国外人力资源中介发展与作用分析，本文主要内容关键词为：中介论文,作用论文,国外论文,人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人力资源中介组织是指在国家宏观政策指导下，运用市场调节手段，通过与劳动力供求双方的沟通，为用人单位和个人提供中介服务，或向组织、个人提供人力资源开发和管理相关服务的中介组织。
国外人力资源中介组织概况
当前，西方发达国家的人力资源中介不管是从行业整体发展状况还是从产值、规模上来看，均已经发展成为一个独立的、对社会有着很大影响的产业。
国外人力资源中介组织可分为非营利性和经营性两人类。非营利性人力资源中介组织包括公共人力资源中介组织和由民间设立的公益性人力资源中介组织。公共人力资源中介主要是由政府相关部门设立和管理，如美国劳工局和各州政府的劳动就业部门、德国联邦劳工局、英国就业部和日本的劳动省和文部省等均设立有相应的公共人力资源中介部门。这类中介组织的主要职责和任务是代表政府为社会服务，具体执行国家有关人力资源配置方面的政策，特别是提供就业服务，促进充分就业。民间设立公益性中介组织与其他NGO组织相似，主要是针对弱势群体的就业提供相关服务。
经营性人力资源中介组织，以提供专业服务获取利润为目的，在经营方式和开发客户方面有强烈的主动性。其服务对象可分为两类：一类是为个体人员提供的服务，如职业介绍等；另一类是为各类组织机构，包括企业、政府机构等客户群体提供人力资源招聘和管理方面的服务。
针对企业和单位机构提供的服务可分为三大类。一是劳动力市场的相关服务，包括人才测评、人才招聘、猎头服务、信息服务（如薪酬调查）和劳务派遣等中介服务项目；二是人力资源职能外包业务，即指人力资源中介组织作为“第三方服务商或服务出售商连续提供人力资源活动管理服务，这种管理过去通常是由企业内部有关部门进行的。”如招聘、培训、工资、福利及社会保险代办等；三是咨询服务，人力资源管理问题诊断、人力资源管理系统设计与效果评估等有关咨询，劳动政策与法律咨询等。此外，一些类似商会和行业协会的人力资源组织，除了进行中介组织间的交流之外，还承担着行业管理标准修订、专业人员准入咨格认证、专业技术培训，以及学术研究等职能。
近年来，人力资源中介服务业务在各国迅速发展，规模和产值不断扩大。虽然未能得到较为完整的数据，但从以下一些数据片断就可以对这个行业的发展管窥一豹。
1995年，英国有1558家公司从事固定职业中介服务，从业人员34万人，业务收入5.8亿英镑，1758家人才公司从事短期职业的中介服务，业务收入23.7亿英镑；美国人力资源管理协会和美国国家内务局在1996年的一项调查显示，“有20%的被调查企业报告，在过去的一年内将一项功一项以上以往由企业人力资源部门承担的业务实行了外包”；而“美国管理协会1999年的一项调查显示，94%的被调查企业的一项或一项以上的人力资源职能被外包”；2001年，美国美世(Mercer)人力资源咨询公司营业收入21亿美元，拥有咨询人员11700余人。
人力资源中介业务的发展，与其适应了企业等各类组织对人力资源中介服务的需求，对各类组织具有积极的作用是分不开的。这些需求和作用正是人力资源中介服务组织生成与发展的源动力。
人力资源中介组织的作用
提高市场交易效率
从劳动力市场角度看，市场交易的摩擦性是普遍存在的，交易双方互相搜寻和选择困难的存在，降低了市场供求的匹配效率，使劳动力市场交易成本大大上升。这种交易成本不仅表现在个别企业招聘费用的提升，还会表现为社会宏观成本的提外——失业率的提高和社会总产出的减少。人力资源中介组织通过收集市场信息，为交易主体提供交流的渠道和信息服务，从而降低交易双方成本，提高工作搜寻和招聘的效率，也就提高了供求的匹配效率，从而提高了就业率，降低了整个社会的市场运行成本。
提高组织绩效
从专业分工角度看，社会分工理论认为社会劳动的分工和专业化可提高生产效率。因此，把部分简单而琐碎的事务型人力资源管理工作交由专业的人力资源中介服务公司来完成是具有比较利益的。从比较优势的角度看，通常人力资源中介组织聚集了相关领域的专家和富有经验的专业人员，因而在许多工作项目上比组织本身更具优势。根据比较优势理论，组织通过市场交易把不具优势的工作委托给中介组织进行，通过利用外部资源，社会资源，降低内部管理成本，使自己更专注于自身的优势项目，从而带来更多的效益。因而，人力资源外包的本质是社会劳动分工的延伸。人力资源中介组织同时为多家客户提供类似的专业服务，有利于提高熟练程度和产生规模效应，在一定程度上降低单个客户支付的成本。
成本与效益，是组织生存和发展过程中必须关注的焦点。组织内的人力资源管理也有成本的压力。在这种形势下，人力资源中介服务成为那些努力摆脱成本压力的组织的必然选择。
提升人力资源管理水平
人力资源咨询服务，是通过专家对组织的人力资源管理过程进行独立、客观、全面的审视，发现企业自身难以发现的问题，进而针对人力资源管理的各职能模块提供诊断和独立、有效、公正的人力资源管理解决方案，为组织构建完善的人力资源管理体系，并通过培训和辅导促进方案的实施，从而解决组织中存在的人力资源管理问题。
在咨询过程中，人力资源中介服务组织专业人员通过日常的沟通及对相关人员的培训，通过管理咨询过程的知识、方法、理念的传递和转移，最终达到更新组织高层的人力资源管理理念，传授给人力资源管理人员发现和解决人力资源管理问题的方法和技能，提高他们的人力资源管理综合能力和水平的目的。
提高组织适应性
社会、经济、文化和技术环境的剧烈变化，竞争日趋激烈，使各类组织面临的不确定性加强。伴随着人力资本价值提高、与雇佣相关的法律日益规范、裁员成本和难度增大等外部环境的变化，必然带来一系列人力资源管理的风险。如传统的固定用工模式刚性大、不灵活，在组织面临的环境发生变化、生产处于低潮或需要转产转型出现富余员工时难以辞退员工，还得承担他们各种社会保险和福利，造成人工成本过高。因此，组织往往寻求转移风险的途径，借助人力资源中介服务是一种较为普遍的做法。
由于人力资源中介组织提供的人力资源外包和劳务派遣等业务承担了组织人力资源管理活动的某些风险，在一定程度上降低了组织人力资源活动的风险和损失，必然带来更大灵活性和适应性，这对组织的发展十分有利。
获取竞争优势
各类组织获取竞争优势的关键是必须具备以人为载体的核心的知识和能力。这要求组织对传统的以事务为中心的人力资源管理进行重新的定位和思考，促使人事管理向战略人力资源管理(Strategy Human Resource Management)转变，定位于组织战略和业务部门的合作伙伴、变革的推动者、员工利益维护者和管理专家四种角色。理论和实践证明，战略人资源管理对提升组织竞争力，获取竞争优势具有良好的效果。
战略性的人力资源管理中，要求人力资源部门把注意力更多地放在战略支持上，而非一般性的内部管理。人力资源中介服务的出现，使人力资源管理部门角色的转变成为可能，使其从繁杂的事务性活动中解脱出来，把有限的资源聚焦于直接创造价值的战略活动，更多、更实在地关注对组织成功具有直接贡献的领域，提高核心竞争力。
国外人力资源中介服务发展趋势
IT技术在人力资源中介服务中应用日益深入
近年来，随着IT技术，特别是互联网络的日益发展和普及，人力资源中介组织充分运用现代化技术进行业务创新，网上人力市场等新业务不断涌现。如德国等国家已基本实现了人才供需信息全国联网沟通，用人单位和求职者均可以在网上查询相关信息；日本的“人才银行”在全国25个主要城市实行联网管理，其所属的人事测定研究所近年来还在原有的自动化基础上，利用更先进的传输技术，开发出在3小时内由计算机将分析结果直接送到用户传真机上的全自动化系统。随着人力资源信息技术的进一步发展，人力资源中介组织不断创新，将为社会提供更为完善和高价值的人力资源中介服务。
人力资源中介服务向全球化方向发展
经济的全球化带来了跨国经营的发展和繁荣，一方面大大加快了人才在国际间的流动，另一方面这些组织通常也是人力资源中介组织的客户。为了更好地保持服务效果和拓展业务，人力资源中介组织的业务也随之延伸到国外，向全球化方向发展。部分有实力的人力资源中介组织通过兼并收购或设立分支机构等方式在全球范围开拓国际市场。2001年，美国德勤(Deloitte & Touche)公司已在全球34个国家和地区设立分支机构，拥有咨询人员15000余人；翰威特(Hewitt)咨询公司在全球拥有咨询人员12000余人；美国美世(Mercer)人力资源咨询公司则拥有咨询人员11700余人，这些公司目前均已在中国设立了分支机构。
人力资源中介服务向综合化方向发展
随着人力资源中介服务的飞速发展，一些大型人力资源中介机构通过并购结成联盟，进行业务渗透和扩展，向综合性人力资源中介服务业务发展。近年来，人力资源中介组织出现了联合趋势，原因在于以前的人力资源中介服务长期被分割，成千上万家中小人力资源中介公司都只在一定范围提供某些特定的人力资源中介服务，这种服务的割裂使那种综合的多内容的大型人力资源中介服务需求难以得到满足，人力资源中介服务的多项目综合效益也难以体现。正是这种新的综合性人力资源中介服务需求的出现，推动了人力资源中介组织的联合与并购。于是，某些人力资源中介公司调整业务焦点，在人力资源服务技术上进行了巨大的投资，准备在人力资源中介这个具有广阔前景的业务领域大力发展。例如，美国ADP雇主服务集团1994年收购了应用软件集团，1995年又收购了威廉姆斯-撒切尔与兰德－美国健康福利公司、威廉·M·默克公司的管理外包服务业务，以及欧洲最大的人力资源服务商GIS。这使ADP成为美国最大的外包服务公司。又如，1998年，库珀斯与利布兰德公司与普华公司这两个大力涉足人力资源外包服务业务的大型会计师事务公司合并为普华永道公司。这些购并对整个人力资源中介服务领域将具有重大影响，提供综合化的服务成为人力资源中介组织发展的重要趋势。
人力资源中介服务向专业化方向发展
与向综合化发展趋势形成鲜明对照的是，在社会分工高度发达的当今社会，人力资源中介服务的发展也呈现出分工细致的特点，众多的中小型人力资源中介公司根据自身实际，对服务对象、服务功能等进行定位，向专业化方向发展。
分工精细化使得人力资源中介服务机构能够集中优势资源做好自己业务范围内的工作，如这些机构可能把业务范围定位于某一行业（比如家电行业），也可能集中于某一国家或地区（如北美），又或集中于劳务派遣方面的业务，甚至是某一特定的人群（如某类专业技术人才），并在该领域建立品牌，从而获得客户的信任。此外，人力资源中介服务向专业化方向发展也促进了人力资源中介服务专业化程度提升，在提高人才配置的效率和效果方面具有重要意义。
综合化和专业化的区分并不是单纯和绝对的，这两者往往相互结合相互促进。大型综合化与中小型专业化、国际化与区域化的人力资源中介服务机构的合作越来越密切，呈现出互相合作、互相竞争的态势，使得人力资源中介服务行业呈现出立体的多维的分布发展趋势。
人力资源中介服务行业将进一步快速发展
以下三方面的因素，将促进人力资源中介服务行业的进一步快速发展。
一是从人力资源管理发展趋势来看，随着传统人力资源管理进一步向战略人力资源管理过渡和组织外部经营环境的变化，人力资源管理职能将再次分化，组织会将更多的职能和业务向社会化的人力资源中介服务组织转移。
二是从人力资源中介组织自身角度看，随着自身实力的增强和服务能力的提升，人力资源中介组织将密切关注组织的战略规划与人力资源管理体制改革，重视市场的预测，积极进行业务创新和新市场的开拓，不断扩大服务项目和范围。例如，重组后的普华永道公司为满足国际型、全球型大客户需求，已经正式推出了全球人力资源解决方案。
三是从组织观念的转变来看，人力资源中介组织的出现已有一定的历史，但相当部分服务项目仍是近年才出现，人力资源中介服务的一些新内容为组织所接受和认同还需要一个过程。如实行人力资源外包的组织，在开始时通常只外包一两项人力资源管理职能或某一职能中的一两个活动，经过与人力资源中介服务组织的合作，组织得到倍增的效益，一旦由于人员缩减和成本控制压力出现，组织自然愿意将更多的人力资源职能外包出去。随着人力资源中介服务对组织人力资源管理的推动作用逐步为组织所认识，将会有更多的组织采购更多的人力资源中介组织提供的各类服务。
改革开放以来，随着我国市场经济体制的建立与完善，劳动力市场上人力资源中介服务从无到有、从小到大迅速地发展起来，从事职业介绍、人事代理、劳务派遣、人力资源外包和人力资源管理咨询等业务的人力资源中介组织如雨后春笋般地成长起来，他们在组织中发挥的作用也逐渐被人们所认知，人力资源中介服务可以降低人力资源管理成本，规避组织潜在的风险，提高人力资源管理的水平，提升组织的绩效，增强组织的适应性，最终帮助客户获取更大的竞争优势。人力资源中介组织发挥的作用从根本上决定了中介组织的良好前景。
标签：人力资源管理专业论文; 人力资源战略规划论文; 人力资源开发论文; 成本分析论文; 组织发展论文; 人力资源成本论文; 管理成本论文; 人力成本论文; 业务管理论文;