中国劳资群体性事件的性质与特征研究，本文主要内容关键词为：劳资论文,中国论文,特征论文,性质论文,群体性事件论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近两年来，因工资、劳动条件以及国企改制等问题引发了大规模劳动群体性事件。例如，2008年重庆出租车司机“罢运”事件、2008年东方航空公司“集体返航”事件、2009年7月吉林“通钢事件”和8月河南“林钢事件”、2009年以来富士康“十三连跳”事件、2010年广东南海本田“停工”事件等等。从这些群体性事件中可以看出，因劳资矛盾引发的群体性事件已成为近年来群体性事件的一个显著特点，并且目前劳资群体性事件所表现出来的激烈程度、涉及的劳动者人数、冲突的表现形式以及所引发的社会效应，都要远远超过以往类似事件。
劳资群体性事件正在对我国进行全方位的考验，不仅考验决策者的决策思路、政策执行者的执行能力、工会的职能与作用，而且也在考验我国的收入分配制度、经济发展方式以及社会容纳与解决冲突和矛盾的能力。要成功缓解和解决劳资矛盾与冲突，并有效防范劳资群体性事件的发生，首先摆在决策者与执行者面前的问题就是，如何判断目前在我国市场经济中出现的劳资群体性事件的性质和特征？只有在理性判断的基础上，才有可能提出有效的解决对策。
一、市场经济条件下的劳资矛盾与冲突
目前，我国处理劳资群体性事件仍然是一种“事前严防死守、事后紧急处理”的模式。从这种处理模式中可以看出，不管是政府部门还是工会组织，在定性劳资群体性事件时，都是把劳资群体性事件当成了“突发性群体事件”，而并非市场经济条件下正常的劳资利益冲突。与发达市场经济国家进行比较，我国的劳资冲突并不是最严重的。并且，劳资群体性事件与国外由工会组织的罢工事件相比，其影响范围与激烈程度都要小很多。两相比较，为什么在我国面对劳资群体性事件时却会出现社会的紧张与焦虑呢？劳资群体性事件的发生必定会对局部地区的社会秩序产生短期影响，但是良性的社会冲突所带来的未必全是负面影响，关键问题在于如何缓解和解决社会矛盾与冲突，同时提高社会容纳冲突的能力。
针对市场经济条件下的劳资矛盾与劳资冲突，在欧美劳资关系理论中，多元化的研究视角(pluralistic perspective)提供了一个非常好的解释框架。多元化视角将雇佣组织中的资本所有者、管理者和雇员视为不同的利益集团，劳资矛盾与冲突来自于劳动关系不同利益主体之间在经济利益、价值观以及信念上的差异，所以劳资矛盾是管理者与被管理者关系中所固有的特征。[1](P41-42)在多元化研究视角下，这些矛盾是合理的且是不可避免的，它不仅仅包括劳资纠纷以及由此发生的罢工等工业行动，而且也包括在日常管理中管理者与员工之间产生的一系列行为和冲突中。对于这种合理的矛盾与冲突的解决，关键的问题是如何使劳资主体之间达成妥协，这就需要在劳动关系的各种制度和程序提供解决矛盾的途径与渠道。[2](P309-316)
在多元化视角下，邓洛普(John Dunlop)创建的劳动关系系统理论给出了经典的解释。邓洛普认为，在劳动关系系统中，不同利益的劳动关系主体在外部环境和不同的价值理念下，通过集体谈判、调解、仲裁、立法等过程，最后得到的是关于劳动关系运行的规则，反过来，规则又影响主体、环境、价值观念和过程。[3](P5-7)在后来劳动关系系统理论的发展中，学者们提出了更为复杂的模型。“投入—产出”模型把这一模型的核心观点凝练为：投入矛盾，输出规则。[4]他们认为，劳动关系中不同利益主体，在外部经济、政治、文化、社会等环境中，通过集体谈判、抱怨处理程序、劳资合作、利益仲裁以及政治行动等转换机制，最后输出生产系统内部的规则和社会产业系统规则。[5](P241-308)从劳动关系系统理论中可以看出，劳方、资方和政府等劳动关系主体之间的利益差异与利益冲突是市场经济条件下固有的特征，这些冲突通过一系列社会安排的转换机制，最终形成一种平衡劳动关系各方主体之间利益关系的规则，这样才能保证劳动关系在一个系统内平稳的运行。
如果用劳动关系系统理论来审视中国的劳动关系，那么这里存在着几个问题。首先，中国政府和社会以何种态度来看待和处理劳资之间的矛盾和冲突？其次，中国的劳动关系矛盾处理机制是否能够有效地解决劳动关系系统本身存在的内部矛盾和冲突？第三，中国的劳动关系规则是否能够规范劳资各方利益主体的行为？面对这些问题，我们认为最关键的问题还在于理性认识和对待劳动关系中的矛盾和冲突。如果政府、社会和劳资双方都能理性认识和对待劳资矛盾与冲突，那么其他问题也就可以迎刃而解。
对于中国目前的劳资矛盾和冲突，中国的学者也给出了一些解释。孙立平等人指出，随着中国进入利益博弈的时代，当前的社会矛盾和冲突基本上是因利益之争而引发，属于利益矛盾。在利益高度分化的时代，利益矛盾、利益冲突、利益博弈是正常的社会现象。[6]所以，他强调要把利益表达和社会稳定作为同等重要的双重目标，着重要推进市场经济条件下利益均衡与利益表达的制度化建设。[7]常凯认为，从目前劳资冲突的原因来看，中国的劳资矛盾绝大多数是由于劳动者基本劳动经济权益被侵害，而长期得不到解决所致。从劳资冲突行为的性质来看，绝大多数工人集体行动并不涉及争取新利益，而是为了实现法定的或合同约定的权利，因此只是权利争议。[8]这就告诉我们，当前的劳资矛盾并非政治矛盾，而是工人经济利益诉求的表现。于建嵘更是在“罢工不是群体性事件”一文中表示，在中国当下，一定要把工人的集体诉求行动同“群体性事件”剥离开，集体诉求行动实质上是一种维权活动，其并不影响社会稳定，反而为社会稳定提供有效的保障。[9]所以他在另外一篇文章中指出，当前的社会冲突与矛盾实质上是一种抗争性的利益博弈。[10]
综合以上学者的观点，我们认为劳资利益冲突是市场经济的必然产物，是资本和劳动这对矛盾共同体与生俱来的特征。在中国当前利益多元化的时代，尽管政府一直强调要让“劳动者体面劳动”、“有尊严地生活”，但是劳动者工资待遇低、劳动条件差、劳工权益受损等问题近些年来并没有得到根本性的改观。在这种背景下出现大量的劳资矛盾与冲突，我们认为，这是中国市场经济发展中必经的历程。
二、中国劳资群体性事件的性质
理性定位劳资群体性事件的性质，是化解劳资矛盾和解决劳资群体性事件的前提与基础。通过分析近些年来的劳资群体性事件，从本质上来说，当前劳资群体性事件是一种劳资利益博弈，是市场经济条件下正常的劳资利益冲突表现形式，而并不是破坏社会稳定的突发性恶性事件。对于这样的定位，我们可以通过以下几方面来具体分析。
(一)劳资冲突是利益冲突
近些年来的劳资矛盾与冲突大都是由于劳工权益受损、工资待遇低、劳动条件差等因素所引起的。不难判断，这些劳资矛盾和冲突基本上都是因利益之争而引发的，是属于人民内部矛盾范围的利益冲突与利益矛盾。但长期以来，我国有关部门却往往将这样的矛盾与冲突加以政治化或意识形态化，不恰当地上升为危及基本制度和社会稳定的政治问题。在近些年来的劳资群体性事件当中，工人所提出的绝大部分要求都是经济诉求，涉及的是工人的具体利益，工人并没有反体制的政治诉求。在计划经济体制下，工人、企业和国家的利益高度一致，三者之间并不存在巨大的利益差异。而在市场经济中，随着资源的重新配置和市场经济的发展，掌握资本的雇主阶层逐渐形成了利益高度一致的利益群体。而在此过程中，工人的权利与利益却逐渐被边缘化，成为了社会的弱势群体。在劳资双方利益发生分歧时，往往会导致劳资矛盾和冲突。所以，在利益高度分化的时代，劳资利益矛盾、利益冲突、利益博弈是正常的社会现象。在一个多元化的现代社会中，劳资矛盾与冲突将成为我们日常生活的组成部分。
(二)劳资冲突是理性冲突
更为重要的是，我们应当认识到，基于利益的劳资冲突是理性的冲突。利益矛盾不同于政治矛盾，也不同于民族矛盾、宗教矛盾和意识形态矛盾，同时还不同于因征地、拆迁、干群矛盾以及城市管理等因素引起的社会矛盾。一般来讲，政治矛盾、民族矛盾、宗教矛盾和意识形态矛盾都具有某种不可调和性，双方势不两立，一旦激烈爆发，亦时常难以通过协商谈判的方式达成有限的共识，而是往往不惜诉诸暴力也要捍卫各自的原则和立场。[6]因征地、拆迁、干群矛盾以及城市管理等因素引起的社会矛盾并不涉及生存权的问题，极易引起社会的混乱，造成社会秩序的失控，最后演变成“社会泄愤事件”，[11]对于这类矛盾，需要政府部门强行的干预，以尽快平息事态的发展与蔓延。与这两类群体性事件不同的是，劳资利益矛盾是可以用谈判、妥协、讨价还价等理性方式解决的，其中能够造成大规模社会动荡的因素是很少的。特别是针对某些企业的劳资矛盾，从目前来看，这类冲突和矛盾并不具有扩散性。因此，我们需要避免将劳资矛盾和冲突与威胁稳定的政治危机混为一谈。如果我们把劳资矛盾和劳资冲突看成是一种理性冲突的话，那么就应该把劳资群体性事件与其他社会群体性事件区别开来。劳资群体性事件作为一种劳动者与资方相互制衡的一种手段，它并不影响社会稳定，反而为社会稳定提供有效的保障。劳资群体性事件作为劳动者与资方的一种博弈形式，它充分表达了劳动者的基本利益诉求，对和谐劳动关系的建立与社会稳定都是有积极意义的。
(三)劳资群体性事件包含了权利争议和利益争议
有学者认为，从劳资冲突行为的性质来看，绝大多数工人集体行动并不涉及争取新利益，而是为了实现法定的或合同约定的权利，因此只是权利争议。[8]当然，目前我国劳资矛盾和冲突主要仍然是权利争议，但是，从近期发生的劳资群体性事件当中，我们可以看出另一种趋向，即在一些事件当中，引发事件的因素主要集中在提高薪酬、改善工作条件、提高福利待遇、签订集体合同等事项，[12]从这些主要因素来判断，这些劳资群体性事件应该定性为利益争议，而并非是权利争议。
我国已进入到了一个利益多元化的时代，特别是新生代农民工，他们的利益诉求多元化，而并非仅仅是简单的经济诉求。全国总工会2010年《关于新生代农民工问题的研究报告》显示，新生代农民工与传统农民工在观念上存在着“六个转变”。这些转变说明新生代农民工不再仅仅像父辈那样只有经济诉求，而且要在社会认同、个人职业发展、人生价值实现和精神方面都有着强烈的需求。[13]面对利益多元化的新生代农民工，企业和社会不能忽视他们多方面的利益诉求。所以，在一些企业中，即便工资、工时、劳动条件等基本劳工标准没有突破法律的最低界限，但是在工人的其他诉求得不到满足的情况下，也有可能发生劳资矛盾与劳资冲突。所以，我们在界定劳资群体性事件的性质时，应该看到利益争议正在成为一个逐步上升的趋势。承认和尊重劳动者的多元化利益，是我们缓解和解决劳资矛盾和冲突的重要前提。
综上所述，我们认为劳资群体性事件是一种区别于其他社会群体性事件的利益博弈。在劳资双方的利益博弈当中，劳动者提出的利益诉求大多是合理、合法的，在利益多元化的时代，劳动者追求的不再仅局限于实体权利，而有着更多的利益诉求，劳资双方因这些利益分歧而产生矛盾和冲突。
三、当前中国劳资群体性事件的特征
在清晰界定了中国劳资群体性事件性质的基础上，我们再来概括这些事件所表现出来的特征。综合近两年的案例来看，劳资群体性事件表现出如下几方面特征。
(一)劳资群体性事件呈集中爆发的趋势
集中爆发的趋势表现为几方面：第一，劳资群体性事件发生的频率越来越高。第二，劳资群体性事件涉及的劳动者人数大幅增加。第三，劳资群体性事件的规模呈上升、扩大趋势。尽管到目前为止，还未有权威部门公布劳资群体性事件的数量与参与人数的统计数据，但是，近两年来，大规模劳资群体性事件频频发生，2008年重庆出租车司机“罢运”事件、东航“集体返航”事件；2009年4月河北保定沿国道“徒步进京旅游”事件、7月吉林“通钢事件”和8月河南“林钢事件”；2009年以来富士康“十三连跳”事件；2010年5月开始的广东南海本田“停工”事件、5月郑州平棉纺织集团5000多名工人停工事件等等。面对进入2010年以来的劳资群体性事件，有些媒体将其概括为中国出现的“工潮”。在这些个案中，涉及的劳动者人数大幅上升，少则几十人，多则几千人，事件的规模呈现扩大的趋势。从2008年以来，特别是2010年上半年，我国的劳资群体性事件大范围发生，整体上呈现集中爆发的趋势。
(二)劳资群体性事件的发生往往表现为突发性
劳资群体性事件的突发性特征表现在：企业、工会组织和政府在毫无预防的情况下，工人自发形成“停工”、“罢工”、“堵马路”等集体行为，事前往往缺乏协商、谈判或者调解等程序；事件一旦发生，给企业的生产与管理秩序带来直接的冲击，给工会组织和政府带来巨大压力，给基层社会秩序造成不稳定与混乱。如果与发达市场经济国家相比较，会发现我国在出现集体谈判和罢工的程序上正好相反。在发达市场经济国家，先有集体谈判，谈判破裂后由工会宣布罢工日期和罢工期限等事项，而在我国，先发生劳资群体性事件，然后才有劳资双方进行协商与谈判。这种程序上的错乱直接给社会带来巨大的压力，政府部门和工会组织在调解与处理事件时往往非常被动。
劳资群体性事件的突发性特征充分说明了目前我国政府、工会以及企业对员工意见的预知、劳动纠纷的预防、群体性事件的预警机制仍存不足，劳动关系预警机制、集体协商机制以及集体劳动争议处理机制在现实中都存在着一定的缺陷。这同时也说明，体制内提供的劳资利益纠纷解决渠道目前仍然不够顺畅，劳动者只有在发起劳资群体性事件之后，给企业、政府、工会组织以及社会形成巨大压力的情况下，才能使劳资双方坐下来协商工资、福利以及工作条件等涉及工人切身利益的实质问题。
(三)引发劳资群体性事件的原因多元化
在近期的劳资群体性事件当中，引发事件的原因呈现多元化的趋势。具体表现在：第一，国企改制、经济补偿、历史遗留问题等因素仍然是引发群体性事件的重要原因。第二，在一些私营与外资企业当中，拖欠工资、超时加班、工作条件差、奖金福利、解雇与裁员等工人合法权益损失的因素也是导致群体性事件发生的重要因素。[14]第三，随着工人，特别是新生代农民工利益诉求的多元化，工资待遇低、劳动条件差、管理过于严厉，甚至工作压力大、精神诉求无法满足、自我价值无法实现等利益诉求因素也可能引发群体性事件。从2010年上半年发生的多起劳资群体性事件中可以看出，引发事件的因素除了工人的权利诉求之外，更多的是利益诉求。例如，在富士康员工连续自杀的事件中，除了权利诉求之外，工作压力大、精神诉求无法得到满足成为引发群体性事件的一个重要因素。所以，在利益主体多元化、利益结构复杂化的今天，政府、工会组织和企业不仅要关注工人的合法权益，而且要关注工人多元化的利益诉求。不管是合法权益方面、利益层面还是精神层面上的诉求无法得到满足，都有可能引发大规模的劳资群体性事件。
(四)劳资群体性事件的表现形式多样化
从近两年发生的劳资群体性事件来看，冲突的表现形式越来越趋向于多样化。在这些形式当中，不仅有传统国企工人的游行、示威、静坐、上访等集体行为，还有“停工”、“罢工”、“集体散步”、“罢运”、“集体喝茶”以及“暴力对抗”等集体行为。具体来分析，可以把他们归纳为以下几类：第一，最原始的反抗形式，例如自杀、拘禁企业管理者、杀害雇主等集体行为。在这些事件当中，工人并没有通过合法的渠道来争取自身的利益，而是通过一些极端的行为表现对雇主和管理层的不满。第二，通过停工、“罢工”的方式表达对资方的不满。虽然我国法律对待“罢工”的态度一直处于模糊状态，但是从近期的案例来看，此类群体性事件的数量却急剧上升。第三，游行、示威、请愿、静坐、上访等形式。这些行为是国有或城镇集体企业劳动者群体性事件的主要形式。第四，联合的集体行动。这是工人们意识到自身利益一致，希望通过团结协作、壮大力量来争取自己权益的结果。[15]重庆出租车司机“罢运”等事件就突出表现出这种形式的特征，这些工人在一个大的地域范围内发动大规模的抗议活动。劳资群体性事件表现形式的多样化，给政府和工会的调解与处理工作带来了前所未有的压力与难度。
(五)劳资群体性事件的对抗程度越来越激烈
近几年来，劳资群体性事件的对抗性和暴力性尤其引人注目，并且对抗的暴力化倾向越来越严重。在一些劳资群体性事件中，由于当前劳资矛盾处理仍然不规范，并且地方政府受到群体性事件的“一票否决制”、“零指标”的压力，事件发生后，为尽快平息事态而采取一些过激手段，最后往往升级为劳方和资方、政府工作人员甚至是警察之间的肢体冲突。在吉林“通钢事件”和河南“林钢事件”当中，表现尤为明显。当然，这样的事件只是个案，但是从这些个案中所折射出来的警示是，我国劳资群体性事件的对抗程度越来越激烈，甚至在一些完全可以避免产生肢体冲突的案例中，最后仍然会出现高强度的对抗。所以，在一些劳资群体性事件当中，引发事件的原因原本是工人的合法权益诉求，但最后的结果往往演变成严重的大规模暴力事件。当工人正当的利益诉求受到压制，一些工人群体或个人就只能采用体制外的方式、有时甚至是暴力的方式来表达和发泄不满，于是导致社会矛盾越加激烈，工人与企业之间、工人与政府之间的对抗程度越来越大。
(六)工人的自组织性强，组织化程度不断提高
近期的一些劳资群体性事件还表现出一个显著的特征，即工人的自组织性非常强，组织化程度不断提高。而作为工人代表的工会组织并没有鼓励和发动工人进行集体维权行为，往往在劳资群体性事件中扮演调解者与协调者的角色，通过中间调停以维护基层社会的稳定。体制内的组织并不鼓励和不赞同工人通过群体性事件的激烈方式进行维权，所以工人只有在体制外通过自组织的方式维护自身的权利与利益。这一特征在重庆出租车司机“罢运”事件、东航“集体返航”事件、广东南海本田“停工”等事件中都表现非常明显。在这些劳资群体性事件当中，工人都是自发组织起来的，从组织动员、行动策划以及集体协商的整个过程中可以看出，工人的组织化程度都非常高。工人组织化程度之所以高，最主要的原因在于他们在同样的组织结构内工作，并且有着共同的利益诉求。在同样的组织结构内工作意味着他们的处境是一样的，有着共同的工资福利待遇，这种共同的处境造就了利益相对一致的“同质性”非常强的利益群体，这就为工人集体行为的动员提供了非常好的“资源优势”，这些都充分说明工人自发组织的组织化程度已不断提高。
以上从六个方面概括了当前劳资群体性事件的特征。在当前劳资冲突比较严重的情况下，通过对劳资群体性事件这些实质性特征的把握，我们才能够更客观地分析产生的原因，并有效地提出解决对策。
四、调处与解决劳资群体性事件的对策与建议
针对近期的劳资群体性事件，在定位其基本性质以及判断其本质特征的基础上，我们提出以下几方面对策与建议。
(一)转变经济发展方式
自改革开发以来，我国坚持的是一种低成本的出口导向型工业化发展方式。以压低劳动力成本为核心的出口导向型工业化模式使得大量劳动密集型企业面临着日益惨烈的产业竞争，特别是受国际金融危机影响，劳动密集型产业遭遇成本上升、外贸市场开拓困难等压力，企业获利空间越来越小。企业只有通过不断压低劳动力成本才能在市场中立足，劳动者低工资、低福利已成为这种经济增长方式的基本特征。也正是建立在廉价劳动力基础上的经济增长方式从根本上导致了劳资冲突加剧和劳动关系不稳。劳资矛盾多发、群体性事件集中爆发都给这种经济增长方式形成了一种“倒逼”效应。转变经济增长方式、调整劳动密集型产业结构已成为当前我国经济和社会发展的根本性要求。因此，要缓解目前集体劳动争议激增的状况，必须从根本上转变经济发展思路，确立以人为本、以劳动者为本的新发展观。政府应该主导引导“加薪”潮，推动工资集体协商，提高劳动者的收入。
(二)调整收入分配制度
改革开放30年来，我国经济总量增长迅速，经济发展取得了巨大成就，但是劳动者的收入水平却远远落后于经济增长的速度，劳动者在经济发展所带来的收益中获得越来越少。从已有的统计数据来看，我国自20世纪80年代后期以来，劳动报酬在整个GDP中的占比呈逐年下降趋势，而且自2003年以来占比都不超过50％。普通职工收入水平低，收入增长缓慢、收入差距不断扩大，这些社会问题都有可能导致大规模的劳资矛盾与劳资冲突。提高劳动报酬在初次分配中的比重已经到了刻不容缓的地步。切实解决当前普通职工收入水平低、福利待遇差的突出问题，既是保证广大普通职工共享改革发展成果、调动他们积极性和创造性的客观要求，也是化解劳动关系矛盾、平衡劳动关系双方利益的主要手段，更是扩大国内消费需求、加快推动经济发展方式转变的重要途径。
(三)推动集体协商工作
集体协商与集体谈判制度是搭建劳资双方合作博弈的平台，是解决劳资矛盾与冲突、防范劳资群体性事件的有效方式与制度。集体协商作为西方市场经济国家调整劳动关系的基本制度，已成为劳动者参与企业民主管理和企业决策的主要途径，更是劳动者争取自身权益的合法方式。西方市场经济国家的实践证明，只有通过集体协商，劳资双方才有对话的平台，劳资矛盾才有可能得到真正有效的解决。在我国，借鉴西方市场经济国家协调劳动关系的成功经验，推动集体协商机制，意义是重大的。从微观层面看，可以最大限度地将劳动关系矛盾化解在企业内部，因为大量的劳动关系矛盾都是因企业和职工之间的利益分配不平衡而生，而集体协商恰恰是劳动关系双方之间最好的利益平衡工具。从宏观层面讲，集体协商赋予普通劳动者在收入分配中的话语权，普通劳动者通过集体协商来获得劳动报酬的增长，对于提高劳动报酬在初次分配中的比重具有重要现实意义。所以，在面对大范围爆发劳资群体性事件的情况下，推动集体协商工作迫在眉睫。
(四)完善集体劳动争议处理制度
2008年颁布的《劳动争议调解仲裁法》对我国集体劳动争议处理制度进行了一定的改进，但是，目前集体劳动争议大体上仍然是按照个别劳动争议处理的程序与规则进行处理。对于集体劳动争议的性质在法律上一直很模糊，特别是对劳资群体性事件，更没有把它与其他群体性事件在性质上进行明晰的区分。正是由于我国集体劳动争议处理制度存在着缺陷，所以劳资群体性事件往往是由现行劳动争议处理制度存在的渠道不畅所引发。因此，改革和完善现行劳动争议处理体制，最大限度地将集体争议纳入到法律解决途径，及时公正地处理劳动争议是解决劳动关系矛盾、消除隐患、维护社会稳定的重要手段。
以上这四个层面的建议的最终目的在于建立一套市场经济条件下解决劳资利益矛盾与冲突的社会机制。转变经济增长方式和改革收入分配制度是从社会根源上解决劳资矛盾的问题，而推进集体协商工作与完善集体劳动争议处理制度是要建立市场经济条件下的制度化利益表达渠道和问题解决机制。在这套机制中，劳动者可以充分表达利益诉求，而同时，劳资双方之间的利益冲突与矛盾也有一个博弈的平台，从而有效地避免大规模群体性事件的发生。这样既可以实现劳资双方合作互赢的结果，也可以实现社会稳定的局面。只要体制内提供了充分的利益表达渠道和问题解决机制，那么就可以有效地防范劳动者通过体制外的群体性事件的方式来表达利益诉求。
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