员工效率工资与企业的管理效率分析，本文主要内容关键词为：效率论文,工资论文,员工论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、研究背景与文献回顾
在市场经济条件下，员工的工资决定于其自身的劳动生产率，同时，员工的劳动生产率也依赖于其工资水平。劳动力工资水平的上升固然会对企业的经营和管理效率产生影响，但衡量一个企业是否成功的重要指标是利润最大化。企业实现利润最大化的关键是要提高企业内部的生产及管理效率，其中劳动力的生产效率是企业实现内部管理效率的重要保障。劳动力生产的效率主要取决于劳动力资源配置和使用的效率，给企业的员工提供一个富有激励的工资水平就成为提高劳动力使用效率、实现企业利润最大化的重要保障，而这正是效率工资理论(Efficiency Wage Theory)要研究的根本问题。
效率工资理论是20世纪70年代末提出的，其目的是为了解释工资刚性以及非自愿性失业(Involuntary Unemployment)现象所发展出来的相关模型的宏观理论通称，它探究的是工资率水平跟生产效率(Productivity)之间的关系，是新凯恩斯主义宏观经济学的理论基础之一，被西方经济学家认为是最有发展前途的宏观经济学分支理论。[1]在我国，有许多学者关注并研究效率工资问题。[1-5]
效率工资的理论模型有很多，主要有Solow构造的效率工资基本模型[6]及Shapiro和Stiglitz研究信息不完美条件下监督困难问题而建立的偷懒模型。[7]此外，还有逆向选择模型(Adverse Selection Models)、互惠或投桃报李模型(Reciprocity or Gift-exchange Models)、离职成本模型(Turnover Cost Models)和社会风俗模型(Social Custom Models)等。这些模型的理论基础和经济背景各不相同，但有一个共同的核心思想或基本假设：员工的劳动效率与工资水平呈正向关系，生产率高的员工理应得到高工资。工资依赖于员工的生产率，员工的生产率也依赖于工资，工资的高低可以影响员工的偷懒程度、辞职率、工作士气和对企业的忠诚等，[8]追求利润最大化的企业存在很强的愿望去按生产率来选择效率员工。表1显示的是2004年与2005年我国工资水平排在前五位和后五位行业的工资水平与工资增长率的状况，[9]从实际的表现情况来看，前五位行业比后五位行业的生产效率要高出许多。
新古典劳动力市场理论告诉我们，劳动力资源的配置是通过外部劳动力市场(External Labor Market)上的竞争实现的。然而，大量的实证研究表明，相当一部分的劳动力资源实际上是在企业内部劳动力市场(Internal Labor Market)上进行配置的。在美国，拥有工作已超过25年时间的职工占到全部职工的大约25％；在法国、德国和日本，劳动力拥有稳定工作的倾向更加明显。现实中，有近80％的劳动力都处于这种企业内部的劳动力市场中。[10]可见，除了外部劳动力市场外，在企业内部还存在一个劳动力市场，即企业内部劳动力市场。
内部劳动力市场理论是近20年来西方经济学理论所获得的最新进展之一，并成为劳动经济学最新的组成部分，目前仍然是理论界的一个研究热点。[11]1971年，美国经济学家P.B.Doeringer和M.J.Piore在其著作《内部劳动力市场与人力资源管理》中，第一次明确提出并系统阐述了内部劳动力市场的概念、起源、运行机制与基本特征等一系列重要问题，[12]到目前已形成以C.S.Becker等学者为代表的人力资本理论，[13]如由两位经济学家J.Salop和S.Salop所提出的筛选(Screening)模型；Williamson、Wachter和Harris的劳资谈判模型；Milgrom和Roberts的影响成本模型；[14]Lazear的锦标赛(Tounmment)模型；[15]Shapiro和Stiglitz的效率工资模型[8]以及Akedof的工资作为礼物交换模型等。[16]
根据国家统计局《2005年工资统计年报》，并参考张东生主编《中国居民收入分配年度报告(2006)》中数据，中国财政经济出版社2006年版
内部劳动力市场理论认为，劳动力并不完全是在外部劳动力市场通过工资的竞争进行配置的。事实上，有很多劳动力是长期服务于固定的企业，并在企业内循着工作的阶梯(Job Ladder)被提升或淘汰的。因此，只关注外部劳动力市场对于劳动力资源的配置作用是不够的，必须将外部劳动力市场与内部劳动力市场结合起来，研究内、外部劳动力市场配置劳动资源的方式和效率特征。内部劳动力市场理论从交易成本、合约、非对称信息等新视角出发，集中探讨企业内部的就业制度或劳动合约安排的性质、特点及运作机制，超越了新古典的简单框架。
本文在吸收现有效率工资模型的合理因素并努力克服其局限性的基础上，结合内部劳动力市场理论，依据博弈理论建立一个考虑企业内外部劳动力市场要求的、新的效率工资理论模型，以解释工资激励、监督激励、劳动效率和企业管理效率之间相互作用的机制。为此，本文下面的模型将不依赖信息完美、市场出清及劳动力同质的假设，而采用博弈论的基本分析框架，得到新的意义关系下的效率工资模型，并对模型所展示的企业管理效率的内涵给予深入的揭示。
二、效率工资理论及其主要局限
1.效率工资理论与企业不完备工资契约
设存在N个竞争性企业，代表性企业的利润为：π=Y-wL，假定没有其它要素，企业产量取决于效率劳动量：Y=F(eL)，员工的努力程度完全由工资水平决定：e=e(w)，存在L个同质员工，每人提供1单位劳动。代表性企业要求：
公式(1)左边是努力的工资弹性，企业所定的工资使努力的工资弹性等于1时，企业利润极大，满足上式的工资称为效率工资，又被称为Solow条件。[6]因此，定性地说，效率工资指的是企业支付给员工比市场出清工资(Market Clearing Wage s)高得多的工资，是促使员工努力工作，提高员工生产率的一种激励与薪酬制度。定量地讲，效率工资是企业在利润最大化水平上确定雇佣员工的工资时，当工资对效率的弹性为1时的工资。
效率工资理论认为，支付比外部劳动力市场出清工资更高的工资，劳动总成本可能最小，企业能够获得更多的利润。对于为什么应该支付效率工资，美国经济学家David·Romer给出了四个最重要的原因：[6](1)高工资能增加员工的食物消费。员工吃得好，身体强壮，生产率会更高。(2)高工资减少了员工的流动性。企业为降低辞职率，向员工支付相对于其它企业更高的工资，会使员工产生感激之情，培育员工对企业的忠诚，员工也会努力工作，减少跳槽，从而减少了企业雇佣和培训新员工的时间和费用。(3)高工资可以吸引具有较高能力的劳动者。(4)效率工资提高了劳动者偷懒被抓住开除的机会成本。若企业支付高工资，那么因为偷懒被解雇的员工将在失业大军中等待以重新寻找工作，等待寻找的成本很大，这样，员工便会减少偷懒以免遭解雇。
显然，效率工资是企业与员工之间的一种“礼物”(Gift)交换行为，用以交换员工的劳动生产率，[2，16]社会关系中的互惠原则是效率工资起作用的基本条件，而且，企业一旦发现员工偷懒行为立即严惩，是企业理想的做法。同时，效率工资水平的确定具有极大的主观性。
也许有人会问，企业作为对市场的一种替代，[17]其本质是以要素市场合约取代产品市场合约，[18]那么，员工作为人力资本这一生产要素的提供者，是否可以和企业之间签订一个依据人力资本产出水平的补偿合约，从而激励员工努力工作？本文认为，虽然现实经济中任何分配都是在市场上由合约来执行的，但依赖于产量的合约总是不完美的，是一个不完备契约，尤其是有关工人劳动表现的细节难以在合约中事前确定。一个完备契约能够准确地描述与交易有关的所有未来可能出现的状态，以及每种状况下契约各方的权力和责任，不完备的契约是一种不稳定的契约，增加了日后双方毁约的可能性。合约的关键内容是企业主与人力资本所有者对剩余索取权的争夺。同时，企业生产中存在质量高低不同的人力资本，如一般型人力资本、技能型人力资本、组织管理型人力资本和企业家型人力资本，这些人力资本具有非同质性，合约往往表示的是一种刚性的工资，许多人并不喜欢这种基于合约的工资刚性，于是一些具有较高人力资本要素的所有者常常放弃合约，而选择较为灵活的激励方式，如期权激励。此外，合约往往不能考虑到其它因素的变动，如通货膨胀等。这些因素使得企业和员工之间很难签订一个依据人力资本产出水平的固定的补偿合约来对员工进行激励，而是采取更为灵活、员工更为满意的其它激励形式，如效率工资。企业支付高于市场的效率工资是一种防止员工偷懒、激励其努力劳动的有效办法。[2]
2.效率工资的Shapiro-stiglitz模型及其不足
Shapiro和Stiglitz提出的偷懒模型是效率工资理论中最有代表性的模型，[7]它深刻地阐述了效率工资的原理。设有多个员工
和厂商N，代表性员工的长期效用为：
结论也是基于就业市场均衡条件得到的，这与现实的就业市场状况相当不符。效率工资模型虽然能在一定程度上解释短期现象，但从长期看，从模型得出的结论与长期事实并不一致；(2)模型中员工是同质的，而现实中由于人力资本的异质性，员工具有差异性；(3)由于员工的异质性和市场的非均衡性，市场出清价格本身是非常难定义的，而且即使有，市场出清工资也难以观察和度量，从而很难判断企业支付工资的高低；(4)该模型采用了新古典劳动力需求函数以及员工偷懒被发现的概率、主动辞职率和再就业率等变量，这些变量都是外生给定的，且这些函数或变量的获得对于企业而言是非常困难的，是需要付出代价的；(5)该模型是以信息不对称为理论背景和特色的，监督员工是否偷懒是需要支付较大的监督成本的，而上述分析又没有涉及这些信息成本，因此在逻辑上是不完美的。[19]
三、基于重复博弈的效率工资模型
由于现有的Solow及Shapiro-stiglitz效率工资模型存在诸多不足，本文力图基于博弈理论构建新的意义关系下的效率工资模型。
在给出效率工资的重复博弈模型之前，首先对模型的理论背景做出简要说明：(1)由于以Solow及Shapiro-stiglitz模型为代表的效率工资理论的局限性，本模型考虑的是在信息不对称情况下的劳动用工决策机制，不强调信息不对称假设，也不强调市场的均衡，作为“经济人”的企业和员工追求的是利润最大化和个人效用最大化。(2)对企业而言，信息不对称下，为了获得信息需要付出成本，这种付出是为了带来更多的收益。信息不对称时由于企业对员工不完全了解，工人可能会偷懒，信息对称时如果没有监督，员工也会偷懒，因此为了克服机会主义，监督是必要的。(3)企业的劳动用工决策既要考虑外部劳动力市场的要求，又要考虑内部劳动力市场的要求，而且在内部劳动力市场中由于员工人力资本存在质上的差异性，等级工资的设立是必需的。(4)企业的雇佣和报酬制度是企业和员工通过市场博弈形成的制度安排，效率工资模型的建立需要充分考虑这些博弈要求，基于博弈理论来构建新效率工资模型。[20]
1.一般工资激励博弈模型
四、效率工资与企业的管理效率分析
上述效率工资博弈模型所得到的结论对企业设计员工及管理层的薪酬制度有着极大的启迪。企业管理效率的最高境界是利润最大化，要使企业实现效率最关键的制度是激励机制。作为一种激励机制，效率工资已被我国一些企业采用。大量的研究文献表明，企业内部员工的激励对提高企业生产率是有效的。[3]这里我们利用对劳动力市场中的效率工资博弈模型对企业管理效率的价值及实施效率工资时要注意的相关问题进行分析。
1.效率工资理论表示，员工的高工资导致高生产率和使用效率，劳动效率与工资水平同方向变化。效率工资的激励机理就是通过提供给员工高于市场均衡水平的工资来达到激励员工、提高工作效率和降低企业总成本的，这是效率工资在改善企业管理方面发挥的最直接、最明显的作用。企业支付效率工资能稳住和吸引大批优秀人才，提高生产率，使劳动总成本最低。劳动力是主动资产，与无生命、无感情的商品和一般生产要素不同，高薪的激励、良好的工作环境、企业的尊重、未来美好的职业前程和愿景、和谐的工作气氛、更多的发展空间、良好的企业文化建设水平等，会使员工快乐地开展创造性的工作，进而影响员工努力的程度e和生产效率y(e)。即使同一个人，如果有高薪激励和好的工作环境与前程，工作态度也会大不一样(偷懒(e=0)与努力(e=
))。IBM公司认为，员工在企业中工作所获得的报酬，并不仅仅包括可以货币化的薪酬福利，还有另外一个更重要的东西，那就是工作体验，即员工在劳动过程中所体会到的尊重、快乐、价值及愿景等。
在这一部分中，贴现系数δ→0说明未来利益不重要，这样要想让员工当前努力工作，就必须提供员工较高的固定工资，否则他们就会消极怠工或者辞职，此时效率工资表现的是“事前激励”。这种“事前激励”可以用来很好地解释一个蓬勃发展的企业如何通过高工资留住和激励员工，以维持企业的持续发展；δ→1，说明收益的未来值足够大，这样员工就不会只顾眼前利益而放弃将来利益，选择偷懒或离职。即使固定工资部分的水平并不高，但为了在未来获取越来越高的收入，他们仍然会努力工作，这相当于企业对员工实行了延期付酬(Deferred Compensation)[15]模式，也就是开始企业给与员工的工资并不高，到企业发展起来之后再对员工一次性补齐，此时效率工资表现的是“事后激励”。这种“事后激励”可以用来很好地解释员工为什么能够与一个初创型的企业同甘共苦，维持企业的迅速成长。也可以用来解释一些企业为什么通过实施员工持股计划，能留住和激励员工及管理者。
3.效率工资通过对员工发挥激励和约束作用，降低企业的监督成本，提高企业的执行力和创新能力。效率工资构成了员工偷懒的机会成本，即工资越高，员工偷懒的机会成本越大。此外，效率工资不仅降低企业的监督成本，而且使企业能以较低的招募成本从外部劳动力市场挑选较高素质的员工，同时有利于保留高素质的员工。如果支付给员工以效率工资，员工的积极性和主动性就会大大提高，企业执行力和创新能力也会大大增强。
不过，效率工资机制发挥作用必须满足一个必要条件，即增加工资的收益大于成本。只有当增加工资的收益大于成本时，Solow条件才发挥作用，企业才会依据效率工资原则，选择超过最低可能工资的效率工资。在
中，偷懒得到高产出的概率p越大，员工丢饭碗的风险就越小，除非工资更高，否则员工还是宁愿偷懒。当偷懒很难被发现时，要让员工努力工作工资必须非常高，此时企业的监督成本c也非常高。当c≥(y-ω*)时，继续对员工进行监督是得不偿失的，此时效率工资机制不发挥任何作用，企业需要对员工的基本素养、企业的管理制度和组织结构进行审视，它说明企业存在诸多需要解决的问题，这些问题不是仅仅通过提供效率工资就能够解决的。
4.效率工资需要与其它激励机制相互补充，企业需要建立全面报酬体系(Total Rewards Strategies)。效率工资是一种有效的激励机制，但不是一种最优的激励机制。[4]对员工的激励是一个非常复杂的问题，不是仅仅通过效率工资就能解决的，必须注意效率工资和其它激励方式的相互补充。如果企业单一地采用效率工资来进行管理与激励，而忽视其他精神激励，就难以达到期望的效果。在企业中，有时一个关键员工的离开对企业的发展可能是致命的打击，此时，高工资对提高绩效已经不再是唯一的手段，因为很高的工资也难以避免其它企业以更高的出价把他挖走。有效的激励效果往往来自于有效的激励组合，来自于企业的全面报酬体系，而不只是靠一种激励机制。企业应采取其它激励手段，效率工资可以与股权激励、学习激励、职业与事业发展激励等结合起来使用，使员工利益与企业的发展愿景紧密联系在一起，从而使员工处于被高度激励和长期激励的状态，效果会更加理想。如日本企业常常是把股东分红后的剩余部分以工资外附加形式分给企业全体职工，其中包括与个人劳动贡献挂钩的奖金、退休金、职工住宅、旅游度假等福利，使职工一定程度分享了企业的利润。美国企业职工的薪金收入一般由三个部分组成：基本薪金、刺激性工资和福利津贴，企业每年在净利润中提出一定比例成立“职工持股信托基金”，工作年份达到一定年限的工人将成为其成员，从而根据相应的贡献大小可获得一定股份，共同分享企业经营的成果。
5.实行效率工资制度或者全面报酬体系需要考虑企业文化的差距性。同样的效率工资制度在不同的组织文化中会有完全不同的效果。比如上世纪60年代，一些效率高的日本企业普遍采取分享制，有些美国企业模仿日本也实行分享制，结果这些企业都垮台了。为什么分享制在日本有效，在美国就不灵呢？原因在于日本人具有很强的集体主义，员工把企业作为自己的家，在这种文化传统下，人容易有归宿感，对集体具有认同感，员工和企业的利益紧紧联系在一起。而美国人的传统观念是个人主义，如果搞分享制，让员工先付出再拿钱，他们就不干了，分享制就不灵了。现代企业制度在欧美和中国实施效果上的迥然差异，在一定程度上也是由于文化上的差异造成的。
6.设立区别对待的差异工资制度。差异工资意味着具有差异性人力资源特质的员工在企业中的地位的差异性，工资高低应该反映职务的难度和工作努力的程度。那些要求较高的技术、较多的教育和较大责任的职务，应该获得更高的工资。依据
来设计差异工资。差异工资包括效率性工资差别、技能性的工资差别以及工作条件和性质不同的岗位造成的工资差别等。差异工资反映了员工人力资源特质上的差异性和工作绩效上的要求，也让员工体会到了企业发展的公平性和成就感，因此，差异工资既是对员工劳动的物质激励，也是对员工的精神激励，它是对员工人力资源差异性特质的充分认可。
不过，企业对于不同级别的收入差距要有一个很好的把握，既要防止激励不足又要防止激励过度。有时过大的差异工资不仅不能激励员工，反而会挫伤员工的积极性，造成激励中的不公平，因此，在既定条件下，企业还要使用一份“公平工资”(Fair Wage)来弥补单纯效率工资的不足。[2]差异工资制度对于员工的激励作用必须以合理的用人机制为保证，而在我国，企业在用人方面仍存在大量任人唯亲的情况。
7.内部劳动力市场与外部劳动力市场之间存在有机的联系，不是相互隔绝的。存在一个发育健全的外部劳动力市场以及内外部市场之间的劳动力双向流动是保证内部劳动力市场发挥经济效率的必要条件，企业可以充分运用外部劳动力市场和内部劳动力市场的竞争提高企业的生产效率。首先，在内部劳动力市场，企业要参照外部劳动力市场的工资水平来确定
和其它条件，如辞职率b。同时，企业可以运用外部劳动力市场淘汰企业内一部分生产力较低的劳动力；其次，内部劳动力市场中的雇佣和报酬制度实际上是企业和员工通过市场重复博弈形成的制度安排，这类制度一般建立在企业与员工之间的合约之上，因此内部劳动力市场本质上是一种市场化的劳动合约。
8.防治企业的道德和信用风险。在劳动力市场上，效率工资是否真正起到激励的作用，企业自身的声誉和社会责任也是重要的影响因素。企业是否主动支付员工工资，是否拖欠员工的工资，是否故意宣称员工的业绩低于他们的实际水平，而不支付应有的报酬，是否在劳动关系上拥有良好的信誉和名声，是否具有良好的社会责任感等等都会影响员工对企业的认同，进而影响效率工资的有效性。效率工资之所以有效，是因为它在信息不完全和不对称的情况下，提供了一个可靠信号，帮助企业或员工做出甄别与选择，而这一信号的可靠性在于企业与员工之间存在良好的信任，双方都相信对方是重视声誉的，否则，就会产生劳动力市场的信任危机，带来各种各样的劳资纠纷。
在复杂的市场经济环境下，衡量一个企业成功与否的重要指标是能否实现利润最大化。企业要实现利润最大化关键是要提高企业内部的生产与管理效率。因此给企业的员工提供一个富有激励的工资水平就成为提高劳动力使用效率，实现企业利润最大化的重要保障。作为一种激励机制，效率工资理论具有良好的价值。本文在传统均衡效率工资模型的基础上给出了一个效率工资博弈模型，得到了一些与均衡效率工资模型不同的、新的结论，这些结论对企业设计员工及管理层的薪酬制度有着良好的启迪和实践指导作用。但是，效率工资博弈模型能否降低单位效率上总劳动成本，成为真正意义上的效率工资，还受到许多因素的制约，并不是在任何条件下都可以发挥作用的。深入研究其发挥作用的条件和机理，探讨效率工资的实际表现与企业管理效率的实证分析将是今后进一步研究的主要课题。