董桓[1]2004年在《中盛公司绩效管理体系的优化研究》文中研究说明本文从中盛粮油工业(镇江)有限公司的战略规划和人力资源管理能力现状入手，基于人力资源管理战略、绩效管理方法、体系设计、沟通程序管理、绩效考核周期、考核维度、绩效管理优化工具、定量化运行监控方法、培训等多个角度，运用目标管理法、关键业绩法、平衡计分卡等多种现代绩效管理理论以及6σ管理法工具对公司原有绩效管理体系和过程进行了优化研究。 本文认为中盛公司应基于公司战略建立起以战略为导向的绩效管理体系，并以此提出了一整套适应公司战略发展的优化方案，包括构建流程、管理框架、实旌策略、BSC评价体系、衡量标准、沟通机制、考核周期、考核维度和绩效管理定量监控模式等，来适应公司战略目标和长远发展的需要。
孙文[2]2015年在《成都J公司人力资源管理问题研究》文中研究表明随着国家对土地、房地产、金融市场的宏观调控,国民经济进入新常态,房地产市场也进入新常态。目前,房地产行业从高速发展进入中低速发展,正处于结构调整期,房地产政策有待进一步完善。在这种形势下,确保企业管理平稳发展至关重要,而人力资源管理是企业现代化管理的战略性资源和关键性因素,因此,建立健全人力资源管理体系,是企业可持续发展的根本保证。本文主要将“成都J公司人力资源管理问题研究”作为研究对象,从成都J公司人力资源管理体系的管理现状着手,深入分析公司管理制度、企业文化、人力资源管理中的各个模块,查找每个模块中存在的不合理、不科学的现象及问题,主要存在团队凝聚力和战斗力不强、岗位职责分工不明确、岗位职级设置混乱等现象,存在现有人力资源管理水平有限、人力资源招聘及配置有待进一步改进、缺乏完善的培训体系、人力资源规划滞后、薪酬绩效考核体系亟需完善等问题。通过运用人力资源管理的成熟理论和统计学的相关方法,调查和访谈对相关数据资料进行定性和定量评价方式,对成都J公司所表现出来的问题进行深入分析和阐述,有的放矢地为成都J公司人力资源管理体系改进提供科学依据并结合每个模块的现状,系统性地提出J公司的人力资源管理体系改进方案：通过健全公司战略目标、人力资源管理体系及加强内部人才流动,来完善人力资源规划；通过完善招聘体系来改进人员招聘及配置；通过完善培训体系来提高员工整体素质,通过优化岗位设置、细化岗位说明书来完善员工岗位管理,通过完善绩效考核指标、考核过程、考核系数等来优化绩效考核,通过完善薪酬对象、职级管理、绩效激励来改进薪酬管理。
葛清俊[3]2007年在《商业银行竞争战略效率模型研究》文中研究说明20世纪90年代以来，随着金融全球化和金融自由化的发展，商业银行竞争及获得竞争优势的路径都发生了深刻的变化。商业银行获得竞争优势开始更多地依赖竞争战略，竞争战略逐步成为商业银行竞争的导向力量，商业银行竞争战略效率问题开始逐渐走进理论研究的视野。现有文献尽管从环境、能力和资源等多个角度分析了组织获取竞争优势的本源问题，但没有将环境、能力和资源等因素放在一个分析框架内动态地研究它们对组织竞争战略的影响。本文尝试了以商业银行产业为背景从绩效的视角研究组织竞争战略问题，并在界定竞争战略效率概念的基础上通过运用累积Logistic统计分析模型对调研数据的分析，得出了环境、能力和资源是竞争战略效率的叁个决定因素的结论，进而对环境、能力和资源叁个决定因素分别进行了独立分析和系统分析，并通过对前提和假设两个方面约束条件的规定构建了反映竞争战略效率生成过程的竞争战略效率模型。在对模型的深度研究中，分析了模型运行的主要效应、机制和障碍，设计了模型的评价指标体系，解释了模型指标的度量和评价方法，检验了模型的运行和评价过程。本文的结构包括绪论、相关理论研究进展、商业银行竞争状况分析、商业银行竞争战略效率决定因素、商业银行竞争战略效率模型、商业银行竞争战略效率模型实例验证及结论和展望等七部分内容。在绪论部分，主要介绍了选题的依据、研究的背景、研究的技术路线和有关概念的界定等内容；在相关理论研究进展部分，重点回顾并重新梳理了商业银行管理理论、战略管理理论和绩效管理理论的演进过程和最新发展；在商业银行竞争状况分析部分，通过对20世纪90年代以来全球商业银行竞争状况的基于波特“五力”模型的分析，归纳出了当代商业银行竞争的导向模式和战略特征，这部分是进一步探索商业银行竞争竞争战略效率决定因素问题的依据；在商业银行竞争战略效率决定因素部分，根据在问卷调查中提炼出的统计信息，借助于累积logistic统计分析模型，归纳出了环境、能力和资源叁个竞争战略效率决定因素，本部分是构建商业银行竞争战略效率模型的分析平台和框架基础；在商业银行竞争战略效率模型部分，依据竞争战略效率环境、能力和资源叁个要素决定的基本结论，通过对建模前提条件和假设条件的理论界定，构建了以环境、能力和资源叁个要素为基点的商业银行竞争战略效率模型及其评价指标体系，并通过对模型运行机理的分析，给出了模型运行过程中的若干机制和效应，同时，对影响模型运行的主要障碍因素也进行了深入分析；在商业银行竞争战略效率模型实例验证部分，以CITYGROUP、HSBC HOLDINGS、MUZIHU和中国工商银行四家商业银行为样本，用实例验证了模型的有效性和可行性。本研究的结论主要包括叁个方面。一是将在运行效率范畴中通常被视为外部因素的环境要素内化在竞争战略效率范畴之中，使其成为竞争战略效率决定系统中的一个内生变量，竞争战略效率范畴既反映了竞争战略制定的质量，也反映了竞争战略执行的效果；二是提出了核心能力生成于环境、能力和资源叁要素系统作用的观点，认为核心能力不是能力要素中的核心元素，而是组织在竞争中环境、能力和资源叁要素长期整合和交融的结果；叁是以环境、能力和资源叁个要素为基本框架，建立了反映竞争战略效率决定过程的逻辑模型。需要特别指出的是，根据2001年我国加入WTO的承诺，我国于2006年底已全面开放金融业，目前我国的商业银行已完全融入世界商业银行竞争的大潮之中。有鉴于此，本研究的结论和成果对我国商业银行参与到竞争战略导向下的全球商业银行竞争中去，并在竞争中成长和壮大起来将具有重要意义。
贺勇[4]2013年在《CTK公司转型升级期人力资源管理的研究》文中提出人力资源作为战略转型成功的保障，其管理自然也面临着转型和变革，人力资源管理如何适应企业经营战略的转型，如何尽快建立符合转型需要的人力资源管理体系，培养出转型需要的人才，成为人力资源管理部门面临的新课题。经过近百年的发展，人力资源管理已经从最初简单的机械人事管理演变到如今高层次的影响企业全局的战略人力资源管理，其相关的理论也逐渐成熟，这为战略转型期企业的人力资源管理提供了科学的理论支持。基于上述笔者以CTK公司为研究对象，在研究过程中，本文结合所学MBA理论知识，特别是现代企业管理中的理论，对战略转型期的企业人力资源管理机制的变革进行了研究分析。本文首先对研究课题的背景、意义、方法、思路及框架等进行了说明，其次查找、学习、研究、归纳、总结了大量相关的理论基础，再次通过对CTK公司整个人力资源管理系统进行深入的分析论述，就其如何进行人力资源管理机制改革的方案设计进行了优化，最后还就如何完善CTK公司人力资源管理机制提出了一些对策和建议，旨在为推动CTK公司顺利进行战略转型，为企业健康发展做些有益的贡献。
王捷[5]2012年在《基于平衡计分卡的永州市地税机关绩效评估体系构建研究》文中研究说明现代政府以向公民和社会提供优质高效的服务为宗旨，以提高行政绩效为目标。政府绩效评估是一种有效的管理工具，因而在公共行政中受到广泛关注。地税机关，作为政府地税机关是政府一个极其重要的职能部门，对国家经济有重要的影响，是社会发展的影响因素，对地税机关的绩效展开评估已经成为政府绩效评估的一项重要内容。近年来，我国的地税事业有很大的发展，但是比较于现代税务要求，其还面临着很多问题，问题的核心和关键在于地税机关绩效的提升，而前提则是，建立一套科学、合理而有效的绩效评估体系。目前我国地税机关绩效管理过程中存在绩效评估效率低下，绩效评估的“顾客导向”理念尚未形成，绩效评估流于形式等问题。本文旨在一套科学、合理、有效的地税机关绩效评估体系，为地税机关整体绩效的提升、绩效管理改善以及服务水平的提高提供点滴借鉴。本文主要从四个方面对地税机关绩效评估体系展开研究。第一部分主要阐述了地税机关绩效评估的研究背景及其研究意义以及国内外研究现状创新点。第二部分主要是对地税机关绩效评估体系的构建进行理论阐述。第叁部分阐释永州市地税机关绩效评价存在的问题及其原因。第四部分就是基于平衡计分卡的永州市地税机关绩效评价体系的构建研究。该评估体系包含四个维度的指标内容：财务维度、纳税人维度、内部管理流程维度、学习成长维度，此系统具有一定的创新型，较为全面系统的涵盖地税机关绩效管理各个方面，为科学评估地税机关工作，促进其职能的转变以及准确定位具有一定的借鉴作用。本文通过对相关方面的研究，设计出的地税机关绩效评估指标体系具有系统性、实用性以及全面性等特点，为进一步促进我国地税机关的现代化建设提供了前提和基础。本文的创新点在于：（1）平衡计分卡的引入，促进了地税机关的多维度绩效评估，关注财务指标的同时重视非财务指标，将长期利益和短期利益有机结合起来，推进了地税机关目标体系的完善，使地税机关达到了税收收益最大化和纳税人满意之间的平衡。（2）把平衡计分卡引入地税机关绩效评估系统，使原有的地税机关绩效评估多了顾客层面这一维度的评估，顾客维度评价指标完善了地税机关绩效评价指标体系，有利于增强地税机关工作人员的责任意识，有利于地税机关提高对纳税人的重视。
齐煦蕾[6]2012年在《湘潭市地税机关公务员绩效考核体系优化研究》文中进行了进一步梳理实施公务员绩效考核是强化公务员管理和加强公务员队伍建设的重要手段。实现对公务员实际绩效客观公正评价的关键是建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。目前，湘潭市地税机关公务员绩效考核体系逐渐凸显不适应性，考核过程中频频出现诸多问题，其中最为关键问题是岗位责任制与公务员绩效考核脱节。本文以岗位责任制为视角，对湘潭市地税公务员绩效考核体系优化展开研究，对推进湘潭市地税机关公务员绩效考核实践具有较大的现实意义。本文借鉴国外公务员绩效考核经验，结合对湘潭市地税机关公务员绩效考核调查问卷的结果分析，总结出依托岗位责任制是优化湘潭市地税机关公务员绩效考核的关键点，具体优化路径可以从以下几个方面入手：首先，科学进行岗位分析，实行岗位绩效考核；其次，设计科学的考核指标，明确合理的考核标准；再次，健全考核结果反馈制度，完善考核监督机制；最后，创新考核方法，规范考核流程。以岗位责任制为基础的湘潭市地税机关公务员绩效考核有利于增强湘潭市地税机关公务员的责任意识，有助于提升湘潭市地税机关的整体绩效。岗位分类细化湘潭市地税机关公务员绩效考核指标，使湘潭市地税机关公务员绩效考核更具针对性和操作性。本文的创新点在于：借鉴国外公务员绩效考核经验，以岗位责任制为视角，对湘潭市地税机关公务员绩效考核展开研究，从根本上为解决湘潭市地税机关公务员绩效考核存在的诸多问题提供科学的理论依据，促进湘潭市地税机关公务员考核标准化、规范化、导向化、效用化。
张琪, 董瑞[7]2010年在《中小企业如何有效实施绩效管理》文中提出我国中小企业的蓬勃发展是推动我国国民经济发展的重要力量,中小企业稳定、持续的发展已成为我国国民经济持续增长的重要保证。企业要想发展,关键是要建立科学的管理机制,提高组织绩效。这就需要建立并完善绩效管理体系,而绩效管理恰恰是许多中小企业的薄弱环节。因此,树立正确的绩效管理观念,建立科学有效的绩效管理体系,对于我国中小企业具有重要意义。
侯宝山[8]2013年在《中庆建设集团发展战略研究》文中研究指明本文研究中庆建设集团在当前宏观外部环境和产业环境下的战略调整和重新定位问题，通过现代战略管理理论的运用，并与企业的战略管理实践相结合，为企业可持续发展找到切实可行的全新战略方案。首先,本文简要介绍企业发展历程和经营管理现状，提出企业现阶段经营管理存在的问题。其次，总结和分析企业经营管理问题产生的外部环境影响因素：通过对基础设施市场规模和基础设施政策环境变化的分析和研究，总结这些宏观环境给企业带来的影响。利用外部环境因素评价矩阵（EFE）对这些影响企业的重要因素给以评价，分析外部环境对企业的综合影响程度。运用波特“五力模型”对企业所处的行业环境进行分析，了解行业内的竞争力量和他们的基本情况，确定企业的应对态度和战略举措。运用行业关键战略要素评价矩阵对主要的竞争对手予以评价，分析企业相对于竞争对手的综合优势和劣势，进而采取不同的应对策略。再次，分析和总结企业经营管理问题产生的内部环境影响因素：基于横向职能管理模块和纵向价值链两个维度，对其自身的优势和劣势深入分析。并且对企业的主要业务单元做重点分析。利用波士顿矩阵对企业的业务单元组合和发展态势定位进行分析。最后，总结和归纳问题解决方案：明确经营策略调整的原则和重点，归纳出企业战略调整方案。通过平衡计分卡工具和关键绩效指标工具相结合，对战略方案进行实施和控制。文章的最后对整个研究做结论性总结。
万志[9]2012年在《服务经济发展方式转变的税收政策绩效评价改善研究》文中指出转变经济发展方式是我国“十二五”时期面临的重大问题。然而，我国正处在经济结构转变的重要时期，要求实现经济结构的战略性转型，在竞争激烈的环境中以及严峻的形势下，我国是面临着巨大的压力。目前，市场化、全球经济一体化快速发展，与此同时，我国的经济发展方式有待转型，经济结构的优化最为迫切。在这样一种情况下，对税收政策绩效评价的展开研究，促进经济发展方式转型，是社会各界关注的重点问题。改善税收政策绩效评价工作，是税务机关始终追求的一个基本目标，也是经济发展方式转变的内在要求。税收政策绩效评价属于经济制度范畴，是对税收征管现状，包括税收科目、税收比例、税务业务以及税收服务质量等方面的成绩和效果的科学、综合测评。在中国，税收政策对一个地区经济社会发展负有重要的责任。因此，经济发展方式制约着经济发展成效，经济发展成效就是税收政策绩效评价的对象。所以税收政策绩效评价和经济发展方式是一个相互联系的统一体。本文第1章在分析选题背景和选题意义的基础上，介绍了国内外关于税收政策绩效评价的研究现状，提出了本文的研究思路、研究方法、研究内容和可能的创新点。第2章首先对经济发展方式转变与税收政策绩效评价的本质与内涵作出了界定，接着阐述了其具体的功能和意义。其次，介绍了税收政策绩效评价与经济发展方式之间的相关性，指出经济发展方式转变呼唤税收政策绩效评价的改善，同时税收政策绩效评价的改善促进经济发展方式转变的进程。第3章主要是以常德市地税局税收政策绩效评价为例。首先介绍了常德市地税局的基本状况，其税收政策绩效评价的组织结构及其功能。其次指出了常德市地税局税收政策绩效评价工作过程中出现的问题并对其进行了分析，为改善服务于经济发展方式转变的税收政策绩效评价指明方向。第4章主要是根据常德市地税局税收政策绩效评价工作的具体问题与原因，从税收政策绩效评价的目标与战略、税收政策绩效评价指标体系以及税收政策绩效评价的具体机制和方式等具体方面为改善服务于经济发展方式转变的税收政策绩效评价提出具体的改善路径。
柳驰[10]2012年在《经济增加值（EVA）在武钢绩效考核中的应用研究》文中提出近年来,随着改革开放的深入和经济社会的持续快速发展,我国企业的管理水平有了很大的提高,现代公司制逐渐建立和完善。企业间竞争日益全球化与白热化,想要不断发展并在竞争中立于不败之地,很多企业都在努力打造自己的核心竞争力,而企业核心竞争力的培育依赖于企业高效的管理体系和制度,其中最为重要的就是企业内部的绩效考核体系。绩效考核是一门科学,也是一种艺术,如何科学合理地对国有企业经营管理者的业绩进行考核,使之成为企业发展中的“指挥棒”和“助推器”?越来越多国际企业的成功应用证明价值管理是一种新型有效的企业管理模式。美国思腾思特咨询公司(Stern Stewart&Co.)在1982年提出的EVA(经济增加值),是一种有用的价值评价工具,EVA反映了管理价值的所有方面,是一个企业业绩的重要综合性指标,它表面企业使用股东的投入的资本不是免费的,企业的利润只有扣除了股东投入资本的机会成本和债务成本,才是企业增加的价值。较之于其他的会计利润指标,EVA区别与其他指标的不同在于：评价一个企业经营业绩的好坏时,除了首先减掉使用债权人资本的利息成本外,还要减掉股东权益资本成本,这样才能真实反映企业在运营过程中为了获取利润付出的所有资本成本；EVA真正体现了企业价值的增长。2003年,国资委开始重视并引入EVA这个指标进行业绩考核,2010年起,经济增加值(EVA)考核的在国资委直属的169家企业全面推行,标志着央企经营业绩考核工作进入了以价值管理为主的新阶段。本文以国资委直属央企武汉钢铁集团为研究对象,以(经济增加值)EVA指标为主线,对国务院国资委下属央企应用EVA业绩评价体系的实践研究。全文共分六章来阐述。第一章绪论,文献综述,阐述文章研究背景与意义,以及主要研究工作；第二章首先是对经济增加值的核心价值理念及其优点进行介绍,随后对经济增加值的经济学含义进行详细的论述,为后面EVA评价体系在央企的应用分析做铺垫,文中对EVA指标的计算公式、主要调整项目简单介绍,最后对EVA业绩评价体系中的4M体系分析介绍,以使我们全面直观的了解EVA业绩评价方法；第叁章是我国中央企业EVA业绩评价现状分析,首先详细回顾了央企业绩评价的叁个阶段历程,分析指出传统的会计利润业绩评价指标对央企内部的问题并不能从本质上提出有效的解决方法,由此指出为了更合理的规范和考核央企的经营业绩,央企现阶段必须引入EVA这种全新的业绩评价体系,最后分析列举了部分引用EVA业绩评价的央企；第四章是选取了武汉钢铁集团为研究分析对象基于EVA的业绩评价实证分析；第五章对武钢集团今后在实施经济增加值考核中的问题提出了一些有益的借鉴；最后,第六章提出了在武钢实施EVA指标考核的发展方向和未来趋势。
参考文献：
[1]. 中盛公司绩效管理体系的优化研究[D]. 董桓. 南京理工大学. 2004
[2]. 成都J公司人力资源管理问题研究[D]. 孙文. 西南交通大学. 2015
[3]. 商业银行竞争战略效率模型研究[D]. 葛清俊. 大连理工大学. 2007
[4]. CTK公司转型升级期人力资源管理的研究[D]. 贺勇. 天津大学. 2013
[5]. 基于平衡计分卡的永州市地税机关绩效评估体系构建研究[D]. 王捷. 湘潭大学. 2012
[6]. 湘潭市地税机关公务员绩效考核体系优化研究[D]. 齐煦蕾. 湘潭大学. 2012
[7]. 中小企业如何有效实施绩效管理[J]. 张琪, 董瑞. 中国集体经济. 2010
[8]. 中庆建设集团发展战略研究[D]. 侯宝山. 吉林大学. 2013
[9]. 服务经济发展方式转变的税收政策绩效评价改善研究[D]. 万志. 湘潭大学. 2012
[10]. 经济增加值（EVA）在武钢绩效考核中的应用研究[D]. 柳驰. 华中师范大学. 2012
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