如何变更劳动合同，本文主要内容关键词为：劳动合同论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人员与岗位的变动已经是非常普遍的事情，而在用人单位与劳动者之间依法建立了劳动关系之后，如何履行劳动合同是许多人力资源经理最感棘手的问题。企业的管理者如何在劳动合同履行过程中识别与运用劳动合同的变更，避免劳动争议，这里给你支一招。
《劳动法》规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。”但这里的“客观情况发生重大变化”是“情势变更原则”在劳动合同中的体现，是指因不可归责于双方当事人的原因，致使原合同的形成所依赖的客观情况发生了当事人不能预料的变化，致使原来合同关系显失公平时，双方应当变更原合同的内容，重新协调双方利益，达到新的平衡。
小李是一名大学本科毕业生，去年被一家合资企业录用，与公司签订了期限为2年的劳动合同。时过不久，公司方渐渐发现：小李表现出的业务能力没有招聘时预想的那样好，态度也不够主动。经理虽对他的工作不够满意，但因忙于其他事务就没有及时处理这个问题。几个月后，公司的项目接近尾声，销售情况又面临着新的压力。为充实销售部门的力量，公司派人找小李谈，要把他的工作从技术岗位调到销售岗位。小李当即表示不能同意公司的安排。第二天，他接到了公司解除劳动合同的通知书，通知称：“公司因工作需要，根据《劳动法》第26条第3款的规定，经与李某协议变更劳动合同中的工作岗位，未达成一致，公司决定于30天后解除与李某的劳动合同。”
公司言之凿凿，还引用劳动法的有关规定，那么，它这样解除劳动合同真的就合法吗？
公司提出调换小李的技术岗位是属于劳动合同的变更范畴。劳动合同的变更主要反映在四个方面：一是生产或者工作任务的增加或减少；二是劳动合同期限的延长或缩短；三是劳动者工种或职务的变化或变动；四是对劳动者支付劳动报酬的增加或减少。本案例属于第三方面的内容。公司这样解除小李的劳动合同是没有法律依据的。从表面上看，公司引用了《劳动法》的相关条款，但在适用法律上是错误的。
让我们来看一看《劳动法》第26条第3款的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。”但这里的“客观情况发生重大变化”是“情势变更原则”在劳动合同中的体现，是指因不可归责于双方当事人的原因，致使原合同形成时所依赖的客观情况发生了当事人不能预料的变化，导致原来合同关系显失公平，双方应当变更原合同的内容，重新协调双方利益，达到新的平衡。
那么，“客观情形发生变化”这句话具体指哪些情形呢？
在我国的《劳动法》及相关的法规中没有对此明确规定。但从“情势变更原则”上分析，引起劳动合同变更应当具备以下的特征：
第一，有客观的情势变更的事实，即与设立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化的事实存在。如国际市场价格的变动、税收政策变化引起产品成本的变化；
第二，该客观情势变更事实的发生不可归责于双方当事人。例如，自然灾害、战争、国家政策的调整导致企业生产经营的变化；
第三，该客观情势变更事实的发生为双方当事人所不能预料，双方均无过错。
第四，该客观情势变更事实是发生在劳动合同成立后、终止前，即在劳动合同的有效期内；
第五，客观情势变更事实导致劳动合同不能履行或继续履行将导致劳动合同显失公平；
第六，经双方协调后，不能达成变更劳动合同的协议。
从上述的特征看，能够适用《劳动法》第26条第3款规定的客观情况主要来源于自然灾害、国际市场的变动、国家政策及法律的变化、战争等非双方当事人能预见或预见也无法避免的事由，这些事由必将引起企业生产经营条件、原材料、能源供应、劳动安全卫生、劳动者的身体、技能等方面的重大变化。
从小李那家公司的具体情况来看，调动小李的原因显然不属于上述事由中的任何一种，仅仅是公司经营策略的调整，所以公司的解约行为是不合法的。
但是，如果遇到小李这样的员工，在原岗位上勉强工作，业绩平平，用人单位只能听之任之、自认倒霉吗？
《劳动法》规定了用人单位可以过失性辞退、非过失性辞退劳动者等法律情形。“非过失性辞退”的一种情形规定为：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”。按现行的《劳动法》的立法精神，对于不能胜任工作的劳动者用人单位是不能直接辞退的，只能在劳动者经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作时，用人单位方能对劳动者依法辞退
劳动合同具有法律的强制约束力，变更和解除劳动合同都应当依法进行。《劳动法》第25、26、27条规定了用人单位可以过失性辞退、非过失性辞退劳动者及破产整顿期间或者生产经营状况发生严重困难解除合同的法定情形，其中“非过失性辞退”的一种情形规定为：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”。按现行的《劳动法》的立法精神，对于不能胜任工作的劳动者，用人单位是不能直接辞退的，只有在劳动者经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作时，用人单位方可对劳动者依法辞退。
但是如何确认“胜任工作”？不胜任工作又不同意接受培训或者调整工作岗位怎么办？法律就没有规定了，这也给HR经理人提出了新的课题。要解决这个课题，企业内部的劳动规则及绩效考核制度的实施就显得尤其重要。企业内部从招聘、绩效考核、培训与劳动合同的管理有机的结合起来，形成一个良性的循环，对于业绩考核不理想的员工，企业应及时反馈情况并为其安排培训，这样既给员工提升自我、适应企业发展的机会，也给企业管理注入了“以人为本”和“依法管理”的理念。
应当注意的是，企业的内部劳动规则或绩效指标体系并非法律，它的效力只是来自法律的赋予。它以用人单位为制度主体、以公开和正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围内适用，是劳动合同的附件，必须以合法性为前提。企业要保证劳动规则的合法性，一是要员工参与制定：二是要报送相关部门审批和备案；三是要正式公布。凡是违法的劳动规则一律无效。内部规章不得违背国家的法律规定，也不得对职工的处罚严于法律、法规的规定，更不得削减职工的法定待遇。事实上，依法制定的内部规章受法律保护，而违法的内部规章非但不能证明企业的行为有理，反而可作为判定企业违法的证据。用人单位应当对此高度重视。
识别劳动合同变更，注意把握哪些方面的要点？
一是劳动合同变更的时间。变更合同的时间应当在劳动合同订立后到劳动合同终止前。
二是劳动合同变更的方式。可分为双方协议变更和有条件单方提出变更。由于劳动合同的订立是在双方自愿、平等、协调一致、等价有偿的基础上形成的，因此一般情况下，劳动合同的变更，除法定的情形外，也要在双方自愿、平等、协调一致的基础上进行。此外，法律也规定了单方提出变更劳动合同的情形，例如：劳动者不能胜任工作时，用人单位可以安排劳动者进行培训或者调整工作岗位；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，可以由用人单位或者劳动者提出变更劳动合同。
三是劳动合同变更的法律效力。劳动合同未变更部分继续有效。对于变更的内容，用人单位与劳动者没有达成协议的视为没有变更，应当按原合同履行。劳动合同的变更对劳动合同的已经履行的部分不具有追溯力。有些企业因单位搬迁、企业设备的供给不足等原因提出变更劳动合同，当员工不接受时即认为员工违反劳动纪律或单方面提出解除劳动合同，都是不当的。
四是在法定的情况下，劳动合同变更，双方不能达成协议时，可以解除劳动合同。例如：劳动者不能胜任工作，进行培训或者调整工作岗位仍不能胜任时，用人单位可以解除劳动合同；企业在合并、分立、解散、兼并后，不必然导致原劳动合同的终止，但因上述原因承继原企业权利义务的企业可以与原劳动者协议变更劳动合同，变更不成的可以解除劳动合同。
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