关键词：建筑劳务；管理；思路；举措
前言：随着城市化水平进程的不断加快，建筑企业也得到了飞速的发展，施工项目的规模与质量也在不断扩大，市场竞争日益激烈，对劳务施工人员的数量需求也越来越大，如何促进现行建筑劳务管理的发展已成为近期研究的热点之一。劳务施工队伍管理的优化对施工单位效益和工程质量提高具有非常大的影响。从劳务施工队伍的确定到工程完成之后的退场管理，整个项目过程都需要非常严格的管理，由此可见，加强对建筑劳务管理的新思路与新举措进行研究是十分必要的。
1对现行建筑劳务管理现状的思考
1.1劳务公司的困境
现阶段独立的劳务公司主要有两种组成模式：①自行组建的劳务公司，企业原有人员不断老化，而新员工数量较少。同时劳务企业还要负责劳动培训管理及各种税费，导致压力过高，在市场竞争中没有任何优势可言，接不到任何业务；②由原有国有企业相关人员组建。现阶段，大部分用工公司优先选择价格更低的包工头的包工队，由于这些队伍不缴纳各种税费、养老保险金等。例如，在广州，超过1000家的建筑企业，然而具有劳务资质的企业却寥寥无几，仅仅只有30家。这30家主要是出卖资质来维持公司运营的，一直处于亏损的状态。这就导致劳务公司并不养农民工，也不开展各个相关培训，或者降低工人的工资，其性质与包工头一样。
1.2包工头仍会长期存在
国民经济的支柱产业之一为建筑业，建筑业又属于劳动密集型产业，能解决相当大的就业压力，吸纳的农民工已占农村进城务工人员总数的三分之一，据相关资料调查，从事建筑行业的农民工已经超过4000万人。这么大一个群体不可能全都经由正规渠道从事建筑工作，这也实际情况相悖，大部分会受到自身所处环境与信息的限制，独自出门营生往往较为困难。然而，包工头可以解决他们的后顾之忧，适应了这一需求，包工头依据其掌握的有效信息在施工企业与劳务输出之间充当桥梁的角色。作为农民工的经纪人，包工头代替农民工与施工单位交涉。包工队里的人大部分都同属一个地方，经相互介绍而加入，彼此之间存在较强的信任感，包工头也顺理成章地成为他们的管理者。
1.3普通劳务相对充足，技能人才严重不足。
随着我国社会经济的发展，超大型、高难度的施工项目逐渐增多，施工难度不断增加，对一线工人技能要求越来越高，但能完成这些高难任务的技能人才和技术工人却严重不足。据调查，建筑业技能人才存在着总量不足、年龄偏大、素质偏低、跳槽频繁等问题。可见，目前的用工供需平衡要分情况讨论，一方面是能够满足一般性施工要求的低技能施工队及工人较多，另一方面是能完成高难施工任务的优质技能型队伍和中高级技能工人仍然是稀缺资源。因此，在建筑业用工供需整体平衡的表象下，建筑企业还面临着技能人才严重不足，用工质量亟待提高的新挑战。
2劳务管理中的重点与难点分析
2.1劳务管理的重点
劳务队伍的选择要严格按照相关要求层层筛选，切实组建有素质与专业的劳务队伍。主要措施：①重点考察劳务队伍所建工程的相关质量标准；②选择劳务队伍时，可采用竞标的方式，严防竞标过程中出现的违法乱纪行为；③竞标的劳务队伍不应当少于三家，从中选取其中两家，相互制约与竞争；④针对所建工程所在地的劳务队伍，采取更高的标准审核；⑤针对有潜在危险的工程，采取具有针对性的备选方案；⑥可以优先选择技术相对较为成熟的劳务队伍，并可建立长期的合作关系。
2.2劳务队伍的难点
由于劳务队伍来源于社会各个层次，其具有松散且流动的特点，因而提高劳务队伍整体素质与知识水平的难度相对较大。同时，劳务队伍接受知识的能力也很低，其学习需经过漫长的过程，特别在关键时刻，工程没有过多的时间来培训，因此就对工程质量带来了危险性。此外，劳务队伍也常常缺乏工作经验，在管理过程中存在很大的难度。建筑企业在转型过程中，劳务队伍管理所涉及到的相关费用并没有计算在企业长期的劳务投入资金内。劳务资源的匮乏及管理失控逐步成为建筑企业发展的两大难题，必须要加强对劳务的管理。
3加强建筑劳务管理的新思路与新举措
3.1优先培育劳务管理队伍
施工单位应当积极组建自己的劳务施工队伍。施工有了自己的劳务队伍，才能有效对劳务队伍开展安全与职业技能培训，培养出合格的作业工人；进而提高这些工人的归属感与劳动积极性。建筑集团应当积极组建内部劳务公司。依附于大型集团的劳务公司可依靠集团公司的业务来承揽业务，从而稳定公司的财务平衡。
建立独立的劳务管理系统，必然需要一批专业化劳务管理人才。劳务管理工作涉及队伍选聘、劳务招投标、劳务分包合同、劳动合同、劳动报酬、劳动保险、岗位和技能培训、劳动争议、劳务纠纷处理、劳务统计和劳务资料管理等多个方面，这就需要劳务管理人员不仅要掌握人力资源管理相关的知识和技能，还要对工程管理、财务管理、档案管理等方面的知识有一定了解，并且在处理劳务纠纷时有很强的协调能力，对人员的综合素质要求很高。因此，企业要建立独立的劳务管理系统，必须加强劳务管理各个岗位人才的培养。
一是按照国家职业标准，培养基层劳务管理专业人才。根据国家《建筑与市政工程施工现场专业人员职业标准》，劳务员岗位的工作职责主要包括制定劳务管理计划、资格审查培训、劳动合同管理、劳务纠纷处理、劳务资料管理等。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆劳务员是劳务管理的基础和具体工作实施的保障，企业应抓紧抓好对劳务员的专业技能和知识培训，为今后的劳务员取证上岗做好准备，也为企业打造一支专业素质高的一线劳务管理人才队伍。
二是加强劳务施工队伍的技术培训，建立激励机制。（1）施工单位应该根据自己的工程项目适当安排合理时间对劳务施工人员进行岗前专业技能培训，以便能够提升其综合素质和工作实力。（2）施工单位为了能够更好地确保工程质量，可以利用奖优罚劣的方法对劳务施工人员建立相应的目标任务机制、激励和生活保障机制。（3）施工单位不仅要为劳务施工人员提供生活设施的保障，还应该多注意劳务施工人员的思想动态变化，经常通过与其接触来了解他们的需求，在条件允许的情况下适当改善其住宿和饮食条件，工资和奖金应该及时公正地发放，以此来提高劳务施工人员的工作热情。
三是提高劳务管理人员地位，吸引优秀人才加入劳务管理队伍。打造劳务管理人才队伍，首先要增强劳务管理岗位的吸引力，吸引优秀人才加入劳务管理队伍。比如提升劳务管理人员在企业中的地位，设立企业专管劳务的高级管理人员、劳务副经理，给他们职称职务晋升提供便利通道；建立企业和行业劳务管理人员表彰、奖励制度，宣传和表彰优秀劳务管理人员的业绩和贡献等，如此，才能打造出一支高素质、专业化的劳务管理人才队伍，进而提高全行业劳务管理水平。
3.2分层培养劳务骨干队伍
第一层是核心层。一是在自有职工中培养劳务班组长，创造条件将其扶上马、送一程，形成新生代劳务领包人才。二是在符合条件的劳务工中培养劳务核心力量，统一缴纳“两金”，形成长效机制。三是有重点地组织社会职业技能等级培训，培养一批职业技师，成为劳务骨干，发放技师补贴，靠事业留人。对这些核心层的骨干职工，要像重视管理人员一样加以培养、聘任、留用，为逐步实现建筑劳务工人产业化打好基础。第二层是紧密层。一是大胆引进具备实力、实践检验比较成熟稳定的外部劳务队伍，收编归建，使其服从管理，独立核算，自负盈亏，在内部享有同等权利，作为劳务主要力量。二是引进一些资质信誉好、有履约能力、成建制劳务公司纳入企业管理，给予一定的优惠政策，逐步形成对企业劳务的有效补充力量，参与内部竞争。第三层是松散层。主要是长期合作的有资质的社会劳务公司，建立互惠共赢的合作关系，允许其参与内部的劳务竞标，与内部的劳务公司形成竞争态势，推动内部劳务市场化，同时也推动内部劳务走向市场，提升竞争力，这是对内部劳务市场的补充。
3.3优化工资管理
加强劳务公司对所承担项目的责任，透明农民工的工资管理制度。企业在认真考虑效益、风险等的基础上，认真贯彻落实农民工各项相关管理措施，切实维护农民工的合法权益。坚持“事前布置，事中落实，事后督察”的原则，对农民工的工资管理要采取专款专用的模式，排除资金短缺的风险。
3.4加强合同外的工程管理
建筑工程的施工建设中存在着一定的不确定性，在一定程度上也加剧了劳务施工人员的施工责任混乱，为了避免这种情况的发生，需要合同管理人员在确立劳务分包合同时就要考虑到工程项目建设过程中会出现的意外事故而造成的工程量增多的情况，划分好各自施工的责任范围。此外，合同管理人员还应做好劳务施工人员的工作监督与动态跟踪，当工程的施工情况发生变化时，结合实际向劳务施工人员支付合同外的费用。
在工程建设中，做好劳务作业队伍的监督也是非常重要的一项工作，能够对工程施工人员提供较好的劳动保护。劳务分包人员在进行输电线路、动力设备、易燃易爆以及地下管道等环境施工时，在施工活动开展之前则需要积极向承包人做好安全防护措施的提出，在经过承包人确认之后才可以实施。在爆破作业、毒害性以及放射环境当中工作，或者在施工当中使用腐蚀、毒害性物品时，分包人也需要在施工正式开始的10d之前书面通知承包人做好施工所需安全防护措施的提出，在承包人确认之后按照要求实施。分包人在现场所使用的各类安保用品，则也需要由劳务分包人实现物品使用计划的提供，在经过承包人允许后实施。而当承包人在实现上述费用支付的同时，也需要做好日常工作的监督检查，即检查分包人是否按照相关规定以及施工计划应用处理。
4结语
综上所述，针对现阶段我国建筑劳务管理存在的困难，既要勇于正视面对，又要积极地寻求解决的办法，同时要遵循市场自身的经济发展规律，政府可以积极地采取引导措施。在新的形势下，建筑施工单位必须要拥有自己的劳务施工队伍，劳资双方要清楚地认识到这一点，才能有效地促进我国建筑行业的蓬勃发展。
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论文作者:朱海军
论文发表刊物:《工程管理前沿》2020年1月第3期
论文发表时间:2020/4/22
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