。最后，主要行业增长对于人才吸引力水平影响较小。这表明，金融业和高新技术产业等行业的发展程度对人才吸引力水平的影响程度不大。

4.冰雪产业专业人才相对缺乏。冰雪产业的发展离不开管理人才和技术人才。冰雪产业发展受季节和地域的影响，每年持续时间在3～4个月，由于职业连续性较差，致使从业人员缺乏提高专业水平的积极性。目前，冰雪产业从业人员出身千差万别，业务素质参差不齐。一些企业的管理者急于抢占市场，对冰雪产业认识肤浅，不了解行业规律和国际惯例；一些冰雪运动教练员仅仅经过短期培训就上岗，存在讲解能力差、技术动作不标准等问题；技术人才方面，在冰雪场地的管理、维护与运营、雪场救护等方面均呈现供不应求状态。随着冬奥会对冰雪运动的带动，冰雪产业进入高速发展的时期，北京、河北等地加大了人才引进力度，进一步加剧了人才供不应求的状态。

(二)方案层结果分析

根据表10的数据，笔者发现影响人才吸引力水平的前4个主要因素分别为：平均工资、经济增长率、治安、产业发展。

我还有许许多多没办完的事在等着我呢，如果这样无谓地牺牲了，那也未免太便宜这个狗日的社会了。我他妈的不能一死了之。我拒绝死亡，起码现在。

第一，平均工资是影响人才吸引力水平的首要因素，权重是0.147 4。工资不但是企业对于人才的报酬支付，更是激发人才创造性和积极性的强心剂，是维持自身生存与发展的必备条件，它自始至终充当着一个吸引和留住人才的角色，促使组织良好绩效水平的保持。在整个市场经济体制下，人才的流动逐步呈现了“趋高性”特征。根据高鸿业的稀缺性理论，在“资源有限、欲望无限”的大环境下，人们在经济活动中不断做出取舍。此时，物质利益对于人才引进的驱动力较大，人才流动也更加趋向福利待遇较优的地区。所以要适当地提高工资，对于引进人才、激励人才具有良好的鞭策作用。

第二，经济增长率是影响人才吸引力水平的第二大因素，权重是0.096 0。经济增长率通常采用国民生产总值的变化来衡量，它是反映一个地区经济发展水平的重要指标。一个地区对于人才的吸引力水平不仅仅局限于工资水平，还在于它是否具有广阔的发展前景。科技人才重视发展、重视前途，追求能实现人生价值的工作。光明的前途能够充分释放人才活力，提供施展才华的舞台，促使更好的人才流入。

第三，治安的稳定程度是影响人才吸引力水平的第三大因素，权重是0.093 1。社会的发展永远离不开治安的保障，富裕真的幸福吗？脱离安全的层面，一切都将归零。人们追求富裕的同时，对治安稳定的渴望也越来越强。

第四，产业发展是影响人才吸引力水平的第四大因素，权重是0.075 6。深圳市是我国最具创新力的城市, 具备优良的产业基础，尤其凭借其移动互联网终端取得优势。在当前的人工智能和大数据环境下，深圳的互联网产业发展在整个城市经济发展进程中占据主导地位。

四、政策性建议

首先，优化生活环境，增加福利待遇保障。作为中国4个一线城市之一，深圳的住房、消费等现实问题困扰着一大批人才的流入。内地二、三线城市生活成本较低，并且发展也逐步跟上时代的脚步，吸引更多的人才涌入。想要引进人才，除了给予一份理想的报酬，还应当加大房屋补贴优惠力度，适当减轻房奴一族感受到的高额生活成本带来的压力。同时，应适当加强本地区医疗水平建设，开创更加丰富的教育资源，把父母医疗、健康和子女教育等因素融入进来，做出发展人才战略的长远打算。

其次，努力推动IT、金融、高新技术等产业的集聚，形成一系列产业集群，营造出良好的产业集聚氛围，更好地引进各行各业的人才，甚至多功能人才，使产业更具专业性。同时，政府应当加强管理各区经济发展的软环境，搭建一系列创新平台，适当给予充足的经费支持。腾讯、华为这些互联网企业均坐落于深圳，可以利用自身的产业优势和区位优势，有机地融入金融业和高科技产业，鼓励科技创新、金融创新，强力推动互联网金融，为大众创业、万众创新敞开新世纪的大门。

最后，人才的吸引离不开优良政策环境的支持。深圳市可以效仿国外其他产业机构的成功案例，根据自身的优势和特点，在住房、教育、医疗等方面出台一系列政策，给予人才更多的优惠，以达到引进人才的目的。在此基础上，塑造开放、文明、公平的氛围，努力提升自身的城市品格，把深圳市打造成经济、科技超群的国际一流大都市。

参考文献：

[1] 马志敏.山西省科技人才流动意愿的影响因素——基于层次分析法的实证研究[J].调研世界,2018(11):46-51.

[2] 丛晓飞,宋德豪,田丰收.基于机器学习的济南市人才吸引力模型的建立与分析[J].中国战略新兴产业,2018(28):56.

[3] 陈蕾.我国城市人才吸引力评价的定量评估[J].商业经济,2018(8):43-45,59.

[4] 张炜,景维民,王玉婧.什么决定了一线城市对人才的吸引力?——基于随机森林法对影响要素的检验分析[J].科技管理研究,2017(22):99-108.

[5] 林晓言,石中和,罗燊,吴笛,史慕天.高速铁路对城市人才吸引力的影响分析[J].北京交通大学学报(社会科学版),2015(3):7-16.

[6] 秦放鸣,武斯斯.新疆人才吸引力和流失率实证研究[J].新疆师范大学学报(哲学社会科学版),2013(5):91-99,2.

[7] 高子平.基于层次分析法的上海市人才吸引力研究[J].华东经济管理,2012(2):5-9.

[8] 王海芸,宋镇.企业高层次科技人才吸引力影响因素的实证研究[J].科学学与科学技术管理,2011(3):152-157,164.

[9] 宋鸿,张培利.城市人才吸引力的影响因素及提升对策[J].湖北社会科学,2010(2):43-45.

[10] 周均旭,胡蓓,张西奎.高科技产业集群人才吸引影响因素的分层研究[J].科技进步与对策,2009(12):141-144.

[11] 汪克强,杨剑,古继宝.高校的人才吸引力与战略性资产积聚研究[J].科技管理研究,2005(8):66-68.

[12] Jean-Marie Hiltrop. The Quest for the Best: Human Resource Practices to Attract and Retain Talent[J]. European Management Journal,1999,17(4):422-430.

Influential Factors of Attraction Level of Talented Persons in Shenzhen— Empirical Research Based on Hierarchical Analysis Process

SHEN Chao

(Department of Finance, Economics School of Anhui University, Hefei 230601, China)

Abstract: Based on the statistical data of Shenzhen in 2017, this paper quantitatively evaluates the level of talent attraction by using AHP and Matlab programming and starting from the five dimensions of fundamental environment, urban economic development, quality of life, growth of major industries and government influence. The results of the empirical analysis show that in the middle level, basic environment and urban economic development are the factors that form a main influential attraction to the talented personnel, and the level of the quality of life and the influence of the government come the second, and the growth of the main industries takes the least weight. At the scheme level, the average wage level is the primary factor affecting the level of talent attraction, and the second factor is the economic growth rate, the third factor is the level of public security, and the fourth factor is the level of industrial development. And the paper also puts forward a series of rationalization proposals.

Key words: analytic hierarchy process; Matlab; talent attraction

DOI: 10.3969/j.issn.1674-5035.2019.03.005

中图分类号： F224.0

文献标识码： A

文章编号： 1674-5035(2019)03-0026-07

收稿日期： 2019-03-25

作者简介： 沈 超(1994-)，男，安徽合肥人，在读硕士，主要从事货币金融学研究.

(责任编辑 杨耕文)

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