国有企业制度结构问题的剖析，本文主要内容关键词为：企业制度论文,结构论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业各项具体制度有机结合联系而成的企业制度结构是企业成长与发展的支持，在现代市场经济体制的制度定位之下，构建与市场机制相适应的企业制度结构，则是实现由传统计划经济运行模式到现代市场经济运行模式之历史转换的根本前提与基本条件。随着中国国民经济市场化的整体推进，中国国企整体迈向市场的广度与深度亦均日益提高，但现有国有企业制度结构与其目标模式现代企业制度相比，依然仅具形似而不得精髓，尚不足以支撑中国国企成为真正意义上市场经济主体而从容深入市场。为此，本文拟对普遍存在于中国国企现有企业制度结构之中的主要问题进行深层剖析，以期改革的深化。
一、企业产权制度：主体与主导
企业产权制度是中国国企制度变革的核心。转型时期，中国国企改革基于企业财产终极所有权与法人财产权的分离，希冀国企依赖法人财产权利的独立行使而成为自主经营、自负盈亏的法人实体与承担民事权利及责任的民事主体，并期望依靠产权市场流通机制的调节实现国企产权结构的优化。改革路径并未偏离理论教义，但改革实际成效却与理论预期相悖，中国国企产权制度的深层问题依然并未得到有效解决。
1.产权关系模糊，产权边界不清
中国国企资产名义上全民所有而理应全民负责，实则政府代表全民长期采取统一领导与分级管理的方式对国有企业资产进行管理，但中央与地方在管理上责权利长期不够明确，双方在政策制订与执行上经常存在矛盾与冲突。随着企业法人财产权利的导入，国企得以不同程度的激活，但其间却时常遭到各级的政府行政手段的多重失范干预，国企仍难以摆脱对政府的依附关系。面对政企不分与政府行为不定，中国国企法人财产权利的导入实际更大程度上而言仅具形似，各级政府与国企之间关于企业产权的关系模糊与边界不清，导致中国国企独立的法人财产权利实质并未得到真正落实，国企尚未真正成为自主经营、自负亏盈的市场竞争主体。
2.产权配置乏效，产权结构单一
国企产权制度改革进程之中，中国产权市场整体尚存规模过小、运作失范与自身结构不合理以及中央和地方对产权市场的监管体系不统一等诸多问题，抑或产权市场调节机制尚未成熟，在条块分割与地方保护自成体系的格局之中，跨部门、跨地区与跨所有制的产权转让与流通受到很大程度的限制。而且，在国企产权关系模糊与产权边界不清以及片面强调国有产权的绝对主体地位的情形之下，国企的产权转让与主体产权引入更多受制于行政主导，其内部产权的配置因离开市场机制而缺乏效率，投资主体与利益主体以及风险主体的过少则导致中国国企产权主体性质的多元化程度相对较低，其产权结构因此相对比较单一。
市场经济是产权主体主导的经济形态，市场机制形成的基本动力源自拥有独立产权的市场主体对其最大化利益的追逐。但既有改革的实践证明，在由政权主导型经济向产权主导型经济过渡尚未完成的现实背景之下，国企的产权界定及其现代企业产权制度的理性架构均无以自我完成，而是客观地与行政权力的作用相互交织，以致产权关系模糊、产权边界不清以及产权市场机制发育迟缓之下的企业所有者缺位抑或企业产权主体虚置。因此，国企产权制度的变革必须在政权主体淡出而产权主体显化与市场主体强化之时，加强市场机制对其产权配置的主导作用，以此促进中国国企在企业兼并、资产重组与战略改组，进而增进并强化国企真正的市场主体行为。
二、公司治理结构：形似与精髓
作为现代企业制度的核心，公司治理结构实质即为一套支配企业中具有重大利害关系的相关团体的制度安排。在中国经济体制变革的进程之中，构建并完善现代公司治理结构逐渐成为国企的改革方向，尽管其中不乏成功的案例并已显示出良好的示范效应，但由于制度变迁的“路径依赖”性以及相关制度的不当与短缺，公司治理结构仅具形似尚是国企公司制改造的整体效应，其实际运作与其规范尚存差距，而且自身亦尚缺乏必要的相关条件支持。
1.公司治理结构失衡，“内部人控制”严重
国企在现代公司制改造中，其公司治理结构主要表现为两种典型模式。其一，行政干预的公司治理结构，公司的董事长、总经理仍沿袭上级主管部门的行政任命，企业内部的生产经营、投资决策与人事分配等皆由上级主管部门直接干预；其二，由于经营自主权的下放，加之监控失效，公司治理处于“内部人控制”状态，公司的董事长、总经理、党委书记集三权一身，决策职能、执行职能与监督职能合一，而且约束短缺。显然，这两种公司治理结构都缺乏有效的制衡机制而处于失衡状态。在公司治理结构失衡之下，公司内部人包括董事长、监事会、经理人员利用自己手中的职权，为自己或雇员谋利而有损所有者的利益，此即所谓的“内部人控制”现象。一方面，内部人通过与雇员合谋，尽量减少积累而增加消费，以致出现企业亏损而员工收益反而递增的现象；另一方面，内部人通过和有关政府部门合谋，尽量减少上交份额，这看似为雇员谋利，实则严重损害国家与股东利益；另外，内部人还利用手中职权，随意在职消费，滋衍腐败现象。
2.董事会运作失范，新老“三会”混合并存
公司法明文规定，公司董事会产生于股东大会，而事实并非如此。其一，许多公司董事会的任命与解聘均直接源于上级行政命令，董事会也因此成为政府行政命令的中介，而且因有政府作为后盾保障，董事会经常无视股东大会，越权决策，有时甚至出现董事长一人说了算。其二，公司董事会的构成极不合理，从西方公司治理实践来看，董事会人员的理想构成应为企业与金融机构的高层管理人员以及法律、财务与市场方面的专家。而我国董事会的构成却与国际贯例不同，一方面，国有公司制企业的董事大多来自党政干部或上级主管部门的任命，且董事会与经理阶层经常重复合一；另一方面，董事会中过多的内部董事不利于集思广议进而影响董事会的战略决策功能。在企业现代公司制改造的进程中，还出现了新老“三会”并存的局面，尤其党委会、董事会与监事会都具有监督职能，而事实上其间的关系并未理清，这在一定程度上影响了董事会的治理功能。
3.制度建设滞后，企业家成长困难
企业家在公司治理结构之中隶属经理阶层的范围，其对公司治理结构构建与公司发展的作用勿庸置疑。在二十余年的改革进程中，中国企业家队伍逐渐壮大，但整体而言群体规模尚显太小，一支由文化与思想素质、管理方式、市场观念及成长经历各不相同的企业官员、业主老板、企业家与三资经理以及部分率先成长起来的企业家组成的企业经营管理者的混合群体，尚是中国企业家队伍建设的现实起点，诸多制度的不当与短缺尚使中国企业家的群体化成长困难。（1 ）既有陈旧文化抑制中国企业家的成长。首先，传统界定将企业家多局限于荣誉称号而缺乏对其社会分工格局中的职业主体实质的认识，以致择业行为严重偏离企业家取向；其次，传统家庭与社会教育严重缺乏对开拓进取、冒险创新与机会意识的培养，以致企业家成长缺乏深厚的文化理念基础。（2 ）企业家选择机制的推进与建立相对落后。与企业家的选择相关的管理体制上，存在多头管理、行业分界、部门所有与难以流动等诸多问题，且不能从根本上突破以行政官员的要求考核评价企业经营管理者的思路，一定规模和比较规模的企业家市场抑或经理市场的发育亦远未成熟。（3）激励约束不相容不利于企业家的出现。经济转轨时期，诸多激励制度作出安排的同时，相关约束制度却呈短缺，当显性激励之下获得的契约报酬与声望不如约束之外获取的隐性收入之时，激励失效，而约束又短缺，经营者难以做到自我约束。激励与约束因此不相容，不利于企业经营者竞争有序并提高自身素质，更难以让其向开拓进取、冒险创新的方面迈进。
以所有与控制某种程度或某些方面的分离为特征的现代公司，其精髓在于能够体现所有者或具有重大利害关系的当事人与经营者之间制衡关系的治理结构。然而，在中国国企现代公司改制的进程中，人们往往在理解现代企业制度上出现偏差，在实践中公司治理结构失衡与“内部人控制”严重、董事会运作失范与新老“三会”并存、制度建设滞后与企业家长困难等等诸多问题的呈现使现代企业制度的建立仅做到了形似，而不得精髓。因此，消除行政经济的烙印，规范董事会的构成与运作，充分协调新老“三会”的关系以及壮大对市场机制天然敏感的企业家队伍，均是中国国企现代公司治理结构构建与完善进程之中亟须重视的关键层面。
三、劳动用工制度：刚性与流动
在成熟的劳动力市场机制的充分调节之下，其一，劳动投入经济活动之时，其经济行为规范，即劳动供给充分完全；其二，劳动者退出自由，即企业有权解雇工人与工人有权从企业退出；其三，工资调节弹性。但是，在中国的经济转轨时期，与中国国企劳动用工制度的缺陷相关，其本身即非健全的劳动力市场调节机制的功能难以充分实现。
1.劳动合约产权界定残缺
在广泛实行劳动合同制的过程中，国企职工的选择权利和要求其实并未得到尊重，在劳动合同签订之时，往往是企业单方面确定合同内容，协商余地较小抑或毫无协商余地，企业职工作为劳动关系一方当事人的权利实际被忽视，而正是基于此上，劳动力资源的优化配置与合理流动受到影响。（1）劳动者的自由让渡权受到限制。 单方面的劳动合同对企业职工的主动性退出控制比较严格，尤其针对高效率职工更是如此，在劳动者主动选择退出遭受遏制的情况之下，劳动者对其所有的产权束不再具有自由让渡之权，单方面的劳动合同亦因此实际直接构成了劳动力资源在企业之间合理流动的退出壁垒。（2）劳动者收益的排他权遭受忽视。在国企收入平均化倾向整体依然严重的情形之下，杰出的研究成果、研究专利等理应属于个人所有的收益，却常常被采以平均的方式分配，此情之下，劳动者收入的支配权被异化，其产权束在收益上的排它性被忽视。（3）劳动者对劳动资源配置的选择受到约束， 并非职业适应劳动者的偏好与特长，而是劳动者的偏好与特长被职业改造，此情之下，企业职工的劳动资源使用权即受到严重约束。显然，在单方面的强制性合约安排之下，尽管其谈判与签约的成本极低，但由于其劳动者产权束中使用权与收益权以及让渡权的残缺，劳动者与企业的履约过程却受到直接影响抑或履约成本大大增强，而且在监督不力的情形之下，经济运行效率降低。其一，由于劳动力资源配置不当而直接导致资源配置效率低下；其二，劳动力资源配置效率低下之下的劳动力供给难免不会充分。因此在劳动者产权束中使用权与收益权以及让渡权的残缺已经隐含于企业与职工之间单方面劳动合同之中的情形之下，劳动力市场调节机制实际已失去了相应的发挥空间。
2.企业职工退出机制障碍
面对劳动供给不规范行为而导致经济运行效率低下的状况，除了寻求健全激励约束机制之外，企业与劳动者之间的合约安排可以遵循两条途径，一是企业裁减与辞退不规范劳动供给行为的劳动者，即劳动者被动性退出企业；二是劳动者主动性退出，即辞职或跳槽等，二条途径的选择显然均离不开市场机制的调节。但是，经济转轨时期，国企劳动用工制度的退出机制显然不利于劳动力市场机制的调节。（1 ）被动性退出企业机制问题。长期以来，国有企业的劳动用工制度对劳动力的需要并非增长需要型的劳动需求，而是呈现就业需要型，在此劳动调节制度之下，两个非规范化的默认合约得以产生。首先，企业职工与企业之间有一暗含合约，即他们具有不被解雇的权利。当然，企业职工得接受较市场均衡价格为低的工资水平，而且，工资扣除是他们为其养老金与医疗保险付出的代价。其次，非规范的合约存于政府与国企之间。由于政府对国企职工承担无限责任，从而导致政府对国企亏损与破产进行补偿，否则，企业职工遭受严重损失之时，政府与企业的信用均遭受损失。显然，劳动者被动性退出企业并非简单之事。当然，无可否认，在经济转型之中，国企劳动用工制度与劳动管理体制的改革取得了重大进展，劳动管理无论在内容与形式抑或在方法与手段上，相较过去均有了较为深刻的变化，但这一问题的根本解决尚需时日。（2 ）主动性退出机制问题。在此，这分析必须先澄清三点：一是劳酬不符抑或劳动资源配置与需求结构不相吻合是劳动者主动性退出的诱因；二是如果劳动合约安排之中劳动者产权权能残缺从而不具备自由的让渡权和自主的选择权，则劳动者主动退出难以成行；三是如果经济主体甘愿安于现状而无意退出，则同样不会产生主动性退出行为。在上述三点得以明确的情况之下，从包括福利壁垒与户籍壁垒等诸多障碍的政策性壁垒、劳动力市场信息机制以及相关社会保障机制的不健全的角度出发进行分析，我们很易得出，多数国企职工，无论冗员与低效率职工抑或高效率职工，试图遵循劳动力市场机制调节而主动性退出企业实在难以成行。
劳动力遵循市场机制合理流动是市场经济良性运行与发展的必要组成部分，而国企既有劳动合约安排之中劳动者产权权能的残缺与企业劳动者退出机制的障碍，却明显导致了劳动力市场调节机制对于劳动力流动的失效。第一，劳动力调整呈现刚性，一方面，劳动者主动性退出不能自由，另一方面，劳动者被动性退出受到限制，并由此造成大量隐性失业行为与经济运行机制的效率低下；第二，为劳动者的不规范行为即劳动力供给不充分抑或隐性就业提供了制度基础与行为空间。因此，随着中国经济转轨的整体推进，国企劳动用工制度的改革必须从主动适应市场机制调节的前提出发，切实尊重与维护劳动合约安排之中劳动者产权权能的完整，以福利、户籍等诸多政策性壁垒的逐步消除以及社会保障机制的健全为支持，构建良好的退出机制，以期劳动力的合理流动。
四、企业非正式制度：传统与变革
作为企业行为规范与支持的一套制度体系，在实践之中，企业制度结构更多地显化为与企业的产权结构、组织行为、管理体制与分配方式等诸多层面相关的正式规则与制约，但显化的企业正式制度在实践中离不开涵盖企业文化与非正式组织等诸多层面的非正式制度的支持与制约。在国企的既有改革进程之中，人们在认定国企产权制度、公司治理结构、企业劳动用工制度等诸多显化正式制度因存在诸多问题而不利于中国尚不健全的市场机制的调节功能之时，似乎忽视了企业非正式制度其实亦是市场机制发挥作用的必要基础，或许正因如此，就国企制度变革而言，非正式制度明显滞后于企业正式制度。
1.企业文化变革缓慢
在国企的改革进程之中，企业文化的变革或许最为艰难与缓慢。传统企业文化让人感到安稳、省心、平和、寡欲与按部就班，尽管它已明显落伍，人们却并不想彻底改变它，这就是习惯陷阱的魔障。当企业文化影响到企业的生存和发展之时，企业文化的变革就成为别无选择之路，但是，国企的传统企业文化带有中国文化深深的烙印而特征鲜明。（1）中国选择企业文化注重伦理。道德修养成为人之行为的最高准则，伦理被作为“德治”的主要管理手段，精神疏导行先制度化管理。（2）国企传统企业文化注重政治。国有企业受到政府或主管部门的控制与制约，企业体制或多或少带有行政化的烙印，管理方法的行政化与政治化常常忽视市场经济规律。（3）传统国企文化注重人事。 注重人际关系而经营其次，注重企业内部关系网络建设而科学管理受阻。显然，中国国企传统企业文化与同市场经济相适应的开拓创新进取、利益主体、重视企业形象、竞争与风险意识等诸多理念难以融合甚至严重冲突。当然，在二十余年的中国国企改革进程之中，亦有一些改革成功的企业重塑并建立了自己适应市场经济的企业文化。但与社会存在和社会环境所发生的深刻变化相比，与企业组织与整个社会对崭新文化的期待和要求相比，国企传统企业文化走向市场经济的变革尚显缓慢。作为企业非正式制度的深深理念基础，国企传统企业文化尽管已经开始向现代企业文化转轨，但其整体建设尚与符合现代市场经济的企业文化相距甚远。
2.企业非正式组织抵制
作为一种由企业成员在工作与生活中结成的相对正式组织而言比较松疏并依靠道德伦理与习惯等约束的团体，非正式组织在企业之中有利于发挥成员的团队协作精神，并维持组织的稳定。但是，作为企业之中的一种特殊的非正式制度安排，非正式组织常建立起一种强大的防御系统而抑御并阻碍可能的变革。国企由传统计划经济走向市场经济无疑是一场深刻的革命，其中，既有的安稳将面对竞争与风险的挑战，于是，利益有可能遭受共同伤害的非正式组织此时极力阻止变革。因此，我们可以看到，在国企改革的渐进之中，无论企业劳动用工制度、企业收入分配制度抑或企业社会保障制度等诸多利益机制的变革均历经曲折，其中不乏非正式组织的阻力。
非正式制度是企业是显化正式制度乃至企业整个结构的基础，其对企业的成长与发展具有不容忽视的深刻影响。国企向市场化渐次迈进二十余年，历经了现代市场经济观念的冲击与涤荡，但具有深深烙印的中国传统文化与计划体制使国企传统企业文化向现代企业文化变革的进程拉长，企业非正式组织在中国人情社会里亦具有天然的根植土壤。改革进程之中，无论传统企业文化变革的缓慢抑或企业非正式组织的抵制，均有碍中国国企制度结构的重构而使中国国企难以从容深入并适应市场。因此，涤荡传统企业文化，导入市场经济理念，重塑或构筑适应市场机制的新兴企业文化，是国企改革进程之中不容忽视的环节。
五、结语
就制度分析而言，企业的成长与发展实质是一个制度选择的过程，企业各项具体制度有机结合与联系而成的企业制度结构，为企业的成长与发展提供支持。在现代市场经济体制的制度定位之下，国企基于寻求新的成长与发展，其企业制度变革的步伐日渐加快。但是，在渐进改革模式是中国国民经济市场化进程的显著特征之下，就国企整体而言，其企业制度结构在产权制度、公司治理结构、劳动用工制度以及非正式制度等诸多相互关联的层面尚存在许多尤为突出且亟须解决的深层问题，此外，相关国企的领导体制、收入分配以及社会保障机制等诸多制度层面亦或多或少尚需基于改革的深化而逐步完善。一言总之，中国国企整体的企业制度结构的重构与打铸尚有一段较长的路要走。
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