略论亚当斯公平理论在民营企业中的运用，本文主要内容关键词为：亚当斯论文,民营企业论文,公平论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：1004-941(2006)01-0151-03
在构成企业的诸要素中，人是最主要也是最关键的因素，是企业的第一资源。如何实施对人的激励，已有许多人发表过自己的有益见解，而六十年代美国心理学家亚当斯提出的公平理论，对于在民营企业中实施对员工的激励有着直接的指导作用。
一、关于亚当斯公平理论及其对民营企业的理论意义
公平理论着重研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工积极性的影响。该理论认为：“职工的工作动机，不仅受到其所得到的绝对报酬的影响而且还受到其相对报酬的影响”。对一般人来说，往往会自觉或不自觉地进行两种比较，一种是社会比较即将自己付出的劳动与所得的报酬进行比较；另一种是历史性比较即把自己所付出的劳动和所得到的报酬同自己过去所付出的劳动和所得到的报酬进行比较。而人们更多的是进行社会比较。当人们发现自己的收支与他人的收支比例基本相等时就认为是公平的、应该的、合理的，于是就会心情舒畅地工作。产生不公平感，从而出现工作积极性的下降，这对企业的发展是极为不利的。
人们究竟如何来确定对自己的报酬是公平还是不公平呢？其标准是什么？亚当斯公平理论提出了公平关系方程式又称为公平理论模式：即Qw/Iw=Qt/It。
在模式中：Qw：一个人对自己所获报酬的感觉
Iw：一个人对自己所作投入的感觉
Qt：一个人对他人所获报酬的感觉
It：一个人对他人所作投入的感觉
这里的投入是指个人感到干得好坏，生产效率的高低，本人的资历、经历、学历与受过的技术训练以及工作能力和所作的贡献；报酬是指工资、地位、荣誉、自我实现，社会承认等。
只有等式平衡，才有公平感，当等式变为Qp/Ip＜Qo/Io就会产生不公平感，导致工作上的紧张和不安，往往采取一些消极措施来维持其公平。其主要表现形式概括起来有以下几种：
第一种情况，通过自我解释，曲解收支，使主观上造成一种公平的假象，以达到自我安慰。第二种情况，采取一定的行为，改变别人的收支状况，通过向上级申述理由或要求与人比高低。第三种情况，采取一定的行为，改变自己的收支情况，通过消极怠工减少自己的支出。第四种情况，重新选择参照系，产生一种比上不足比下有余，以获得主观上的公平感。第五种情况，发牢骚，泄怨气，制造人际矛盾，有时也会出现自知“斗”不过别人，而暂时忍气吞声，以至于要求调离工作甚至于跳槽等。
因此，在民营企业管理的工作中，领导者必须十分重视职工待遇上可能出现的不公平感，不合理现象，防止因出现不公平感而对人的心理以及员工的行为带来不良影响。
二、公平理论的实践意义
在不同的时代和国度，人们的价值观念存在着很大的差别，其衡量公平与否的标准各异。公平理论产生于西方，它和其它经济理论一样，也存在着消极的一面，这与西方人的价值观有着密切的关系，他们对比和衡量公平与否的标准，往往以个人得失，金钱的多少为标准，而我们经济建设的总目标是中国特色的社会主义市场经济，要坚持两手抓，达到物质文明与精神文明双丰收，强调贡献，强调精神素质，一方面要避免分配中的平均主义，体现效率与贡献；另一方面根据民营企业在不同的发展阶段所面对的现实问题，在激励制度设计中与企业的发展战略紧密相连；防止收入差距的过大，又要突出社会主义“和谐”社会构建的主旋律，但这并不是说公平理论对我们没有借鉴价值。实践证明，运用公平理论，注重物质激励，对加强企业管理，提高管理者的水平是大有益处的。因为我们现在还处于社会主义初级阶段，人民的生活水平还不高，物质对人的激励在所有的激励手段中占有相当重要的位置。
社会主义的“按劳分配”原则是符合公平理论的，然而“按劳分配”原则在具体执行上，因一些非正常因素的影响会出现种种的变形，特别是在众多的民营企业中，受中国传统文化的影响，血缘、地缘、情缘、学缘等因素在民营企业中表现明显，以至于造成在民营企业内部的不公平现象。归纳起来讲，在现阶段的民营企业中造成不公平的原因主要有以下几个方面：
1.由于个人的错误判断而引起。部分职员觉悟低下，个人主义思想比较严重，要求干活越干越少，报酬越多越好，这种人往往出现过高估计自己的成绩，而把本来合理的分配看成不合理，把公平的差别执行看作不公平。
2.由于分配体制本身的缺陷而引起。民营企业尽管回避了过去在国有企业中的那种低工资，多就业，工资档次差距没有完全拉开，提级加薪论工龄，脑体倒挂等非正常现象，采取了一般底薪加提成等办法，但是对于不能完全通过计量与计时的工作岗位，传统的分配模式仍然在起作用，虽然不少民营企业在此问题上进行过一些探索，但问题仍很突出。
3.由于领导者的作风不正所引起。有的民营企业领导人工作不深入，不认真开展调查研究，脱离实际情况，结果对某些问题处理不公正。也有的领导对某些职工有偏见，造成人为的不公平。
4.由于机会不等带来投入不等，导致收入不等。公平理论是以机会均等，拥有充分完善的公平竞争机制为前提的。机会均等，意味着大家可以分享同样的机会或者说可以完全凭自己的才华与能力去争取有限的机会，由于在民营企业中大量存在的家族文化的影响，导致对各种机会统得过死，统得太多，致使人们面临的机会并不均等，人们发现不但收入的高低不完全取决于自己，连功绩大小，发挥能力和努力的程度也不完全取决于自己，从而导致人们的不公平感。机会的不均等，必然导致与投入无关的收入不均等，这样由于收入不均等，就会使员工在心中感到不满，其结果往往是企业领导为了平息矛盾，只好采取在与职工的工作效益，功绩无关的情况下，通过增发奖金的形式，把收入水平普遍上提，奖金本是一种超额劳动的报酬，但在实际中已成为了单位的一笔福利基金，其面目全非。
三、在民营企业实现公平理论的对策
为使民营企业能够实现可持续发展，必须从企业文化建设入手，以体制、机制完善为途径，优化员工管理措施，以达到消除员工心灵上的不公平感觉。针对现实，笔者提出以下建议。
一是革新企业文化。企业文化是企业的信仰，它是企业全体员工心目中神圣不可动摇的信念。正是从这一意义上讲，企业文化可以看成是不是企业宗教的宗教。这种信仰形成了企业的凝聚力，而凝聚力又外化为感召力。所以我们这样讲，现在的市场竞争最终是企业文化之间的竞争，企业文化从根本上体现了企业的竞争力。企业文化是共享的价值观。人的行为总是受人的思想支配，当人们从思想上体验到了某种价值，并从中总结出某种观念，这就形成了信念，成为人们行动坚定不移的指南。当这种价值观被企业的全体员工共同所接受，那么它就能够产生巨大的精神力量，就会成为企业强大的竞争力。这种价值观的形成不是盲从的产物，而是从中意识到自身的利益，体现出企业的价值，也体现了自身的价值。所感悟到的一种“共享”的追求。因此，在加强民营企业的文化建设上，应注重企业员工共同价值观的培育，在对员工的激励方式上，消除血缘、地缘、情缘、学缘等传统文化因素的影响，真正突出以人为本，为企业中的每位员工提供一个公平的实现自身价值的舞台。
二是构建体现“公平”的三大体系。所谓三大体系就是目标体系、考核体系、分配体系，通过三大体系的构建，形成一个相对封闭式回路，以期达到对员工的动态激励，其三大体系的关系如下图：
在这三大体系中，目标体系处于统率地位，其它两大体系的建立，旨在确保企业目标的实现，而考核体系与分配体系则是实现目标的手段，同时目标体系也是考核与分配体系得以确立的依据。
在目标体系中，企业的目标是首位的，企业的目标是企业全体职工的奋斗方向，其确定的科学与否，直接影响着企业的发展和职工积极性的提高，要想使企业的目标起到对职工的促进作用。企业就要把企业中广泛存在的个人目标、群体目标、领导者的目标和组织的目标协调一致，这样才能使每个职工和群体有可能进行最大的投入。
建立科学的考核体系，是科学评价员工绩效的重要依据，企业中出现不公平的问题，在某种程度上讲，就在于企业缺乏科学的考虑评价标准，这是克服消除员工不公平感的重要途径，可以讲，导致不公平的重要原因在于考核不规范。在民营企业中为了真正体现出分配上的公平，必须对职工投入的数量、质量建立一套科学的、公平的评价考核体系，不仅要进行定性分析，还要力求使其量化，尽可能地通过数据说话，如果不能建立严格的评估指标体系，缺乏考核标准和手段，将对职工的公平感产生直接的影响。
考核的目的在于对员工绩效的准确评价，达到在企业中实现合理的分配，而分配体系完善与否，直接影响到职工的公平感，要使职工真正感到公平，需要综合考虑其投入与所得，目前在民营企业中存在的最大弊端在于所得与投入的脱节。由于人们的投入是多种多样的，是受多维体系的影响，而所得往往通过一刀切的一维模式来处理，采用简单划一的办法，势必造成人们的不公平感，导致不愿意通过增加自身的投入来提高其所得，而往往通过消极方式来消除不公平感来达到心理上的某种平衡。所以在企业中要建立严格的分配体系，能体现出投入的多种方式与分配的多条渠道。
三是建立企业内部人才市场，引入竞争机制。市场经济作为一种新的资源配置方式，它要求体现机会的均等和公平竞争，允许优胜劣汰，这就要求允许企业挑选职工，同时也允许职工挑选企业。职工能进能出，进出自由，不受行政干预，同时，为体现公平竞争，与此相适应，在民营企业内部也有必要建立内部人力资源市场，根据岗位需要与人的能力变化，进行内部市场调节，确保人的能力与岗位的合理需要匹配，达到优胜劣汰，通过竞争，增强企业的活力。
四是在个人的物质分配中正确处理好三个关系。首先，企业将人的利益目标放大，能充分发挥个人的创造精神和个人的潜能，但人与人之间的能力是有差别的，因此工作的结果必然产生收入的不相等。其次企业是一个具有风险性的行业，特别是在现代市场经济中竞争日趋激烈，风险的存在会使成功者收入多，失败者收入少或亏损。所以在物质分配上要体现出收入的差别同时在企业的分配中又要体现出凝聚力，使公平与效率达到高度的统一，这就必须处理好三个关系：即管理者与被管理者的关系，“一线”和“二线”的关系，脑力劳动与体力劳动的关系，特别是在这三个方面的关系处理上，要注重对企业中的“核心人才”的保护，体现智力资本的价值，只有这三个方面的关系处理好了，才能达到人与企业共振，企业才有强大的生命力。
总之影响人的行为的因素是多方面的，其表现形式也是多种多样的，企业必须针对本企业的实际，采取切实可行的措施，通过公平的合理的物质激励和精神激励，来达到团结职工，调动其积极性，实现企业整个系统的良性循环之目的。