家族企业———个值得进一步研究的领域，本文主要内容关键词为：家族企业论文,领域论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F726.5
文献标识码：A
文章编号：1000-2154(2002)02-0030-04
一、家族企业概况
理论界对于家族企业(family-owned business)的准确定义目前还存在争论，据笔者的不完全统计，国内外相关文献中家族企业的定义至少有20种之多，但其中影响范围最广、相对最权威的是美国著名企业史学家小艾尔弗雷德·D·钱德勒(1977)在《看得见的手——美国企业的管理革命》一书中给出的定义，即企业创始者及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权，他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选择方面。其他的对家族企业的界定或者与该定义大同小异，或者是从其他学科的角度（如社会学）来定义的。
家族企业自18世纪工业革命时代产生起，在200多年的发展历程中，始终在全球经济活动中扮演着重要的角色。根据克林·盖尔西克(1997)的研究，由家族所有或经营的企业在全世界企业中占65%至80%之间，世界500强企业中有40%由家族所有或经营，许多名声显赫的大公司如杜邦、福特、柯达、安利、摩托罗拉等都是家族公司。在欧洲，43%的企业是家族企业（王彬，2001），在亚洲特别东南亚华人社会中，家族企业这种组织形式更是非常普遍，据一项统计表明，在东南亚各国和地区中，最大的15个家族控制的上市公司的总值占其国内生产总值的百分比是非常高的，如香港为84.2%、马来西亚为76.2%、新加坡为48.3%、菲律宾为46.7%、泰国为39.3%。（闻岳春，2001）。中国（大陆）自改革开放以来，由家族所有或经营的企业发展极为迅猛，特别是在东南沿海一带。
二、当前理论界缺乏对家族企业的研究
与家族企业这一组织形式在世界各国经济中所扮演的重要特色相比，理论界对于家族企业研究的忽略令人吃惊。著名管理学家彼得·德鲁克(1999)指出，有关管理的书籍和课程几乎完全是针对公共的和专业管理的企业——它们难得提到家族经营的企业。李新春(1998)也指出，中国经济学者对家族制度研究的漠视是令人惊异的，在缺乏对家族制度深入了解的情况下，对中国经济特别是企业组织的发展是难以准确把握的。陈凌(1998)认为，中国经济学家不可思议地忽视了这个领域的研究，并进一步指出了原因：①经济学与社会学井水不犯河水的传统分工使得双方的研究各自为政，没有进行积极的信息和观点交流；②我国学者对家族式组织存在一种“意识形态歧视”的心理障碍，即简单地将它宣判为低效率的和没有前途的，认为家族式组织作为一种企业模式必然要被所谓的现代企业制度所代替；③家族式组织和企业战略网络纳入现代经济学研究领域仍是一项未完成的工作。
三、家族企业存在的合理性及评价
许多社会学研究人员认为，家族企业实际上是企业和家族的统一体，它既是一个经济组织，同时又是一个文化伦理组织。家族企业自产生到如今，在全球经济中发挥了重要作用，它的长期存在特别是在东南亚地区的繁荣，我们可以从文化和经济两个角度寻找原因。
1、文化方面。美籍日裔学者弗兰西斯·福山(1995)将文化区分为低信任度文化和高信任度文化。低信任度文化指信任只存在于血亲关系上的社会，高信任度文化指信任超越血亲关系的社会。他进一步指出，中国、意大利南部地区、法国等属于低信任度文化，日本、德国、美国等属于高信任度文化。在低信任度文化中，人们更容易相信与自己有血缘关系的人，相信“家族”圈子内的人。因此，在创办企业、经营企业时他们也就自觉不自觉地与家族内部的人共同进行，而不愿意从家族外聘请所谓的职业经理人，这也是为什么家族企业这种组织形式在中国及东南亚华人中盛行的原因。
“家”在华人心中有着至高无上的重要性，“家文化”传统在中国及其他华人地区的现实生活中表现得淋漓尽致。汪丁丁(1995)指出，从那个最深厚的文化层次中流传下来，至今仍是中国人行为核心的，是“家”的概念。正是在这种厚重的“家文化”支配下，中国式家庭关系的模式也就自然地被移植到了华人企业之中，并且一直伴随和影响着华人企业的发展。东南亚国家的华人企业从创立到现在已有数百年历史，有的已成为实力雄厚的现代企业集团，但其家族化管理和经营的烙印仍然十分明显。在中国大陆，计划经济规则渐渐失效，健全的市场经济规则还在逐步的建立之中，因此，家族与家族规则自然就成为在夹缝中发展起来的私营企业创建和发展的支撑构件（储小平，2000）。
2、经济学意义上的解释。在市场中，人与人之间以交易制度为基础形成了一个非人格化（即制度化）的社会交易网络，而在家族企业内部，基于家族成员间共同的信仰和价值观形成了人格化的交易网络。这两种交易网络相比，后者比前者的交易范围要窄许多，但家族成员间共同的价值取向降低了企业内的委托——代理成本和监督成本。用制度经济学的语言来描述就是：在特定条件下，家族成员及其之间的忠诚关系作为一种节约交易成本的资源进入企业，家族伦理约束简化了企业的监督和激励机制，这时家族企业就能成为有效率的经济组织（储小平，2000）。著名经济学家加里·S·贝克尔(1996)认为，市场交易中的自私自利假设曾经非常有利，但用它来理解家庭公司则不然，事实上，家庭住户区别于厂商和其他组织的主要特征是，家庭内部的配置大部分是通过利他主义和有关的义务确定的。贝克尔所描述的家庭成员间的利他主义是节约交易成本的根源。
3、评价。家族企业的长期存在并不能掩盖其作为一种组织形式所具有的缺陷，与许多其他组织形式一样，家族企业也有自身的优势和劣势。一般来说，对家族企业这种组织形式持肯定态度的人更多地强调其优势（家族成员间凝聚力强、交易成本低、产权清晰、组织结构简单、决策灵活等），而持否定态度的人更多地强调其劣势（如融资困难、经营者选择限于家族内部、管理不规范等）。笔者赞同陈凌(1998)的观点，即家族企业本身是效率中性的。正如前文所述，当家族成员间的忠诚信任作为一种节约交易成本的资源进入企业，家族伦理约束简化了企业的监督和激励机制，这时的家族企业就能成为有效率的经济组织。而当市场竞争要求家族企业突破自身界限，要求家族企业主放弃家族控制，与社会财务资本和人力资本融合，但家族企业主依然在家族这一封闭圈子内运作时，这时的家族企业必然是低效率的（储小平，2000）。哈耶克(1969)的一句名言用在这里是恰当的；具有竞争力的经济制度，是人们行为的结果，而不是人为设计的结果。
四、值得进一步研究的问题
在考察了美国经济发展历史的基础上，钱德勒(1977)指出，随着家族和金融家控制的企业在规模和厂龄方面的增长，它们就变成了经理式企业。钱德勒范式的经理式企业就是以美国发达的证券资本市场为依托形成的公众公司，实践证明家族企业向经理式企业（公众公司）的转变是一个必然，而这种转变的实质就是家族企业与社会资本的融合（张仁麦，2000；储小平，2000）。储小平(2000)将社会资本进一步分为四个层面，即社会财务资本、社会人力资本、社会关系网络资本和社会文化资本。我国家族企业的进一步发展也将经历与这四种社会资本有效整合的过程，具体来说，由于所处的特定的经济和文化背景，现阶段我国家族企业表现出下述四个方面的发展趋势，这值得理论界进一步进行跟踪研究。
1、家族企业在我国将长期存在，但向公众转变是必然趋势。根据钱德勒的研究，在美国这样的家文化观念较淡薄的国家，其家族企业演变为现代经理式企业花了100年时间，我国的家族企业只有短短的20年发展历程，而且由于传统儒家文化在我国的影响极为深远，因而家族企业这一组织形式在我国将相当长时间地存在。同时，现阶段在我国，家族企业大量向公众公司转化的许多配套制度也不完善，如信用制度、对民营企业财产的法律保全不充分等，都决定了家族企业存在的长期性。
但从长期趋势来看，发展到一定阶段，具有一定规模的民营家族制企业向现代公司转变不仅具有必要性，而且具有必然性。前文已指出，这一转变过程的关键是与社会资本的融合，如果不能有效地与社会资本相融合，为数众多的家族企业就难以逃脱“一代创业、二代守成、三代衰亡”的规律。
2、泛家族主义倾向。简单地说，泛家族主义倾向表现在两个方面，一是“家族”范围的扩大。对于家族成员的认定不再只是局限具有血亲关系的狭义的家族圈子内，而是扩展到以“五缘文化”为基础来认定，即所谓的亲缘、地缘、神缘、业缘、物缘。换言之，指以宗族亲戚、邻里乡党、宗教信仰、同行同学和物质媒介等为五根纽带结合成的社会人际关系（彭兆荣，2000）。这种对于“家族”成员认定依据的放大导致了家族的泛化。泛家族主义倾向的第二个表现是家族文化的影响力及作用范围逐渐延伸至家族以外，如家族的运行规则、家族伦理等在家族企业的经营发展过程中会表现出来。
3、接班人问题。我国的家族企业自改革初期创业以来，经过20年的大发展，大多数已进入权力交接更替时期。权力交接更替对于企业来说是一个关键且敏感的因素，一般地，企业的首席执行官(CEO)交接有5种模式，即行政任免式（多见于国企）、内部更替式（企业自身培养接班人）、空降兵式（引入外部经理人）、突破封闭式（引入外来人培养后接班）、子承父业式（王彬，2000）。目前我国的家族企业几乎全部是通过“子承父业”的方式完成交班，李新春(2001)认为“子承父业”也并非一定不利于企业成长，因为这种继任并不是一步到位，而是一个持续时间较长的过程。这些具有血缘关系的继任者在继任时，理论上已接受了较多管理方面的训练，实践上往往已在企业中积累了相当丰富的工作经验，在管理实践中能比较合适地将家族的凝聚力与现代管理手段结合起来，而且我国目前相关的市场和法律制度都不健全的现状也决定了这种权力交换方式存在的长期性。现实中，万向、红豆、横店、华西等企业的权力交接都是“子承父业”式。
马津龙(1999)提出民营企业（家族企业）可考虑采用“传梯官杖”(Passing the Baton)的方式实现继任。在这种形式下，往往先是董事长、首席执行官和总经理三位一体，然后由于年龄或其他原因，保留董事长、首席执行官而将总经理传递给接班人；新任总经理胜任，则进而将董事长（首席执行官）传递给他，不胜任的话则重新选择总经理。
4、家族企业上市问题。当前，深沪两市上市家族企业情况如下表：
家族企业上市后引发的下述两类现象是社会公众、政府相关部门及理论界关注的重点：第一，如表一所示，家族企业上市后造成了新形式的“一股独大”现象（原来的“一股独大”一般指国有股占据绝对优势），这使得人们担心原来的家族利用其控股地位损害广大中小股东利益。闻岳春(2001)表明了对此现象的看法并提出了治理策略，如实行“终极所有人”制度等。第二，家族企业上市后不可避免地面临增资扩股问题，随着一次次的增资扩股，原有家族所占股份比例将逐渐缩小，对于企业的控制权也将相应减弱，这一系列变化值得理论界的重视。
家族企业在我国尽管只有20多年的发展历程，但其发展势头十分迅猛，在国民经济中的影响日益扩大。我国正处于经济转轨时期，又面临加入WTO后的新的竞争格局，在这种情况下，更多的关注家族企业发展的外围文化、制度环境及其自身内部的变化，既具有理论意义，对实践也有重要的指导作用。
上市家族企业一般情况表
资料来源：刘欣，《市场新贵的“家族病”》，《证券市场周刊》2001年6月16日
收稿日期：2002-02-27
标签：家族企业论文;