李艳波[1]2011年在《知识型企业员工激励机制研究》文中指出随着知识经济时代的到来,知识已经成为现代企业经营的第一要素,企业的生存和发展很大程度上取决于知识的创造和利用。因此,知识员工作为知识资本拥有者成为了企业人力资源管理的核心部分,如何有效的管理知识型员工,激发知识员工工作动力,已成为现代企业人力资源管理面临的首要问题。同时,21世纪也是一个信息技术的时代,信息技术代表了一个国家的生产力水平和竞争能力,IT产业的地位在各个国家被提到空前的高度,IT行业知识型员工作为知识的承载者和所有者,开始成为企业乃至整个社会最宝贵的财富。本文以知识型企业员工的激励因素为研究重点,论文首先回顾了知识员工和激励理论的文献,对相关概念和影响因素做了一个回顾,然后利用问卷调查法和访谈法,以IT企业为知识型企业代表进行调查,并利用多远统计分析中的因子分析方法对调查的数据进行实证研究,得出激励因子并进行总体分析和分类对比分析。其次,使用激励理论和委托代理理论的相关模型结论对本文实证研究得出的IT企业知识型员工的激励因子进行分析,根据分析结果对知识型企业员工激励机制进行构建。最后,根据上述研究成果,提出文章的结论和管理建议以及章的存在的不足。
杨骏[2]2008年在《80后知识型员工个性特征与激励因素偏好特点研究》文中研究说明知识型员工成为企业的核心竞争力是知识经济时代的必然趋势,而如何激发知识型员工的工作积极性则成为了管理学界研究的热点问题之一。自从二十世纪八十年代出生的一代人逐步迈入职场,80后成为知识型员工的重要组成部分,他们在管理上出现的种种问题引起了社会的广泛关注和学术界的研究兴趣。随着80后一代在企业中的作用越来越重要,对这一群体进行研究是非常必要的。目前学术界对80后知识型员工的研究还很不成熟,相关研究很少且较分散,没有形成系统的理论框架。本文旨在通过80前后知识型员工的对比,找出80后与80前知识型员工在个性特征和激励因素偏好上的差异,并结合个性特征与激励因素的关系加以分析,总结出80后的个性特征和激励因素偏好特点,为企业在管理80后知识型员工的实践上提供可靠的理论依据。本文在总结以往研究理论的基础上,对研究涉及的概念进行了科学界定,并总结了知识型员工激励性因素研究成果和大五模型相关研究,整理了80后的概念、特点;在此基础上,本文提出了知识型员工的激励因素模型和研究假设,并实施了问卷调研,最后运用SPSS软件对问卷调研结果进行了统计分析。根据统计分析结果,本文得出一些重要的研究结论并对研究模型和假设进行了修正。研究认为,激励因素的选择和个性特征存在因果关系;80后知识型员工在个性特征中的经验开放性、责任意识和神经质上与80前员工存在差异;同时,80后比较重视个人成长激励因素和工作氛围激励因素。最后,本文结合研究结论,提出了企业如何有效管理和激励80后知识型员工的相关对策和建议,并对未来研究进行了展望。
吴婷婷[3]2016年在《基于双因素理论的我国新生代知识型员工激励因素及对策研究》文中研究表明近年来,随着“80后、90后”逐渐涌入劳动力市场,新生代员工已经成为我国企业人力资源的重要组成部分,加上新生代受教育程度普遍较高,其在社会经济和企业发展中的作用也日益突显。对于这批具有鲜明时代特征和个性的群体,企业该如何吸引和留住,并且高效地培养和激励他们,是保障企业在知识更新速度日益加快的经济环境中欣欣向荣所必然要面对和解决的问题。因此,把握新生代知识型员工的个性特征、挖掘潜在需求,对新生代知识型员工进行有效的激励,已然成为现代企业人力资源管理研究中的重要课题。本文将新生代知识型员工狭义地界定为1980年至1995年间出生的具有大专及以上学历的员工,在梳理了激励因素的研究成果和经典激励理论的基础上,探讨了赫兹伯格的激励-保健双因素理论对于分析我国新生代知识型员工激励因素的适用性,并以此理论作为文章的研究框架。结合新生代知识型员工成长环境,探讨了新生代知识型员工的个性特征和职业观念,指出当前新生代知识型员工激励中存在的问题,进而展开研究。在定性研究方面,基于赫兹伯格的双因素理论原理,尝试构建针对新生代知识型员工的激励因素假设模型；在定量研究方面,以双因素理论中的传统激励因素为基础,通过小范围新生代知识型员工的访谈,最终提炼了18项激励因素构成调查问卷,对问卷回收的数据运用SPSS20.0统计软件对新生代知识型员工的激励因素进行深入的实证研究,基于实证研究结果对原有理论模型提出了修订建议。本文实证研究结果有：(1)新生代知识型员工认为18项激励因素有着非常重要的激励作用,按重要程度排序前五项激励因素依次是：薪酬福利、领导素质、晋升发展、工作挑战和管理制度。(2)新生代知识型员工对项激励因素感受到的满意程度普遍较低,其中让他们感到最不满意的5项激励因素分别是：工作成就、工作时间、工作环境、参与管理和能力发挥。(3)18项激励因素可划分为保健因素和激励因素两个维度,但与赫茨伯格的激励因素划分发生了明显变化,如薪酬福利已经从以往的保健因素变为激励因素。(4)年龄、最高学历、跳槽经历等变量对激励因素的重视程度有着显着影响。最后,结合上述研究结果,从激励因素应用的角度对新生代知识型员工的激励提出了有针对性的策略和建议。
孟艳[4]2008年在《中小型高科技企业知识型员工的激励研究》文中指出随着知识经济时代的到来,知识已成为经济发展的动力,而技术则成为企业资源中最重要的要素之一,知识、技术的创造、利用与增值,最终要依靠发挥知识型员工内在积极性来实现。因此,有关知识型员工激励方面的研究已迅速成为国内外学者关注的热点。正如德鲁克说,知识工作者的生产力将成为对人员进行管理的中心议题和21世纪对管理的最大挑战。如今,科学技术尤其是高科技已成为推动社会进步的强大杠杆,在众多高科技企业中,中小型高科技企业数量众多,成长迅速,机制灵活,正发挥着日益重要的作用,成为技术进步的生力军。但是,在知识型员工的管理方面,这些企业也受到前所未有的严峻挑战,知识型员工作为人才中重要的一种类型,对于高科技企业来说更具有举足轻重的影响力。就西安市而言,高科技企业是在最近十余年间才开始发展起来,这些企业的发展历史短,管理经验比较欠缺,尤其对知识型员工管理还是按传统方法管理,不能使其价值充分发挥。因此,如何管理知识型员工,了解他们的需求,有效地激励他们是管理的首要问题。本论文以中小型高科技企业的知识型员工的激励因素为研究重点,首先回顾和总结了知识型员工激励研究的相关理论,然后对国外企业对知识型员工研究现状进行归纳总结,从而给我国的企业提供一些实践经验。接下来在文献阅读、访谈的基础上归纳出知识型员工的激励因素,构建出知识型员工的激励模型。最后以西安市中小型高科技企业中的知识型员工的需求因素问卷调查为基础进行实证研究,验证提出的模型。在上述定性及定量分析的基础上,提出了对中小型高科技企业中知识型员工有效激励的方案,从而对中小型高科技企业设计和制定知识型员工的激励政策提供了有力的参考。
丁亚丽[5]2013年在《我国企业知识型员工激励对策研究》文中研究说明随着新时期知识经济的不断发展，企业之间的竞争也日益强烈，企业之间的竞争已经不单纯是产品和市场的竞争，也是人才与人才之间的竞争。人力资源作为一种特殊的较有价值的资源，已逐渐成为现代企业最为核心的竞争要素，而知识型员工的激励管理也越来越受到企业的高度重视。因为知识的创造、利用和增值，其他各种生产要素的合理配置，都要依靠知识型员工来最终完成。最新的管理学实践证明，知识型员工能为企业创造的价值并不完全取决于其所拥有的能力，而更多地也取决于其个人意愿努力的程度和能力。所以，研究如何建立有效的激励机制，使知识型员工更加积极地为企业贡献其知识和技能，努力保证与组织协同发展显然是十分必要的。一般来说，知识型员工是企业生存和发展的源泉和动力，对该企业的生存和发展起着至关重要的作用。对知识型员工进行激励，能够提高他们的工作动力和创新能力，进而提升企业的生存能力、竞争能力和增值能力，并为企业带来长远发展。本文旨在通过深入剖析知识型员工激励问题的特殊性，研究适合知识型员工的激励机制和激励模式，以期能够为我国企业的发展、知识型员工激励对策的改进提高以及提高我国企业的市场竞争力等方面提供有价值的参考方案。当前我国企业应该针对知识型员工自身独有的特点,并结合企业自身发展情况，制定科学的激励制度和对策,以促进企业健康且有活力的发展,使企业保持其应有的旺盛的生命力。文章首先通过文献分析等研究方法对知识型员工的相关理论进行引用和分析；其次论述了当前我国企业知识型员工激励的特征、问题和意义；再次根据知识型员工激励因素调查结果进行了描述性统计、因子分析、信度分析、相关性分析等实证分析，为知识型员工激励对策的提出提供了依据；最后结合实证分析的结果，并根据知识型员工的特点和当前我国企业知识型员工的激励现状，分别从薪酬、企业文化、个人成长、团队建设等方面提出科学、合理、有效的员工激励对策，最大限度的开发、利用和激励知识型员工的潜能，从而实现企业与知识型员工的协同发展，并提出了在激励知识型员工过程中应注意的相关问题。结尾部分对该课题研究进行了总结和展望。
李红霞[6]2016年在《企业知识型员工激励方式研究》文中研究表明随着知识经济时代的到来,作为其核心要素的人力资本逐渐成为发展的先决条件。在这一背景下,人才作为人力资本的核心资本,对经济和社会发展具有重要意义。人才是企业提高竞争力的核心要素,人才流失不仅会损害企业利益,还会增加企业成本,如何留住企业中的人才并提高其能力发挥水平,已成为当前人力资源管理理论界和实践领域最具研究价值的热点问题之一。目前,企业在知识型员工激励方式的选择和使用上存在一些问题,一方面,以经济性激励为主的模式导致激励效用持续时间短、结果常常不尽如人意,且对知识型员工成长及企业核心竞争能力的构建成效甚微;另一方面,尽管部分企业尝试针对不同类型的员工采用差异化的激励组合方式,但由于缺乏有效指引,激励效果并不理想。现代企业本质是由人力资本以及非人力资本组成的一种“不完全合约”组合体,人力资本产权在企业所有权安排中具有特殊地位和作用,非人力资本产权必须通过人力资本发挥作用来实现。因此,研究基于人才资本产权实现的企业激励方式具有重要的理论和实践意义。本文从知识型员工相关特性出发,阐明自我感知这一新视角下人才市场配置和企业配置是人才资本产权实现的有效路径,将知识型员工在人才市场内实现的产权分为流动自由度感知和择业自主度感知,在企业内人才资本产权实现分为控制权感知和收益权感知,二者共同构成人才资本产权实现的完整体系,通过进一步对产权实现各路径的梳理,厘清其相互关系,构建出人才资本产权实现的循环模型,发掘出企业员工激励对人才资本产权实现的作用机制。基于人才资本产权实现的循环路径,进一步研究企业知识型员工的激励问题,运用统计软件SPSS提取出激励因素的4个维度,通过AMOS进一步系统地分析了激励要素与人才资本产权实现的关联关系,并在此基础上,提出了基于人才资本产权实现的激励方式组合策略,丰富了激励理论的研究,有利于企业提高人才工作效率,激励人才个体不断追加人才资本投资,提高人才资本存量以获取更多收益,以增加人才资本的积极性,抑制企业知识型员工离职,提高知识型员工的价值创造能力,增强企业的凝聚力。
石巧妮[7]2007年在《基于心理契约理论的知识型员工激励问题研究》文中认为随着知识经济时代的到来，知识型员工成为企业的核心人力资本和企业管理的重要对象。但是，知识型员工是具有个性化、创新精神、自主性强、流动性大、成就欲望强等特点的新型工作群体，如何激励知识型员工给目前企业的人力资源管理工作带来了严峻挑战。事实上，要吸引和激励知识型员工，培养员工的忠诚度，最基本的条件就是要认识和了解知识型员工——了解他们对企业的期望和要求，使知识型员工拥有的权利和得到的回报与他们承担的责任和应尽的义务充分对等，更好地发挥他们的积极性。心理契约是组织和员工之间内隐的相互期望，影响着员工的行为、工作态度、工作绩效、满意度及流动率等。知识型员工比较关注较高层次的需要，包括员工的兴趣、职业生涯发展、个人成长等，而这些需要正是心理契约的核心内容。因此，心理契约理论的引入，对从心理、情感和关系层面来发展组织承诺，培育员工忠诚度，激励知识型员工的工作积极性有着特殊的意义。本文主要以心理契约理论为视角来研究知识型员工的激励问题。首先对国内外心理契约理论、知识型员工的激励问题及目前基于心理契约理论研究知识型员工激励问题的成果进行综述进行文献综述，旨在为下文的研究奠定理论基础；其次以问卷调查为数据基础，进行实证研究，编制《知识型员工心理契约及激励因素调查问卷》，对大连部分企业知识型员工的心理契约结构及激励因素进行调查，结合统计分析和个案访谈结果，进行问卷分析，旨在为下文的研究奠定实证基础；再次结合我国目前知识型员工的激励现状及实证分析的结果，以心理契约理论为理论基础，分别从心理契约结构和心理契约违背两个角度具体分析知识型员工激励问题的原因及影响；最后在上述分析基础上，建立基于心理契约的知识型员工激励模型，阐述这一模型的主要内容和特色，结合激励模型、知识型员工激励问题的原因分析及实证研究结果，提出了基于心理契约理论的知识型员工的激励策略及基于这一理论激励知识型员工应注意的问题。
谈甄[8]2013年在《合肥高新区企业知识员工激励影响因素研究》文中指出在当今知识经济时代,知识是经济发展的助推剂,经济的发展已经极大的依赖于知识。知识员工又成为了知识的载体,在知识的产生、流动、创新以及运用上起到了举足轻重的作用。然而,如何激发知识型员工的工作积极性,使其为组织或企业创造新的知识,并获取商业价值已经成为管理学界研究的热点问题之一。国外学者对于激励的研究时间较早,最早起源于20世纪以前,到20世纪50年代以后日益兴起,以此为基础结合管理学的交叉研究,在实践中提出了大量的激励理论,并且对于对激励因素的一些因素进行广泛而深入的研究。进入20世纪80年代后期,国外的研究主要集中在激励模型的机制研究上,这种较为系统的激励机制研究成果已经对企业现实的实践具有指导意义,并且对我国国内关于企业员工激励的研究产生了深远的影响,正是在这种情况下,国内学者开始从知识员工的需求、知识激励因素、模型、机制等方面进行研究,而对于知识型员工的激励因素的研究是目前国内研究的热点,本文在对国内外学者关于知识员工激励方面研究的理论基础上,对于知识型员工的激励因素进行重点研究,以期望能够得出一些关于国内高新技术人才的激励因素方面的理论成果。本文以合肥高新区企业知识型员工为研究重点,首先通过文献阅读、专家访谈等方法,了解现在国内外在关于知识型员工激励问题上的一些理论研究,并结合国内外一些组织和企业对于知识型员工激励的现状,提出关于激励知识型员工的一些初始激励因素,通过网络问卷调查、个别访谈与实际问卷调查等方法获取合肥高新区企业知识员工认为的激励因素,然后确定关于合肥高区企业知识员工的激励因素,并将其进行系统化、结构化罗列,再通过层次分析法,确定各个激励因素的权重排序。最后以合肥高新区为例,分析合肥高新区在知识员工激励措施上的一些问题,一方面为以后的关于知识型员工激励的研究提供理论参照；另一方面为解决当前合肥高新区在知识员工的激励问题提供一些实际解决办法。
易贵明[9]2007年在《知识型员工的非经济性激励因素研究》文中认为随着知识经济和科技时代的到来，知识性工作成为新经济的主要工作形式，知识管理能力成为企业竞争能力的关键。在人力资本和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。关于知识型员工激励的研究一直以来都是专家学者们关注的重点，随着研究的不断深入，取得了很多积极有益的研究成果，特别是经济报酬激励方面已经形成了一个较为完善的结构体系。但从非经济角度出发的研究相对较少，还没有一个成熟的、与经济报酬相应的应用结构体系。因此，本文对知识型员工的个性特征进行较为全面的、系统的总结归纳与分析，并在此基础上研究知识型员工非经济性激励因素的结构性和激励作用等方面的规律，进而指导知识型员工激励的实践。研究这些规律，可以形成一套较为完善，具有相对独立性，能与经济激励相匹配的非经济激励因素应用结构体系。从而，对知识型员工有比较全面的认识，激发知识型员工的工作动力，产生更高的绩效，更好的指导我国企业的实际工作。
姜志庆[10]2007年在《中国国企知识型员工激励问题研究》文中进行了进一步梳理21世纪是知识经济时代，国家与国家、企业与企业之间的竞争，实际上是高技术、高素质知识型人才的竞争。知识型员工作为知识的承载者和所有者，是企业乃至整个社会的最宝贵的财富，对经济的增长、社会的进步、企业的发展具有决定性的意义。如何找到合适的方式激励知识型员工，通过激发他们的积极性、主动性和创造性来不断增强企业竞争力则是人力资源管理的核心之核心。本文在总结前人研究成果的基础上，首先研究了几种激励基本理论和人本管理理论，接着对知识型员工的特点以及激励因素进行了系统的归纳与总结，并从“目的人”的人本管理思想出发，探讨对知识型员工的激励体系，从而提出了“系统激励观”。即对知识型员工的有效激励体系应是根据他们的需求特征，以满足他们的个体成长需要为出发点，把组织目标与知识型员工的个人发展目标紧密结合起来，以最大限度地实现知识型员工的自我激励为中心，同时辅之以技术性、策略性的激励手段与措施，采用内在激励、外在激励构成全方位的激励系统，以充分调动知识型员工的主动性、积极性和创造性。在此基础上，根据我国国企知识型员工激励现状及改革需要，结合对某国企实证研究，对构建我国国企知识型员工的有效激励体系提出有关原则建议。
参考文献：
[1]. 知识型企业员工激励机制研究[D]. 李艳波. 北京化工大学. 2011
[2]. 80后知识型员工个性特征与激励因素偏好特点研究[D]. 杨骏. 浙江大学. 2008
[3]. 基于双因素理论的我国新生代知识型员工激励因素及对策研究[D]. 吴婷婷. 上海社会科学院. 2016
[4]. 中小型高科技企业知识型员工的激励研究[D]. 孟艳. 西北大学. 2008
[5]. 我国企业知识型员工激励对策研究[D]. 丁亚丽. 陕西科技大学. 2013
[6]. 企业知识型员工激励方式研究[D]. 李红霞. 山东财经大学. 2016
[7]. 基于心理契约理论的知识型员工激励问题研究[D]. 石巧妮. 东北财经大学. 2007
[8]. 合肥高新区企业知识员工激励影响因素研究[D]. 谈甄. 安徽大学. 2013
[9]. 知识型员工的非经济性激励因素研究[D]. 易贵明. 暨南大学. 2007
[10]. 中国国企知识型员工激励问题研究[D]. 姜志庆. 哈尔滨工程大学. 2007
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