（深圳市南山区妇幼保健院 人事科 518067）
摘要：目的 分析深圳市南山区妇幼保健院专业技术人员流失的情况，为本地区妇幼保健院的建设提供依据。方法 对我院2016年深圳市南山区妇幼保健院专业技术人员流失情况进行调查分析，通过对人员流失原因进行分析。结果 截止2016年12月末，离职员工共计62人，离职率为9.7%。医疗23人（37%），护理24人（38.7%），医技4（6.4%），其他11人（17.7%）。主要离职岗位为医疗和护理专业技术人。正高0人，副高4人（6%），中级19人（31%），初级及以下39（63%）。研究生7人（12%），本科36人（58%），专科15人（24%），中专及以下4人（6%）。大于45岁11人（18%），41岁-45岁1人（2%），35岁-40岁13人（21%），30人-35岁16人（26%），小于30岁21人（33%）。在编员工9人（15%），聘用员工53人（85%）。人员流失的原因主要是由于待遇较低，不能入编制，缺乏保障，以及专业受到现实，不受到重视，不能发挥特长有关。结论 深圳市南山区妇幼保健院高层次、高素质专业技术人员流失有增加的趋势，主要流向为周边三甲医院。应采取措施吸引人才、激励人才、留住人才，提高我院专业技术人才队伍建设。
关键词：妇幼保健院；深圳市；南山区；专业技术人员；人员流失；人才队伍
深圳南山区位于位于深圳西南部，是国务院首批双创“区域示范基地”，随着该地区人才的不断涌入，近年来我院病人数不断提升，作为妇幼保健院一直以来处于医疗服务领域的一个特殊位置，服务特殊的人群，由于本地区青年人较多，生育人群也较为聚集，服务对象及服务方式的特殊性，也使得妇幼保健工作量不断增加，除了肩负本地区妇女儿童的医疗、保健和康复工作之外，还承担着对基层医院你的培训、指导及技术帮助工作，对深圳南山地区的妇女儿童工作发挥着重要的作用[1，2]。但是随着近年来医疗工作的压力，各类不良医疗事件的发生，医患、护患关系的紧张，使得医疗行业人才流失有所增加，我院同样存在人才流失情况，大量高素质的年轻人才的离职，对我院的人才团队建设造成了不利影响，为了了解我院人才流失的情况及原因，我们对2016年我院人才流失情况进行了调查分析，现报道如下。
1 研究对象与方法
1.1研究对象
对我院2016年深圳市南山区妇幼保健院专业技术人员流失情况进行调查分析。
1.2 方法
采用卫生部制定的国家统计局批准的全国卫生资源与医疗服务调查制度，关于人力基本信息调查表对深圳市南山区妇幼保健院的人才流失情况进行调查。分析人才流失的原因，并对人才流失情况制定相应的对策。
1.3 统计学分析
采用SPSS20.0统计软件对数据进行分析，包括描述性数据，对计数资料采用卡方检验，以P＜0.05表示差异具有统计学意义。
2 结果
2.1 人员基本情况
统计2016年1月至2016年12月深圳南山区妇幼保健院在职的技术人员共670人进行分析，其中男性325人，女性345人，平均年龄为39.23±24.56岁，具备执业资格人数为670人。流失人数共计62人，男性40人，女性22人；大于45岁11人，41岁-45岁1人，35岁-40岁13人，30人-35岁16人，小于30岁21人（33%）。引进人员共计148人，男性60人，女性88人；大于45岁5人，41岁-45岁30人，35岁-40岁28人，30人-35岁30人，小于30岁55人。进入和流失人员在性别构成、年龄方面差异具有统计学意义，流失人员汇总男性比例较大，且年龄较进入人员大，多数经验丰富的医生的流失，见表1。
表1 人员基本情况
2.4 离职员工岗位、工编制类型分析
62例流失人员中，在编员工9人，聘用员工53人；医疗23人，护理24人，医技4，其他11人。148例流入人员中，在编员工30人，聘用员工118人；医疗62人，护理54人，医技14，其他18人。离职员工岗位、工编制类型离职人员和流入人员之间差异无统计学意义。
表4 离职员工岗位、工编制类型分析
2.5 流失原因
通过与离职员工的访谈，离职原因主要有以下几个方面：编制及身份原因：通过社会公招考入其他公立医院5人，受编制、户口传统的束缚，本院不能完成解决聘用员工的编制问题，导致人员流失。员工自身职业规划的原因：流入周边三甲大型综合医院有12人，认为三甲医院的平台更高，更有利于自身的成长和发展。工作压力：部分员工因不能适应能高强度、高压力、快节奏的工作而辞职。对薪酬不满意。家庭的原因：生二胎，无法兼顾工作，回老家发展等原因。
3 讨论
深圳南山区妇幼保健院2016年来人员流失问题较为突出，员工离职率的增加将给科室管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响[3]。因此，如何强化部门科室自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使医院的人力资源保持相对的稳定性，是各部门科室需要关注的重要工作。通过数据分析结果显示，流失的的专业技术人员以职称高于进入人员职称，总体的专业人员流出学历都较高，有一定工龄和技术检验人员的流失也有所增加[4，5]。
分析主要的原因包括待遇差、薪酬较低有一定关系，可能与医学教育的高成本低回报有关[6]。由于医学教育的成本过高，导致一学生成才成本变高，使得其对走向工作岗位的酬劳期望值较高，但是实际收入福利等较低，造成了高薪酬期望值与现实之间的矛盾增加。一些专业人才会选择跳操，导致人才的流失[7]。另外人才流失的一个原因还有编制制度，由于我院编制数量有限，目前大量专业人员并未得到编制，以聘用人员形式工作。由于计划经济的观念，导致人们对编制的这一“铁饭碗的”追求，没有编制意味着不稳定，没有社会保障，虽然明确规定“同工同酬”，但是国家政策给予的养老、生育、医疗、事业等保险对编制有所倾向，因此造成工资差异性，从而导致人才流失[8]。一些专业人员追求更高的医疗平台，由于医院规模与同级别的综合医院相比，有一定差距吗，因此导致人才流失，这也是高素质的卫生专业人员流失到其他医疗卫生机构的主要原因。
我院针对所存在的问题展开积极的对策：1.增加编制：积极向上级行政部门呼吁增加编制，向政府部门政策倾斜与支持，最大限度的为新聘人员解决编制问题，从而为医院留住急需人才提供保障。如无法增加编制的情况下，也需尽快出台相关配套措施。2.把好人才招聘关：在招聘过程中，采用多渠道、多形式，面向社会公开发布招聘信息，重视拟选拔人才的价值观、职业兴趣、综合素质、潜能、道德、责任感，是否与医院文化相契合，尽量做到人尽其才，才尽其用，使其能积极热情地投入工作，从而在完成本职工作的同时实现其自我价值。3.进行人性化管理：从员工进入医院后，根据其个人条件，如学习经历、工作资历等，由员工参与，共同对其职业发展进行规划设计。为员工提供各种继续教育及进修的机会，使员工在工作中充分发挥个人潜能，实现个人专长。4.营造良好的医院文化，使员工团结凝聚在一起，从而不断地推动医发展和创新。5.建立良好的激励机制，使员工能在医院提供的平台上获得自我价值的满足。6.稳定员工队伍：（1）完善员工薪酬制度：提高聘用员工福利待遇，提高临床一线夜班费。（2）调动助理护士工作积极性，定期进行助理护士转聘。（3）对于紧缺岗位的规培学员，单位额外支付生活补助，与其签订补充协议，以免人才流失。（4）对于无法解决编制的高学历、高职称人才，工资福利参照在编员工待遇。除此之外，还要通过感情留人、心理解压等各种形式加强对员工的培训，增加员工对医院归属感和荣誉感。
综上所述，针对本单位人才流失的特点及原因，做好应对差错时，积极的制定人才方案，吸引人才、激励人才，才能留住人才，改善工作氛围，创造更利于医务专业人员的发展模式，保障本地区良好的妇幼保健工作。
参考文献
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论文作者:周玲艳
论文发表刊物:《航空军医》2017年第9期
论文发表时间:2017/7/20
标签：员工论文; 人员论文; 南山论文; 妇幼保健院论文; 原因论文; 我院论文; 深圳市论文; 《航空军医》2017年第9期论文;