员工持股模式探讨，本文主要内容关键词为：员工论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1950年美国著名律师路易斯.凯尔索针对美国社会贫富差别拉大的社会状况，首先提出员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans），强调把劳动者的劳动收益和资本收益结合在一起，以此来促进资本主义的发展和社会矛盾的缓和。
“ESOP”计划一经推出，便得到美国政府的支持，并以立法形式推动美国员工持股计划的实施，在税收上给予充分的优惠政策。到上世纪80年代末，美国已颁布了25个联邦法来鼓励员工持股计划，一半以上的州也颁布了鼓励员工持股法律。在此之后，员工持股制度渐渐成为占统治地位的一种现代企业组织形式。它所创造的利润和就业机会远远超过其他任何组织形式。目前，已有56个国家对实行员工持股计划感兴趣。全球排名前500家的大工业企业中，至少有89％的企业对经营者实行了股票期权制度。
我国从1990年代初开始引进这一企业组织形式，在具体的实践中，各地结合实际情况，制定本地员工持股规则，创造了许多持股模式，为我国改革的深入进行作出了有益探索。具体有以下几种：
1、干股制
管理人员和技术人员是企业的核心，如何发挥他们的积极性是很多国企改革中值得研究的一个重大问题。我国青岛地区的国有企业最早开始这一问题的探索。他们给为企业做出巨大贡献的人员以管理股和技术股（只有分红权，没有决策和转让权，俗称“干股”），参与净收益的分配。从而调动他们的积极性和创造性。
2、年薪加期股制
对企业管理者来说，期股是一种远期效应，而年薪制又容易滋生短期行为。为了扬长补短，武汉市将二者结合起来，在上市公司中尝试年薪加期股制。对于完成考核目标的企业，其主要经营者将应得年薪的一半甚至70％兑现股份或股票。具体做法是：由国资公司在股票二级市场上按照该事先约定的价格，用受益人（管理者）应得年薪70％作为风险收入购入该企业股票。同时，受益人与国资公司签订股票托管协议，在受益人任期未满之前，该部分股权的表决权由国资公司代为行使，且不能上市流通，但受益人享有分红权、增配股的权利。从而将公司的主要经营者与企业的长远利益捆绑起来。
3、摸拟股份制
对于资不抵债或虽然资债大致持平，但职工对企业前景和改制无信心的企业里，为增强企业职工对企业的凝聚力，在原有法人资格不变、原有债权债务不变的前提下，把企业资产按职工的职务、级别、工龄、贡献等以托管的形式委托给从厂长经理到每个职工身上，让他们行使股东的重大决策权、选择经营权和部分收益分配权。由于是模拟股份制，资产也只是记名式委托代管，红利也不是全额分掉，既考虑职工的积极性，也考虑企业债务的偿还。增强了职工对企业的关心，真正转换企业内部经营机制。当然这种方法是要建立在企业负债不至于立即形成诉讼而影响企业运营的环境下进行。
4、贷股制
在职工无力一次性购买企业全部或大部分资产或股权的情况下，企业与职工约定，将企业净资产以贷款的形式，贷给职工，企业的全部经营权提前授予职工股东，职工在一定期限内通过利润分红不断偿还购买企业股份的款项，最终达到控股，完成改制全过程。南京市在中小企业改制过程中采取了这一有效方式，推动改制进程。该方法的最大特点就是考虑到职工的购买和支付能力，从实际出发，对众多中小企业具有较大的参考借鉴价值，是国有资本特别是中小国企中的国有资本全面退出的主要思路和方式之一。
5、净资产购买制
在资产略大于负债的企业，企业经营管理者和职工有足够的支付能力一次性买断净资产，从而使企业产权上先与政府脱钩，而后改为员工持股制。在出售改制过程中，有的地方政府为放水养鱼，实施优惠政策，或分期收回投资，或将投资以借贷的方式继续留给企业使用，工人基本上按意愿和支付能力出资认购净资产，按持股比例享受股东权力。山东诸城、广东顺德等地均以此种形式为主，成效比较显著。
6、股份回购制
由于种种原因，我国目前上市公司比较普遍地存在着只募资不改制的问题，内部职工股只是作为福利手段，上市时（或上市半年后）抛出，根本没有发挥应有的职工参与管理决策、转换企业经营机制的作用。为实行员工持股，让员工参与企业的民主管理决策中来，不少企业开始以公司工会的名义购买国有股和法人股放弃不认购的配股额度，或者直接回购部分法人股，然后以较优惠的价格卖给职工，而后组建员工持股会，在不改变公司运作程序的条件下，从而实施员工持股，让公司内部员工持股参与企业管理。上市公司实施员工持股既可以使公众股东对公司的监督管理落到实处，又便于对抗第三方的恶意收购和其他法人股东对公司的恶意操纵，有利于公司的长远发展。
在具体应用过程中，不少企业没有从本企业实际出发，员工持股计划有欠科学合理，为企业改制后的运作留下一些隐患。为此，笔者认为科学设计员工持股计划应注意以下几个问题：
1、确定合理的持股范围
内部员工持股并不是全员持股，持股应具有奖励作用，在对公司的贡献上持股员工应与不持股员工具有一定的差别。持有股份就成为公司的股东，对企业经营产生影响，分享企业收益，所以应限制不懂专业技术和管理的员工参股，避免形成新的“分红”大锅饭，平时不干活，年底分红捞一把，挫伤优秀员工的积极性。因此，持股应限定具体的条件，对持股资格进行审查。对在职正式员工、做出重要贡献的各类技术专业人才、中层管理人员及其他对企业发展做出重要贡献的人员、具有一定的发展潜力，公司拟培养的各类后备人才给予持股资格。根据员工的岗位、职务、职称、学历、工龄和贡献等因素给予相应的持股标准。
2、安排恰当的持股比例
按照目前我国国有企业的状况，要真正调动员工的积极性，要真正将企业搞活，大型企业员工持股在15％-25％之间，中型企业可让员工持股35％左右，小型企业的员工持股比例可达50％以上，对于高新技术企业和商贸企业，员工持股的比例还可以提高。只有让员工拿出自己财产的相当比例投资企业，员工就不会眼睁睁地看着企业亏损，就会主动来关心企业管理的进步，相应地，国有资产也才能有效地得以保值和增值。
3、入股形式应多样化。
应根据自身的实际情况，灵活采用多样的八股形式，使目标员工实现八股，成为公司股东。入股形式可以通过现金购入股票，也可以对优秀员工年底配发奖励股份；给予高级管理人员以期权，还可以是技术入股。同时可以尝试依据内部岗位的不同设置岗位股，股份由岗位确定，谁在岗位享受此岗位股的分红，但个人不拥有该股份。甚至可以在职工无力购买企业股权的情况下，与职工约定，资产由职工购买，分期付款，企业的经营权提前授予职工股东，职工在一定期限内通过利润分红不断偿还购买企业股份的款项。
4、动态把握持股范围和比例
必须有一套具体的实施方案，从专业角度做到科学性、严密性、完整性相结合，操作规程实行公平、公开和公正。同时按照公司长期的经营规划，相应的股权变化应留有余地，员工股份也随职位、业绩等因素而后处于变化中。这就必须针对并区分这些情况事前制订出解决办法。在公司分配股份时应预留部分股权以作机动处理，或者据对公司发展预测制定较长时期的股权分配计划，在一定时期适当增加公司股本，扩大股本解决配股需求，以适应动态发展。