北京大学教师聘任制笔谈——从美国研究型大学教授评聘制度看北大教师聘任制改革，本文主要内容关键词为：聘任制论文,教师论文,北京大学论文,笔谈论文,美国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
高水平的师资队伍是一所大学成功与否的关键之一。美国哈佛大学前校长科南特曾说： “大学的荣誉不在于其校舍和人数，而在于它一代一代教师的质量。”（陶爱珠.世界一流大学研究.上海：上海交通大学出版社，1993年版.）为争创世界一流大学，提高教师队伍质量，北京大学正进行教师评聘的人事制度改革。从改革方案看，基本都是欧美一些名校的做法，并无多少创新之处，而且有的措施早已在国内一些大学实施。但由于北大独特的历史地位和象征意义，以及国人对北大寄托的对中国大学本质之思考和对中国文化前途的理想，使得北大改革的意义已经远远超过了改革本身。那么，北大改革成功与否，或者说在多大意义上获得成功，无疑都将给中国高等教育带来影响。美国研究型大学对教授队伍的管理拥有一套卓有成效的机制，借鉴别国成功的经验，有助于提高改革成功的机率和效率。
美国研究型大学教师的聘用有短期合同制和终身制之分，职称分助理教授、副教授和正教授，统称教授。助理教授经过一段时间的见习期后，如果在教学、科研和服务方面能经受住考验和考核，即可循序晋升为副教授、教授，并有可能转为终身教授，即由短期合同制转为终身制。美国研究型大学教授的基本条件是必须具有博士学位。大学选拔教授时，通常在媒体上登出广告，面向全国乃至全世界公开招聘。学术水平是决定一个教授能否被聘用的惟一标准。美国研究型大学很重视教授在外校从事专业工作的经历，本校刚毕业的博士生一般不能留校任教，正教授也多半是从外校来应聘的副教授中招聘。
美国研究型大学对教授队伍的这套管理办法，总体上讲是成功的。但分析之后不难看出，它也是利弊兼有之。首先说“利”：第一，公开招聘扩大了选拔的范围，实现了机会均等，并在教授中形成巨大的竞争力，有助于提高选拔的效率。这种方式，可以消除本校教师在应聘中的优越感，论资排辈和人情干扰等弊端，使全体应聘者处于同等的地位竞聘，有助于优秀人才脱颖而出，也成为本校教授巨大的压力和积极进取的推动力。第二，教师聘用采取短期聘任制与终身制结合的方法，并在短期聘任中坚持“非升即走”的原则。此外，美国研究型大学所有教授的提升、晋级和升工资都与评议和频繁的鉴定相联系。对教师工作的鉴定每年进行一次，主要从科研、教学和服务三方面评定。科研鉴定主要以教师发表的论文、出版的著作和申请到的科研经费为依据；教学鉴定主要依据授课的门数、学时数、学生数、学生评语以及对教学法的贡献；服务评价的标准是参加校内各级委员会的数量、贡献以及在校外各团体中的贡献。这种严格的考核制度迫使教师必须全力投入工作，否则就面临淘汰的危险。第三，教授终身制可以吸引有学术潜质的优秀人才终身投身于教育事业。由于教授终身制使教授们在事业发展和经济上有了保障，并能更多地享受学术权利和参与治校等方面的特权，因此在市场经济竞争如此激烈的今天，它对教师甚至其他行业的优秀人才，都有较强的吸引力。其次看“弊”：第一，过于激烈的竞争，可能使一部分教师在学术上急功近利，导致学术腐败；第二，不留本校毕业生的做法，不利于学科的形成和发展，有损学术自由。第三，教授终身制容易滋生学术懈怠，也阻塞了青年教师升迁的渠道。
正教授是否应该享受终身制是本次北大教师聘任制改革争论的焦点之一。教授终身制(tenure)在美国研究型大学已经是比较成熟的一种教授任用制度。终身教席的岗位在教师中的总体比例并不高，但其存在却对美国高等教育影响不小，对它的评价也是毁誉参半。尽管如此，有一点却是肯定的，那就是在市场经济竞争如此激烈的国家，教授终身制能长期存在，这本身已经证明了其合理性。终身教授制背后蕴藏的是学术自由的理念，学术自由作为大学的理想，需要多方面的保障：政治上的宽容、经济上的独立、职业上的特殊保证、智力上的开放创新等。教授终身制便是在这样的前提下产生的。1915年，美国教授协会(AAUP)成立，1940年发布《关于学术自由与终身教席制原则的1940年声明》。该声明将大学教师界定为“雇用机构的官员”(an officer of the employing institution)，确认了教授终身制的必要性，其目的是促进公众对学术自由和终身教授制的谅解和支持，并且在确保大学实现这一目的程序上达成共识。终身教授制是实现学术自由的一种手段，它包括教学、研究与校外活动的自由，通过给予充分的经济保障，吸引有才华的人才进入教授岗位。由于终身教授制保证了自由和稳定的经济收入，它一方面成为年轻人选择教师职业的原因，另一方面又成为已加盟的教师安心于教师职业的依托，在美国高等教育中达到了一定的预期目的，成为美国大学中起主导作用的人力资源管理制度。
然而，随着终身教授制的实施，一些问题逐渐暴露出来，于是对这种制度的批判声不绝于耳。实质上，终身教授制受到猛烈抨击的原因，与其说是大学走出“象牙塔”的一种历史必然，是对自由教育理想的解构和对新大学理想的重建，毋宁说是学术权力和行政权力斗争过程中旧有平衡的被打破。当然，我们并不否认，的确有不少终身教授事业上最高产的时期是在争取获得终身职位前的那段时间，一旦获得终身的职位后，工作热情就不如以前，教学、科研成果明显减少。加州大学就曾作过一项调查，自1991年到1993年，美国高校中41%的教授未发表过任何学术论文。针对终身教授制出现的弊端，美国各高校也采取了一些相应措施进行变革。1995年，马里兰大学研究助理凯瑟·特罗尔(Cathy Trower）对美国280所高校进行了调查，发现其中69%的高校在职前的试用期和职后的评估检查等方面对终身教授制进行了改革，以确保终身教授制的功能和作用。波士顿大学和达特茅斯大学的医学院甚至已经废止了终身教授制。（周作宇.美国终身教授制的变迁与启示.高等教育研究，2001(3).）显然，终身教授制需要进一步完善，但是否废除尚存在激烈争论。毕竟，终身教授制对于尚未获终身聘用资格的青年教师早出成果、多出成果的确起到了促进作用，也确实保护了一部分终身教授潜心研究学问，不受外界干扰。美国伊利诺斯大学专家小组对终身制进行了一年多的调查后，得出如下结论：“终身制度在人为的操作上会出现这样或那样的纰漏，但是这一制度仍然是保证学术自由和教育质量、保证整个教师队伍长期致力于科研和教学的最有效办法。有无终身制，不会影响一些有志教育的优秀人才的献身精神，但有了终身制，高校会吸引更多、更优秀的年轻人。在目前情况下，如果任何一个高校放弃终身制，就等于把自己推向了人才竞争的不利地位。”（李辉.废除还是完善——从明大之争看美国教授终身制的历史使命.西安外国语学院学报，2000(2).）
北大教师聘任制改革已迈出了第一步，如何使改革富有成效、获得最大限度的成功，是改革的关键。美国研究型大学教授评聘制度的启示，对于我们思考目前北大改革中出现的问题，具有借鉴意义。1)教授聘用制对大学发展具有正反两方面的影响，大学教授这个职业具有特殊性。如果大学在进行人事制度改革时忽视这一特点，完全像企业一样追求所谓的效率，那无疑是一种自杀行为。2)处理好职务晋升制中刚性与灵活性的矛盾。如果只一味执行某些划一标准，可能会使大学错失人才，使大学失去活力。美国宾夕法尼亚大学的“丹尼尔教授事件”就是一个典型的例子。丹尼尔教授是美国国际关系专业知名权威、被同行认定为知识专家，学生公认的杰出教师，因任教期间未独立出版一本著作，而被宾夕法尼亚大学解聘。随后，著名的霍普金斯大学以最快的速度授予丹尼尔教授终身教授职位。难怪宾夕法尼亚大学的学生要发出这样的质疑：“在承认自己的终身职位教授办法不适当、过于死板之前，宾大究竟还想让多少优秀教师流失？”（赵丹龄.从宾夕法尼亚大学拒聘丹尼尔教授看美国大学终身职位制.中国高等教育，2000(3).）3)创建科研、教学和社会服务三位一体的考核奖励体系。许多研究型大学普遍重视对研究工作的考核，忽视对教学和社会服务的评价，这一方面是由于研究型大学特别重视学术研究，另一方面是因为对教学和社会服务较难作出客观评价。这样做的结果是，误导教师片面追求科研成果，而不重视教学和社会服务，致使教授不能很全面地履行职责，最终影响高等教育无法实现科研、教学和社会服务三大社会职能。消除这样的忧虑，有必要重新审视研究至上主义，创建研究、教学和社会服务三位一体的考核奖励体系已是必不可少。