高职院校兼职教师引入和培养机制探究，本文主要内容关键词为：兼职论文,机制论文,教师论文,高职院校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1671-3699(2011)06-0001-04
DOI：10.3969/j.issn.1671-3699.2011.06.001
高等职业技术教育是高等教育的重要组成部分，它的目标是培养生产、服务、技术和管理一线的高级应用型人才。与其他类型的高等院校相比，高职院校需要更多具有实践经验与实践指导能力的企业兼职教师。聘请兼职教师是高职院校改善师资结构、加强实践教学力量的主要途径。目前高职教育已经进入发展的快车道，兼职教师的数量不足与质量提升问题进一步突显。因此，建立科学有效的兼职教师引入和培养机制，将有利于推动兼职教师队伍的健康发展，也是提高教学质量的重要保障。
一、高职院校兼职教师的内涵分析
(一)兼职教师的基本特征
高职院校兼职教师是指学校正式聘任的，能独立承担某一门专业课理论教学或实践教学任务的行业、企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠(教高厅[2004]16号)。由此可见，首先，兼职教师具有横向聘请的特征。兼职教师一般来自具有高职院校培养目标中适岗位置的校外企业及社会其他单位，聘请兼职教师的主要目的是解决高职院校实践教学环节薄弱与师资不足问题。其次，兼职教师必须是实践经验丰富的名师、专家、高级技术人员和能工巧匠。因为高职院校对学生的专业技能培养有一定的高度和层次要求，因此兼职教师必须在其所从事的专业范围或技术领域积累了大量经验，在行业内具有一定的知名度，这样专任与兼职教师的合作教学行为才可以保证人才培养的质量。再次，兼职教师必须独立承担高职院校某一门专业课的理论教学或实践教学任务。兼职与专任，是指教师的来源不同，而学校对两者工作的性质与质量的要求是一致的。较高层次与水平的兼职教师，可以承担理论与实践体系完整的专业课教学，其他的兼职教师可以主要承担实践指导部分，配合校内专任教师共同完成一门课的教学。兼职教师同样也要制订教学计划和设计教学过程，并参加课程组的教研活动，使课程的教学工作与学校的整体要求一致。
(二)兼职教师的基本素质
1.具有高尚的职业道德
兼职教师同样承担教育教学的任务，是学生思想道德行为的影响者，必须具有较强的责任心，热衷于教育教学工作，熟悉高等职业教育教学工作的规律、特点；具有爱岗敬业、以身作则、为人师表的职业道德；具有热爱学生、诲人不倦的职业情操。只有具备良好的道德修养底蕴，不断提高自身素质，才能够适应高职教育不断发展变化的实际，肩负起培养高技能人才的神圣使命。另外，兼职教师的职业道德与他在企业任职的岗位的职业道德是相符的，这个道德要素对于全面发展学生的岗位技能很重要，能在教学中进行有效的迁移。
2.掌握精深的专业知识
精深的专业知识包括扎实的理论基础和丰富的实践经验。兼职教师首先要具有丰富的实践经验，这是学校聘请兼职教师弥补专任教师实践知识不足、调整师资结构的主要目的所在。兼职教师来自行业、企业的第一线，接触到的都是比较先进的技术和实际的操作技能，兼职教师要想给学生上好实践技能课，必须要在工作岗位上不断提高自己的实践水平，积累大量实践操作经验，并将它们传授给学生。另外，兼职教师也应掌握本专业的发展动态，传授最前沿的知识和最实用的技能。
3.具备较强的教师职业技能
作为一名合格的兼职教师，还需要进行从“岗位专家”到“教师”的身份转换。兼职教师要具备较强的教育教学能力，这是一种能够让教师在教学活动中把握正确的教育方向、驾驭课堂、因材施教的能力；具备一定的教育学、心理学方面的知识，能准确把握教育教学规律，准确把握学生的身心发展规律；还要具备现代教育理念，掌握科学的教育方法、先进的教育技术。兼职教师必须注重教学反馈，根据学生听课的状态和效果，对知识进行教学化处理，及时更新所要讲授的专业知识，实现知识的传递与能力的培养。
二、兼职教师引入和培养过程中存在的问题
兼职教师的引入与培养是一个系统工程，从目前高职院校的运作来看，存在一些比较集中的问题。
(一)兼职教师队伍建设缺乏长远规划
高职院校在制定教师队伍建设规划时，较少考虑兼职教师队伍建设的问题。一些学校十分重视专职教师队伍的建设，详尽地规划了高层次、高学历人才的比例和引进计划，却很少或根本没有顾及兼职教师队伍的建设。而有的学校虽然制定了兼职教师队伍建设规划，但其目的主要是为了弥补专任教师数量不足和解决实践教学环节薄弱的问题，往往没有从学校专业建设、办学特色、人才培养模式和学校长远发展等方面来综合考虑兼职教师队伍建设问题，未制定兼职教师队伍建设的长远规划。
(二)兼职教师引入程序不规范
大多数高职院校引入兼职教师的程序不够规范，如学校招聘信息未公开、招聘渠道不畅通、缺乏试讲、审核环节等等。浙江省某高职院校的调查数据显示，在该校的现任兼职教师中，通过熟人介绍引入学校的占46.51%，由学校二级分院或课程组主动联系聘请的占41.86%，由学校公开招聘到学校兼职的教师基本没有，62.79%的兼职教师在授课前没有接受资格审查或试讲。高职院校对兼职教师的聘用还处于较低级的被动状态，无法真正做到择优录用，这种情况是缺乏长远规划的直接结果。
(三)忽视兼职教师的培养
根据《中华人民共和国教师法》的精神，教师在承担教育教学任务的同时，也享有参加进修或者其他方式培训的权利。对教师的培训、培养是学校师资队伍建设的重要内容，然而大多数高职院校在专任教师与兼职教师的管理上存在着很大的区别，对兼职教师侧重于教学任务的安排，缺乏教育教学能力的培养和培训。有很多兼职教师掌握丰富、实用的技能和知识，但在教学方面没有经过专门的学习和训练，对教学方法、手段的掌握和使用存在很多问题，不能很好地将技能传授给学生。另外，一部分有较强个人专业发展需要的兼职教师觉得自己的需要被忽略了。
三、建立科学有效的兼职教师引入和培养机制
(一)建立科学的兼职教师引入机制
1.制定建设规划，出台配套制度
在兼职教师队伍管理的问题中，首先应解决的是规划问题。高职院校管理部门要根据本地区的经济发展情况，预测未来几年师资的发展状况、院校的专业岗位设置情况，做出数量与质量的整体规划，并同时进行包括校、院、专业的多层级具体规划。这样，兼职教师的队伍建设可以落到实处，可以满足最迫切的教学需要，学校也可以对兼职教师的发展做出整体规划。同时要制订培养目标、培养计划，配套出台聘任方案、聘任办法，使规划可以获得一个实施的平台。“制度”也可以作为一种对长远规划实施的指导与约束。
2.规范引入程序，确定实操流程
教师的引入是指学校根据其发展战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道和方法选取有价值的员工的过程。兼职教师的引入程序是一个系统工程，从入职标准的制订到信息公开，再到入职后的管理，以及对可能发生的离职情况的制度应对，都应该有一个通盘的考虑。严格把好“进口关”是保证兼职教师队伍素质的基础和前提。高职院校应进一步加大人事制度改革的力度，建立严格的教师聘任制度、规范聘任程序，做好兼职教师的引入工作。
(1)制定长远计划。高职院校人事部门需按照学校发展规划，在分析现有师资的基础上，根据学校目前的办学规模、专业建设需求和课程设置变化，确定拟聘兼职教师的需求量和录用条件，制定招聘计划。
(2)公开发布信息。向社会公布兼职教师的需求信息，做到及时、面广、针对性强。可以通过媒体、学校网站及专门的人才招聘网站等多种途径，向社会公布招聘信息。如果学校根据所需人才的特点，着重向特定人群发布信息，收效会更好。
(3)规范人员甄选。通过背景调查、推荐信核查、面试、笔试等方式进行人员甄选。《教师资格条例》第十六条规定，非师范院校毕业的公民申请认定幼儿园、小学或者其他教师资格的，应当进行面试和试讲，接受教育教学能力考察。学校管理部门应对拟聘人员的资格和条件进行审查，必要时可通过多种途径了解应聘者在原单位的表现情况，择优进行面试和试讲。管理部门应对应聘人员的知识水平、技术水准、教学素质、气质形象等进行客观地评估和论证，择优录用。
(4)严格人员聘用。学校与拟聘人员签订聘用合同，以明确兼职教师的权利、义务、待遇等，对聘任关系实行合同化管理。在与兼职教师签署聘用合同时，聘期要灵活机动，不同的兼职教师、不同的专业课程要区别对待。
3.加强校企联系，建立动态资源库
高职院校应扩大“用人视野”，更新用人观念，积极主动地挖掘社会人才资源，拓宽兼职教师来源的渠道，把兼职教师的引入作为校企合作的重要内容。
高职院校应根据学校的师资情况和教学需要，提出所需兼职教师的具体数量及要求，并本着“相互合作、共同培养、互惠互利”的原则，与行业企业、科研机构，特别是产学研合作单位，建立“校企合作”的师资共享与培养模式。明确校企双方的工作职责、义务与权利，确定相对集中的、动态的兼职教师选聘渠道，建立兼职教师人才资源库，解决高职院校兼职教师队伍在专业结构合理性、教师队伍稳定性以及师资质量等方面的问题。资源库中已签约的兼职教师，两年内至少有一个学期承担教学任务；对两年之内从未承担过教学任务的，或已经承担教学任务，但是教学效果差、严重违纪的兼职教师，资源库不再保留其信息。对兼职教师资源库进行动态管理，可以借鉴国外一些院校的做法，如美国高校大量聘用兼职教师，并以合同的形式约定聘用双方的关系，同时严格按照合同条款管理教师，规定兼职教师的责、权、利，充分发挥兼职教师的主体作用和积极性。另外采取“非升即走”的晋升聘用机制，真正做到“能进能出、能聘能辞”，保证教师队伍的合理流动和应有的活力。
(二)建立有效的兼职教师培养机制
1.建立岗前培训机制
发达国家对兼职教师的上岗资格有明确的规定。澳大利亚被招聘录用的兼职人员，一边在TAFE学院从教，一边到大学教育学院接受为期1-2年的师范教育，以获取教师职业资格证书。德国对从事职业教育的教师有严格的规定，文化理论课教师必须大学毕业，且接受过一定的专业教育与师范训练，掌握教育理论；实践教学教师必须是掌握教育理论的技术专家。我国高职院校的兼职教师大多来自企事业单位，尽管他们掌握扎实的实践技能知识和丰富的实战经验，但缺乏教学技巧，不能很好地将知识和技巧传授给学生。因此，高职院校必须重视和加强兼职教师的岗前培训，提高兼职教师对课堂的驾驭能力，帮助他们掌握教育教学的规律、熟悉授课对象的特点，使职业院校的教育教学质量不断提高。
2.明确岗前培训内容
首先，高职院校必须重视兼职教师的师德教育，努力提高兼职教师教书育人的责任感和积极性。师德是教师从教的职业行为准则，有了高尚的师德，教师才能爱岗敬业，才能做好自己的本职工作，而且，高尚的师德会对青年学生产生很强的示范作用和道德感召力。要组织多种多样的旨在提高教师思想政治觉悟及道德水平的教育活动，切实制定并认真贯彻教师从事教育、教学活动的具体行为准则，强化教师教学的行为规范，促进思想和作风的转变。
其次，要重视兼职教师教育教学素质的培养。兼职教师往往具有丰富的实践经验和扎实的理论基础，可以灵活应对、及时解决专业岗位上的问题，但是到了高职院校的课堂里，正如前所述，仅具备专业知识与技能是不够的，还需要具备“传道、授业、解惑”的能力，如果缺乏较强的教育教学素质，就无法更好地把知识、技能传授给学生。
因此，在岗前培训的“菜单”里，除了有关课程与教学论、教育心理学等方面的内容，还应该以专题的形式，对兼职教师进行关于教学方法选择、教学设计、讲义编写、现代教育技术应用等内容的针对性辅导，并进行课堂教学管理、实践教学管理等方面的培训。通过培训，使兼职教师逐步掌握教学基本规范和技能、学会使用现代教育技术、熟悉教学过程的各个环节，提高教育教学能力。
3.建立专业发展机制
大多数高职院校只是对专职教师进行培训，很少有学校对兼职教师进行培训，其主要原因，一方面在于主观上重视不够，另一方面则是客观上受培训经费的制约，因为高职院校对教师进行培训的费用还是很大的。但兼职教师作为教师群体中的一员，也肩负着和专职教师一样的神圣使命，他们的专业发展对于实现高职院校的培养目标来说也具有至关重要的意义。兼职教师在教学过程中，会面临新的问题、新的困惑，需要不断地学习教育教学理论。同时，由于高职院校兼职教师职业的特殊性，他们必须随时了解本专业的最新知识和最新动态，掌握最新的信息技术，将其融入课堂教学。学校应充分利用校内外的良好资源，积极为兼职教师的专业发展提供机会，制定相应的规章制度，为兼职教师的个体专业发展提供指导性建议，并构建多样的、开放的专业发展模式，增强兼职教师的职业信念，提高兼职教师促进自身专业发展的积极性。有计划地组织兼职教师参加学校的教研活动、相关的科研项目和技术开发；适时召开兼职教师工作会议；根据工作需要，有计划地选送兼职教师参加各种类型的专业培训，不断提高他们的教育理论水平和教学科研能力，从而进一步提高教学质量。鼓励兼职教师与管理者、专职教师以及其他兼职教师进行交流、共同讨论、相互学习，既有利于更新兼职教师的执教理念，提高他们的教学能力，还有利于提高专任教师的实践能力，从而提升教学团队的整体水平。