王卓云
1 无锡远东百货，江苏省无锡市 214000；2 南开大学，天津市 300071
【摘要】在社会经济不断发展的环境下，经济市场的发展规模不断的扩大，企业的管理水平及员工的综合素质与以往相比有了明显的提升，心理学理论的作用企业管理中日益突出。本文主要探讨了心理学理论对企业薪酬管理的作用。
【关键词】心理学理论；企业薪酬；管理
随着我国人均GDP增长速度不断加快，在经济市场中有着无限的机遇，在这种环境下，新的机遇是企业实现可持续发展中必须经历的挑战。人力资源管理作为企业管理中的重要组成部分，其不仅是企业实现经济循环目标的重要条件，还是确保企业稳定发展的一个重要因素。而在现阶段的人力资源管理中，薪酬制度管理占据十分重要的位置，结合时代发展及企业经营状况，以满足员工对薪资的合理要求，制定科学合理化的薪资结构，是提高员工工作积极性的重要举措。
1.企业薪酬管理的意义
1.1合理配置与使用人力资源
在经济不断发展的背景下，虽然经济市场的建设规模不断扩大，但资源配置的问题一直是阻碍企业实现可持续发展的因素。而且随着时间的推移，其资源配置的问题日益突出，给企业的正常运营带来了严重的影响，合理的配置资源是经济制度中一个根本性的问题。因此，要实现资源配置的合理化，可以采用科学化及专业化的方法，对不同区域的资源进行有效的整合，使资源的利用率得到进一步的提高，进而推动企业的发展。在现阶段的经济市场发展中，完善的薪酬制度是每一个企业在生产过程中必不可少的部分，对实现人力资源合理配置、管理及开发具有关键性的作用[1]。目前，企业薪酬主要涵括了以下几个方面：一、劳动者是薪酬的主要对象，根据劳动者的劳动能力提供相应的薪酬服务，主要表现了劳动力供给内容。二、代表企业对劳动力的需求，根据企业人人才分配、数量，合理的选择符合企业发展与生产要求的人才，并提供合理的薪酬服务。在目前我国的企业薪酬管理过程中，大部分企业是以经济参数作为管理的重要依据，其主要的作用是明确企业人力资源的发展及管理方向。
1.2薪酬管理直接决定劳动效率
现阶段的企业薪酬管理实际上是对人的一种管理方式，其管理的主要目的是提高人们的管理积极性，向人们灌输管理的意识，完成管理的工作任务。企业要建立一套完整的薪酬管理机制，需要对被管理者的行为进行分析，以管理者的要求为其建立的核心内容，唯有这样才能确保企业的稳定发展。在以往的企业薪酬管理中，没有重视被管理的行为，主要是属于物质报酬分配的管廊。在现阶段的企业薪酬管理中，其提高劳动效率是其主要的核心管理内容，其管理的范围与以往的薪酬管理相比更广泛，其注重的物质报酬涵括了精神奖励与物质奖励，通过增加福利、奖金及工资的方式，提高劳动者的工作积极性。而且改变了企业员工的岗位定位，使其更加的多样化，劳动者可以根据自己的工作表现得到上级领导的认可，进而获得相应的报酬，这种报酬组是以精神报酬为主，从内部达到激励劳动者的目的。因此，可以说劳动者的激励与薪酬管理属于相辅相成的关系。在这种薪酬管理的环境下，劳动者可以根据企业制定薪酬管理体系，结合自己的工作能力及表现，使自身的薪酬水平得到进一步的提高，拓展了劳动者的职业发展前景。
1.3薪酬管理直接关系到社会的稳定
薪酬是现阶段人们生活、工作及学习过程中的主要经济来源，与劳动者的个人消费是直接密切的关系。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆从经济学的角度来定义薪酬，劳动者通过自己的工作努力获得相应的物质报酬，这些报酬成为劳动者的个人消费来源，是一种生产领域向消费领域的变化。薪酬作为一种消费性质的报酬，不仅是确保劳动者生活基本需求的条件，也是劳动者劳动力质量及数量的一种体现[2]。所以，在企业的薪酬管理过程中，相关的企业管理人员加入设置的薪酬标准较低，没有结合员工对薪酬的需求，会给员工的基本生活带来极大的影响，劳动者支出的多余的劳动力不能得到及时的补偿。如果薪酬的标准设置过高，会提高企业的经济运营成本，导致劳动力需求的收缩，尤其是在劳动生产率增长速度低于薪酬增长速度的情况下，会导致企业经营产品出现通货膨胀。这种通货膨胀不仅会严重的影响人们的正常生活、工作及学习，还会形成一种虚假过度要求的现象，进一步加速泡沫经济的发展，使企业的经济结构缺乏合理性。同时通货膨胀还会给企业的出口产品的销售增加一定的压力，使国际经济市场的竞争环境越来越激烈。
2.心理学理论对企业薪酬管理的启示
2.1内容性激励理论
美国著名的人本主义心理学家亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛对企业的薪酬管理的要求提出了自我实现、生理需求、尊重需求、社交需求及安全需求这五个层次，同时亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛在自己的相关的论文中明确指出，人们的需求会随着自己的生活而发生变化，在需求得到满足后，又会产生更高的需求，这是人们对生活质量要求的一种体现。在阿德弗的ERG理论中，明确提到生存、成长发展及相互关系是人们一生中必备的三种需要，这三种的需要内容都不相同，且都具有多样化的特点。阿德弗研究人们需要的理论与马斯洛的研究理论最大的区别是，前者更加强调的是个体的需要，而后者比较社会化，更偏向于群体的需要。美国著名的心理学家弗雷德里克•赫兹伯格提出的双因素理论中主要涵括了保健及激励这两种因素，其中保健因素主要是指引发企业员工工作积极性下降的因素，也是员工对目前自己工作的安排、任务或内容不满意的一种表现因素，企业人力资源的管理体制、工作、人际关系及工作条件都属于保健因素。而激励因素与保健因素完全相反，其主要是指提高员工工作积极性的因素，其主要涵括了员工的升职加薪、责任感、工作成就感及个人发展的可能性。上述的这些心理学理论都属于内容性激励理论的范围，这些理论都有一个共同的暗示，外在的货币形式的薪酬并不是主要激励员工劳动效率的因素。薪酬除了是确保人们的基本需求外，还需要获得各种的精神报酬[3]。因此，企业进行薪酬管理的过程中，除了要给予员工相应的物质报酬外，还要注重员工精神层面的需求。在我国企业的薪酬管理过程中，不少企业的薪酬模式缺乏实质性的理论，其薪酬管理的内容比较空洞，比如总报酬方案。
2.2过程性激励理论
过程性的激励理论主要涵括了期望与公平这两方面的理论，这两种理论的关注集中点主要是雇主与雇员之间的人际关系。在上个世纪中期，美国著名的心理学家斯亚当斯在认识失调论的基础上，提出了公平理论，他是心理学研究历史中，最早提出公平理论的一位心理研究学者。亚当斯的公平理论暗示了获得报酬的方式不经与自己的工作表现有关，也取决于与付给自己报酬人之间的关系，更加的注重的是关心自己报酬和其他人的报酬关系，通过报酬的相互比较来获得心理的平衡感，而这也是影响劳动者工作积极性的重要因素。同时在比较的过程中，劳动者还可以感觉到自己的收入与自己的工作能力、时间及精力投入是否成正比，如果与自己的劳动水平相差较大，劳动者就会产生不公平感。同理，企业的薪酬管理中，员工对自己的薪资报酬并不满意，认为自己的工作成果及付出没有得到认可，这种不公平感会导致员工对工作产生抵触的情绪或行为，以此来表达自己对公平的强烈渴望。而在企业的薪酬管理过程中，应用公平性理论，使其内外部的薪酬公平制度设计更加的人性化。在弗隆的期望理论中明确的指出了效用价值、媒介知觉及期望值之间属于相辅相成的关系，在这三角的对立关系中，缺少哪一个部分都会影响到人们某种行为的动机强度。其中效用价值主要是通过组织性质的物质或精神奖励来满足个体目标，或达到人们的需求程度。期望值主要是个体对期望利益的一种表现。而媒介知觉对自己个体工作的能力的一种肯定，认为自己的工作水平一定会给予自己所希望的奖励程度。根据期望理论，企业的薪酬管理中的绩效工资规划可以在以下几个方面不具备激励的作用：一、企业内部的员工认为自己无论工作表现多优秀，都不会使自己的薪酬水平发生变化。二、个人对自己薪酬的期望值不高。三、个人不认为绩效水平的高低不是决定自己薪酬回报程度的重要因素。因此，期望理论基于企业薪酬管理人员的启示是：根据员工的工作实际表现，完善薪酬管理的体系，进一步提高个体的绩效水平。
3.结语
综上所述，企业在进行薪酬管理中，应用心理学理论，达到员工对工资合理要求，进而降低企业人才的流失，也是确保企业稳定发展的重要条件。另外，企业还要给予员工相应的物质报酬外，注重员工精神层面的需求，进一步提高员工工作的积极性。
【参考文献】
[1]董薇,秦启文,王益富,王馥芸.职业生涯持续学习研究述评与展望[J].外国经济与管理.2016(01)
[2]宋国学.工作压力源对反生产行为的影响机理:职业生涯韧性以情绪为中介的调节效应[J].商业经济与管理.2016(02)
[3]翁清雄,陈银龄.职业生涯幸福感概念介绍、理论框架构建与未来展望[J].外国经济与管理.2014(12)
论文作者:王卓云
论文发表刊物:《知识－力量》2017年8月上
论文发表时间:2017/9/8
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