摘要：石油企业是我国传统的支柱性企业，在国民经济的发展中占有十分重要的地位。但是，与其他的企业一样，石油企业在人力资源的管理方面存在着一系列亟需解决的矛盾和问题。因此，我们应当遵循以人为本为基本原则，正确把握石油企业在人力资源管理方面所存在的具体问题，并且积极采取相应的措施。本文从提升石油企业人力资源管理竞争力的重要性出发，针对石油企业人力资源管理的现状，提出了提升石油企业人力资源管理竞争力的具体方案，希望能够为相关的研究人员提供一定的参考价值。
关键词：石油企业；人力资源管理；竞争力
引言
随着我国市场化经济步伐的加快，对石油企业人力资源管理也提出了更高的要求，然而目前石油企业人力资源管理方面也还存在着一些问题，严重制约了其市场竞争力的提升，同时也阻碍了其与世界经济体制的融合，因此，加强石油企业人力资源的管理，提高其竞争力具有重要的作用。
一、提升石油企业人力资源管理竞争力的重要性
现代著名的管理学学者彼得・德鲁克认为：“人，是企业唯一的一项真正的资源。所谓管理指的是充分的对人力资源予以开发以便做好各项工作。”目前，我国的石油企业正处于一个市场竞争日益严峻的环境中，石油企业是否拥有高质量的人力资源管理体系，在一定程度上决定着其能否在激烈的市场竞争中脱颖而出。人力资源管理系统的科学严密性可以在很大程度上解决石油企业中由于历史因素而产生的人才质量问题，从而可以更好的激励、吸引、留住人才，并挖掘人才的潜能，为石油企业综合竞争力的提升提供保障，同时，还有利于塑造石油企业优秀的雇佣理念，实现石油企业的长足发展。正是因为人力资源管理对于企业的发展至关重要，所以，在石油企业的发展中，必须要重视人力资源管理的工作。
二、我国石油企业人力资源管理的现状
（一）人力资源规划的缺失
缺乏对人力资源科学合理的规划是石油企业在人力资源的管理中普遍存在的重要问题之一。我国石油的企业员工规模庞大，占世界第一位，全体员工的劳动生产效率以及人均的效益和国外同类的石油企业相比颇有差距。这一现象足以说明我国石油企业在人力资源的规划方面缺乏科学合理的规划体系，很难充分的发挥现有的人力资源的积极作用，同时又无法做好人员的新进工作以及已有人员的潜能挖掘工作。
（二）人力资源配置不科学
人力资源管理的一项重要职能就是依据每个员工的技能、专长、工作经验和兴趣爱好等一系列综合特性配置适当的岗位，“因需设岗”，使人力资源发挥最大效用。目前许多石油企业的人力资源管理部门没有进行岗位管理的意识，致使许多石油企业“因人设岗”，久而久之，“冗员”现象严重，已严重影响石油企业的生产经营和发展。同时，在人才的选拔任用上未能形成一个有利人才选拔的公开、公平、公正的竞争与激励机制，缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制，使用、配置人才也是凭主观感觉，使企业人浮于事，内耗严重，企业生产经营效率下降。
（三）激励机制不够有效
良好的激励机制可以促进员工的工作热情，提升工作积极性，相反，如果激励机制实施无力，会导致企业用人不灵活，同时也会挫伤职工的创造热情。在石油企业中，平均主义仍然根深蒂固，等级工资的依据来源于绩效的考核，虽然在企业改制重组过程中，分配制度已经确立并改变为以效益为中心，但在从根本上，石油企业的绩效考核模式并没有发挥应有的激励作用，组织目标和职工的个人目标仍然没有紧密的结合，效益好了，大家多拿，效益差了，大家就少拿的现象，依然存在。
（四）对员工能力重视不充分
培训是人力资源开发的主要手段。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆长期培养、系统开发是人员配置的基本原则。但在具体工作中往往是选拔、使用与培养脱节。对具有一定发展潜力的骨干只从眼前工作出发，舍不得送出去培养，部分受训人员学成之后没有用武之地，形成人才浪费。
三、提升石油企业人力资源管理竞争力的方案
（一）科学的制定企业的人力资源规划
石油企业一般都是从事于石油和天然气的勘探、开采、加工以及销售的大型国有企业，它同时也是资金密集、劳动密集、技术密集型的产业，具备投入高、消耗高、成本高、风险高这些明显的特征。笔者认为在充分研究考虑国内的大环境大情况下，企业的管理层应当充分的借鉴国外相关的石油企业优秀的管理技术及经验，同时结合本土石油企业发展的现状，邀请专家来参与本企业长足发展规划的制定。企业的管理层应当充分做好人力资源需求的预测工作，最大程度的挖掘现有人力资源的潜能，将涉及人力资源管理的各个步骤的工作详尽的安排好。科学合理的人力资源规划能保证企业人力资源的管理工作有序的进行，保障企业可以在必要的时候能及时获得质量和数量均能达标的人才，从而为企业的良好发展提供强大的精神力量以及智力支持，能够促进石油企业人力资源竞争力的提升。
（二）动态优化人力资源配置管理
人力资源配置不科学是长期计划经济体制下的产物，石油企业需要逐步建立以效益为核心的市场经济运行机制，对经营管理、专业技术、技能操作人员这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾，结合各自特点进行培养选拔、均衡配置，按照企业发展需要和外部环境变化，基于员工个人能力和岗位需要对人力资源进行动态优化配置。要实现组织的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置，说到底就是人―岗的匹配问题，要真正做到这一点，前提是必须对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解。对于岗位了解可以通过岗位分析方法，而对于人的把握则主要可以通过人力资源测评这种手段。运用科学合理的人力资源专业技术进行岗位分析和人力资源测评，扎扎实实推进人力资源的合理配置。
（三）构建激励与绩效考评模式
必须彻底打破新平均主义，实现多劳多得，少劳少得。彻底解决工资水平无法反应出岗位的劳动差别、职工薪酬与劳动力市场脱节的现状，制定科学合理的分配制度，增加“活工资”所占比例，将责、权、利有机结合，以效益为中心，使分配档次拉开，由于石油企业更趋向按劳按效按资的多元化分配方式，需要从人力资源绩效评价出发，建立一个多方法多维度和多层次的整合系统，建立科学合理的评价方法和指标体系，保证切实可行，针对工作的质量数量、成本等方面，通过其同事顾客、主管及下属进行360度的绩效评价并得到动态反馈。
（四）提升员工综合能力培养
企业对培训效果考核的制度不完善，后续的管理体系没有建立起来。企业对员工的培训是一种投资，因此在培训中要确保员工在适当的时间接受适当的培训，满足其对新知识、新技能的渴求。要采取多种措施做好在职培训，采取内培和外培相结合的方式重点促进各类人才能力水平的提高和内在素质的开发，使人才培养步入良性循环轨道。同时，建立起员工培训的效益评估制度，真正使培训起到提高员工素质和能力的目的。
结束语
综上所述，人力资源管理竞争力的提升，必将实现石油企业的进一步发展。在当前世界经济一体化的形势下，石油企业的人力资源也更多的困难，因此，石油企业应结合自身的发展，不断的创新人力资源管理的方式，提高其综合竞争力，最终实现石油企业竞争力的提高。
参考文献
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论文作者:周杰,王栋,乔静
论文发表刊物:《基层建设》2019年第25期
论文发表时间:2019/12/12
标签：企业论文; 石油论文; 人力资源管理论文; 人力资源论文; 竞争力论文; 员工论文; 岗位论文; 《基层建设》2019年第25期论文;