摘要：人力资源管理对于我国中小企业发展有着十分重要的意义，但企业在人力资源管理过程中遇到的诸多问题阻碍了企业的进一步发展。科技竞争，特别是人才竞争，已经成为世界各国竞争的焦点，为迎接知识经济的挑战，必须高度重视人才的重要作用，构筑起人才资源高地。
关键词：中小企业；人力资源管理；现状；对策
1 引言：
企业的发展离不开人力资源，人力资源不仅是企业中最大的资本，更是每个企业发展过程中的重要核心部分，企业要想在竞争激烈的市场中占有一席之地，必须要做好人力资源管理工作，具有重大现实意义。我国的经济属于快速发展阶段，人力资源受到了人们的关注和重视，如何加强人力资源的管理，成为了目前我国一些中小型企业面对的重要问题。就我国目前部分的中小型企业而言，在人力资源的管理上仍然存在很多问题，与此同时制约着企业的发展，走到了一个瓶颈状态。因此，解决人力资源管理问题，提升中小型企业人力资源管理水平，是中小企业发展进程中面临的重大课题。
2 人力资源管理的意义
随着社会的进步，经济的发展，各行业的市场竞争越演越烈。价格大战，技术大战，营销战，人才战等等无不是拼得你死我活，战的混天地黑。在以上的各种争夺战中，豪无疑问对人才的争夺是最为重要的。上到国家下到企业，没有人才你就没有发展的动力。从古至今乏是有所成就的帝王将相，都是非常重视人才的，刘备“三顾茅芦”请诸葛亮；曹操“跣足迎许攸”都充分说明了这个道理。无论国家还是企业没有人才就没有发展的动力，很多企业利用各种优厚的待遇去招揽人才，甚至不惜一切手段去挖其他企业的墙角。想方设法寻找人才，但是有了人才之后很多企业却不会使用，造成了人力资源闲置、浪费和再次流失。企业重视人才很重要，但更重要的是如何管理和使用人才。就目前很多企业而言还存在着这样一个问题，即无法说清人力资源部门到底是干什么的，无法说清“人事管理”与“人力资源管理”有何区别。
3 中小企业人力资源管理存在的问题
3.1 中小企业在企业管理理念方面存在对人力资源管理观念淡漠的现象
由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性，使其在发展的过程中将有限的资源更多的向生产和销售方向倾斜，所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长，而忽视了对作为企业三大重要资源（人、财、物）之一的人力资源的关注，使得整个企业从上层的领导班子到基层的企业员工对人力资源管理的观念极为淡漠和滞后。
3.2 中小企业在制度建设方面存在诸多问题
3.2.1 缺乏科学的人才招聘选拔机制
中小企业招聘选拔人才通常重视人的现实存在，注意考察的是应聘者已有的教育文化程度、既定的工作能力、以及即时的能够使用的“现实生产力”，而忽视人的“潜在生产力”。对人才的招聘、使用通常采取“现需现招，现用现学”的政策。在招聘方法上，也都采用传统的面试法，很少采用笔试、情景模拟和心理测验法来考察应聘者的实际能力。
3.2.2 中小企业大都在薪酬设计上存在对内不公平、对外没有竞争力的问题
薪酬设计的原则之一，就是对内体现公平对外具有竞争力。而我国中小企业员工普遍存在对薪酬现状不满的现象，这种不满集中体现在两个方面，一是员工整体薪酬低，二是企业内部薪酬分配不公平。
3.2.3 绩效考核不全面、激励手段单一
大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率。这种绩效评估手段和考核的范围是比较单一的，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。此外，企业在激励方式上也只注重物质激励，强调奖金和红利的重要性，而不注重对员工的非物质性激励，以及针对不同层次员工的不同需求给予不同的激励措施问题。
3.3缺乏有效的激励机制
许多中小企业没有能建立科学的薪酬体系，考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段，不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，激励措施单一，缺乏文化精神激励机制，不科学、激励措施不到位、缺乏适应个体需求，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流失。而在一些中小企业甚至没有企业管理的奖惩制度，管理者凭个人的好恶和伦理道德随意的对员工进行奖惩。由于对员工的激励的随意性或非制度性，所以许多老板都存在很棘手的“跳槽”问题。企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感，在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度，势必影响企业的长远发展。
3.4缺乏合理的人力资源规划
很多中小企业在制定企业发展战略时，更看重短期的经济效益，而忽视企业长期发展战略的设计，忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，直到人力资源阻碍企业发展时，才进行人才招聘、员工培训等等，对企业的发展极为不利。
3.5培训方面存在的问题
但当前的情况是，在很多企业实践中培训往往流于形式，给人的感觉就是内容枯燥、形式单调、效果低调，导致员工的积极性不高，企业的投入少。针对这一现状，必须从战略角度对培训这一职能进行全方位的审视。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆培训的作用应该得到越来越大的关注，一个企业达到战略的传达和实施，小到一部机器的操作都离不开培训的身影。通过培训可以改善企业人员的素质、提升员工绩效、降低人员流失率、鼓舞士气、实施政策等等，由此看来，培训的作用，怎么强调都不为过。
4 中小企业人力资源管理对策分析
4.1 更新人力资源管理意识，树立先进的人力资源管理观念
人力资源管理既是一个现代科学管理的新概念，也是市场经济条件下对人的管理的新规定。因此中小企业要想搞好人力资源管理必须更新观念，树立先进的人力资源管理观念。先进的人力资源管理观念的核心就是要树立人力资源管理是企业战略管理组成部分的理念，真正认识到人力资源的重要性和人力资源管理这一工作对企业发展的战略意义。切实把人力资源部门放在支撑企业战略的重要位置，将人力资源管理从企业战略的“反应者”转变为企业战略的“制定者”和“执行者”，最终成为企业战略的“贡献者”。
4.2 树立正确的用人理念
4.2.1 用人要“德才兼备”
企业在用人时，这是一条首先要考虑的原则。松下幸之助的“品质重于才能”的选人策略最能说明这个问题。他说：“一个人格上有缺陷的人，其才能越大越容易危害他人和社会，在这种人身上，高超的才能是恶的武器，是恶智慧。很难想象一个无德之才能带领企业走向成功。
4.2.2 用人要“扬长避短”
所谓扬长避短，是指在用人过程中，要善于识别使用对象的优点和缺点，尽量用其“长”，避其“短”，使人尽其才，才尽其用。
4.2.3 用人要“量才而用”
人才的使用，必须根据人才自身的素质及能力，把他们放在与其能力要求相对应的岗位上及职位上，岗位太高或太低都会影响到人才的发挥。
4.2.4 要“流动性用人”
企业在用人过程中，要注意在一定程度上打破部门壁垒，有针对性地、有计划地让人才合理流动，让人才能在各方面学习，在更广阔的天地里发挥作用，同时，这也是一种培养全面人才的手段。如果人才得不到合理流动，在小环境里，容易窒息人才，使企业丧失活力。
4.3 建立科学完善的激励机制
科学的激励机制既能有效的吸引人才，又不增加企业的负担。掌握每个员工的需求，来制定相应的激励机制，可以提高员工的工作积极性和工作效率。中小企业人力资源的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合，在物质激励方面，要进行激励手段的创新，可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式。在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，给员工创造实现人生价值的机会，注重感情投入与人文关怀，提高员工的自我发展意识，进而从整体推动企业的发展。
4.4 制定人力资源总体规划
人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。中小企业要给予人力资源总体规划足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化。还要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。
4.5建立完整的培训体系
过去，人们往往把工资、奖金、住房、医疗等因素作为衡量福利待遇好坏的标准。而如今，许多企业已经逐步认识到，培训是提升自我竞争力的手段之一，是丰富自身内涵的必要过程，因而对培训的要求和呼声也与日俱增。“培训是最大的福利”已经成为一种全新的观念，这充分说明，历经市场经济的洗礼，广大企业经营管理人员深切体会到，员工队伍素质的提升是企业发展的关键。
知识改变个人及企业命运的观念已深入人心。全球著名的摩托罗拉公司，在员工进入公司的第一天起就被告知：“你要知道一件事情，你在摩托罗拉整个工作历程当中，哪个经理不给你培训，你可以找上级投诉他，他将被撤职。”这个事例进一步印证：接受培训既是每一个员工的义务，也是每一个员工的权利，更是企业生存发展所必须开展的所必不可少的工作。
5结束语
从实践出发对当前人力资源管理中所遇到的问题以及措施等相关知识，进行了粗略的分析和研究。综上分析，人力资源管理工作的主要任务是运用管理的职能和科学的方法，促进企业工作的进行。
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[4]赵雅.人力资源管理的新模式[J]中国人力资源开发，2001，7
论文作者:姜中元
论文发表刊物:《基层建设》2018年第25期
论文发表时间:2018/9/17
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