行政理论中的跨文化分析，本文主要内容关键词为：跨文化论文,理论论文,行政论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一
行政学作为一门独立的学科科目是在十九世纪后期的美国提出，美国总统伍德罗·威尔逊（Woodrow Wilson）早年时期在其《行政的研究》一文中最早提出了公共行政的概念并对公共行政的系统研究进行了探索，提出了对政治和行政的“威尔逊二分法”，尽管他的理论还显得幼稚，但他激发了后来的研究者对这一学科的兴趣，而他的思想自然成为行政科学研究的起点。
紧随其后的是一系列古典学派的行政思想家。法国人享利·法约尔（Henri Fuyol ）在长期亲自体验的基础上提出了关于行政的一般性原则，美国人弗雷德里克·泰勒（Frederick W· Taylor）首先对工业组织中的时间研究、方法研究、分工及例外管理等进行了科学性探索，他们从管理学的角度去认识和看待行政理论，其思想观点对行政学的理论和实践产生了重要的影响。此后，随着国家职能的扩展及各类组织规模不断增大，其直接的后果是“官僚政治”的出现，而对官僚政治进行系统全面研究的是德国历史学家和社会学家马克斯·韦伯（Max Weber ），韦伯对社会权力进行分析和分类，把由法律——理性权力所识别出来的官僚政治上升为一种理想的组织模型，归纳总结出关于理想组织形态的不变特征，诸如：等级制度、功绩选拔制、专业化、固定工资、人员任用和成员关系的非人格性等等。然而，古典理论学派其理论体系的声誉应属卢琵·古利克（Luther Gulick ）和林德尔·F ·厄威克（Lyndall F·Urwick）， 他们在行政管理方面进行了广泛的研究并提出了达到组织目标的一般原则，如：分工、协调、授权、控制幅度等组织原则，古利克和厄威克的思想主要来源于泰勒和法约尔的著作，他们不仅深化了古典组织理论的研究内容，而且还使这一学科的研究系统化而更具理论高度，因而他们在1937年共同编著的《行政科学论文集》一书被视为行政理论发展史上的一个重要的里程碑。
古典行政理论最为关注的是关于行政的效率和成本，并把它们视为行政管理应获得的两个基本价值，因而对各类组织的职能、原则等方面都有精细的研究并被标榜为其结论具有普遍性，但古典理论严重忽视了组织中人的重要性，这一局限性很快暴露并被后来的“行为主义”所修正。行为理论学派的先驱是玛丽·帕克·福利特（Mary Parker Follett）小姐，她是一名从政治科学家转变而来的管理哲学家，主要关注于对管理和行政的心理方面的研究，尤其重视组织中个体的情绪对其心理及行为的影响；而埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）通过对组织中个体士气、工作环境及工作效率等进行广泛的研究后发现人类群体对其行为的重要影响，证实了“非正式组织”的存在，进而建立了他的“人际关系理论”，这一划时代的研究方法开了多学科研究一个问题的先河并促进了行为科学的进一步发展。后期的行为科学主要是以人类心理活动的研究结论为其理论的基础，形成了激励、个体行为及团体动力等研究方向，产生了一些著名的观点及代表人物，如：亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H·Maslow）的需要层次理论、道格拉斯·麦格雷戈（Douglas Mcgregor）的人性假设理论、克里斯·阿吉里斯（Chivis Argeles）的权威理论、弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）的激励保健理论、切斯特·巴纳德（Chester Inving Barnard）的组织行为理论及伦西斯·利克特（Rensis Likert）的领导方式理论等， 这些理论从不同的角度去探讨个体及团体的行为从而也从不同的方面在影响和形成行政理论。
简要地说，行政理论一直是在两个方向上在发展，第一个方向是围绕着有关行政活动的制度安排如组织职能、组织结构、组织活动内容及组织活动联系等方面展开研究，而第二个方向则是围绕着组织中的人在社会、政治、心理、经济乃至生理等方面而展开探索，前者的研究产生了古典组织理论，而后者的探索则形成了行为科学，它们共同影响了行政理论的发展并构成了行政理论的重要内容，而后斯的行政理论学者如弗雷德·里格斯（Fred W·Riggs ）及耶赫兹凯尔·德诺尔（YehezkelDror）等也对行政学领域作出重要贡献，但其思想观念并没有革命性的突破，只是在研究方法和手段上吸收借鉴了其它学科的一些最新研究成果。
二
如前所述，现行占主导地位的行政理论就其渊源上看主要是来自西方尤其是美国，因而西方文化对现代行政理论的发展有决定性的影响。中世纪以前，东西文化其实没有太大的根本性分歧和冲突，西方的君权神授观念与东方的朕即法律思想如出一辙，保证了东西方文化在主体特征上的一致性，从十四世纪开始首先在意大利出现了一种与教会和宗教没有直接必然联系的世俗的新文化，即人文主义文化，由于人们“痛切地感触到当时占统治地位的封建制度的不公平及这种制度下的教会经院哲学文化的贫乏”（注：[苏]B.B.索柯洛夫：《文艺复兴时期哲学概论》，北京大学出版社1983年版第7页。）， 开始反叛“占统治地位的封建制度，以及把封建制度神圣化了的教会，连同它所特有的禁欲主义道德”（注：[苏]B.B.索柯洛夫：《文艺复兴时期哲学概论》，北京大学出版社1983年版第7页。），他们特别强调个人的利益和权利， 这种文化形成了西方人在诗歌、文艺、科学、哲学等方面所反映出来的追求个性发展、到行为科学对人的高度重视不仅是一种时间观念上的学术进步，也是一种理论发展的必然趋势。
而在东方，其文化中的价值观更多的偏向于团体的利益而淡簿个人权利的意识，也就是说东方人是在社会的认同中寻找归属感和安全感，就是个人的成功也是为了“光宗耀祖”的家族荣誉，而这种归属感和认同感在一个稳定的等级社会中就能获得，因而东文文化排斥反抗、冒险和激进的思想而最大程度地尊重长者、经验、权威和传统价值观。东方古代的行政体制是以君权为中心建立起来的权力完善的行政体制，没有形成行政理论的宽松氛围和土壤，因而其文化不仅不能促成较为系统的行政理论的产生和发展，而且在一定程序上还对来自于西方的现行行政理论作出修正，影响其理论在东方文化背景下的普遍适用性，至少在下面几个方面西方社会所认定的行政原理和准则在东方文化环境中其适用性就值得分析和探讨。
1、对权威的认同。由于受人文主义思想的影响， 西方行政理论在对权威的分析探讨中对人性有充分的考虑和重视，古典行政理论学派中的韦伯在论述权威时最为推崇的是合法的权威，他把权威分为依靠神奇的力量和超常天赋品质而获得的神授权威、由世袭和习惯所赋予的传统权威和由合法程序所产生的合法权威，它们分别靠神授权力、社会习惯和组织认同的“法律”来维持其权威的存在，就是在高度重视组织原则而忽视人的感情因素的韦伯看来，权威的贯彻是机构，而这个机构还必须受制于组织全体成员所认定的规则，这里并没有把权威置于组织个体之上。行为主义的先驱福莱特在对权威的分析中自然更关注人，信奉在权威的运用中只由事实控制而不由个人来控制，强调权威的实施只能根据每种形势的事实来确定而不是上级控制下级，对组织中的权威提出了挑战和质疑，后来，巴纳德在构建自己的权威理论时更是充分地关注组织中人的感受，把研究重点放在了权威被“接受”的条件分析上，以致于“接受”概念成为其权威理论的基础。出于对传统的行政理论家只强调权威结构不注重人的感情的批判，阿吉里斯否定了人们可以被权威系统激励的论断，认为被忽视的典型的职员对组织及其目标是持敌对的、气恼的和否定态度的，强调成员之所以被激励的最根本原因在于自我实现的潜能。很显然，西方行政理论对权威的认识有一种贬低对权威和弘扬组织中人的个性的倾向，这对限制组织中的权威滥用、激发组织中个体的工作热情和创造性无疑起到了积极作用；但在东方文化的背景下，这一原则的普遍适用性受到了挑战。东方文化历来不鼓励人的个性发展，因而东方人有着较强的家庭观念及团体意识，为了顾全大局和维护团体利益，同时也满足自身对归属感和安全感的需要，个体往往并不强烈反对组织中的权威，一旦失去了权威的控制，获得了充分的自由，反而还会因归属感、社会认同得不到满足觉得不安全而手足无措，因而在东方文化背景中以更为民主的方式去运作权威未必会有满意的效果。
2、授权。 授权的观念产生于古典组织理论对管理机构研究的成果，随着组织规模的扩大，管理层次必然增加，为了保证管理者尤其是高级管理人员有充分的时间和精力担负起其职位所赋予的职责，高级管理人员必须对例行公事的事项实行授权，让下层管理人员拥有一定权力并担负一定责任，而高级管理人员保留对例外事项（通常也是重要事项）的决策权和监督权。古典组织理论把授权视为一条重要的原则，不仅对授权的条件进行了分析，而且对授权的方式也进行了研究，提出了向上授权（即下级把属于本身的职权授予上级）的概念，拓宽了授权的思路。根据厄威克的研究，如果下级人员的人数呈算术级数增长，那么需要上级加以注意的交叉与结合的关系则同时呈几何级数递增，显然，为了使一个组织有效地运作，在组织中规定各项管理人员的控制幅度和实行授权就非常必要，在古典行政理论中，向下授权是得到鼓励的，而向上的授权受到限制，因为向上授权会干扰高层管理人员实行例外管理原则，因此韦伯认定任务明确、等级分明为理想组织的特征。但在东方文化环境下，组织个体普遍丧失了独立思考和行事的权力、兴趣乃至能力，权力完整是高层管理人员在行政实践中追求的目标，向下授权多半是出于权力延伸和贯彻统一意志的需要而并非出于例外管理的考虑，因此向下授权受到限制而向上授权得到鼓励，或出于对承担责任的顾虑，或出于请示、汇报以及对领导尊重的考虑，各级管理人员不同程度地存在向上授权的习惯，而这样一种行政体制确实也在应付有时间压力的环境和管理庞大的组织等方面发挥了高效快速的行政效果。并非是向下授权就一定优于向上授权或相反，也并非是西方的文化就一定优于东方的文化或相反，但授权的使用必须与组织所在环境的文化背景相符合，正如澳大利亚La Trobe 大学的Mohan Thite 博士所说：“在授权这样一个概念受到赞许时，有必要在亚洲这个范围内做些广泛的、长时间的基础工作。几个世纪以来，亚洲人是在这样一个环境中培养起来的，即管理阶层制订规则，雇员服从。”（注：转引自[澳]Nohan Thite 《 Cross—Cultural Analysis of Management Trends from an Asian Perspective》第三届中澳国际学术交流会论文。）
3、需要层次理论。 需要层次理论是马斯洛在对人们的需求重要性进行排序时提出的一个对人的激励顺序，它已成为行为科学中的一个著名观念，按其重要性，人们的追求顺序依次为生理需要、社会需要和自我发展的需要，这一理论得到了普遍的认同，也在激励实践中发挥了重要的作用。但在不同的文化背景下，人们的追求顺序有时也会表现出整体的例外，日本在第二次世界大战后期组织了神风敢死队以自杀方式对抗美军，这是典型的为了团体利益而牺牲自我的行为，这是作为一种组织行为而集体打破了马斯洛需要层次理论的追求顺序。一般而言，在对维持生存的生理需求的追求方面人类应该是一致的，但在满足基本生存条件后，西方民族更多注重追求个性发展，而东方民族更渴望得到社会认同而放弃个性培养，前者把自我实现视为生活的目标，后者把社会情感的满足视为人生的成功，这里显示出在不同文化背景下对需要层次理论有不同的理解和认识。
4、工作丰富化。工作丰富化是本世纪60 年代普遍应用于管理工作中的一种新型的劳动组织方式，它的兴起来自于赫茨伯格激励保健理论对激励因素的分析，赫茨伯格认为，在马斯洛的需求体系中只有较高层次的需求如自我实现、自我发展、尊重等对组织成员有激励作用，而低层次的需求如基本的生理和安全需要并不对人构成激励的影响，只是对激励起稳定的作用，换句话说，低层次需求的满足只能保证激励机制的正常运行，但并不能带来额外的激励作用，只有高层次需求的满足才会对组织成员产生真正的激励，因此，为了解决组织成员因过度的分工和专业化所引起的工作兴趣丧失问题，使得组织成员在长期稳定的工作中获得更为有趣和更有挑战性的工作，可以增加丰富的工作项目以满足组织成员的个性发展需要。很显然，工作丰富化的目的在于给组织成员更多的自主权，增强其责任感并激发他们的个人成就感和创造力，并使他们的个人需要尤其是自我实现的需要得到满足。但是，在东方文化背景下，组织成员并不过多地看重个性发展的价值，以满足组织成员个性为出发点的工作丰富化对东方民族未必会有吸引力，如果不违背其自身的价值观和兴趣，东方民族还乐意接受一个现成的权威和组织目标，即使条件成熟，自我实现也不是每个人的首选目标，而是由权威所带来的纪律、次序及安全感，由组织所提供的归属感为东方人所珍视，因而，工作丰富化反而会让东方民族无所适从。
三
从上面的分析中可以得到一个基本认识：任何一个即便是被认为最权威和成功的行政理论其应用的普遍性都是值得认真思考和严谨对待的。通过前面所作的东方文化对行政理论一些原则产生影响的初步分析，可以认为不同的文化背景对理论有选择性。关于行政理论中的跨文化分析，里格斯曾有过一些思考，他用一种跨文化和跨国度的比较方法进行行政研究，使其成为比较公共行政学领域的先驱，但里格斯更多的是从历史的角度去探讨不同社会发展阶段对行政理论及实践的制约，对涉及文化的分析并不多，但无论怎样，他在阐述一个道理，即行政理论并非是在任何条件和形势下都具有同等的理论效力，其理论实践的实际效果还受制于一些因素。70年代后， 美国的管理学家唐·赫尔里格尔（DonHellriegel）在用权变理论来分析组织结构时针对组织所处不同环境尤其是市场经济环境不同提出了四种应对的组织结构，赫尔里格尔能超越古典组织理论对组织认识持封闭、僵化的观点，在于他以发展变化的眼光去审视组织结构，虽然没有涉及到文化，但这种权变的思维很有启发性。本文仅只是从不同文化的角度去审视行政理论的普遍适用性，并不是想把文化因素上升为对行政理论产生影响的唯一决定因素，但公正的说，文化是一个重要的因素。随着科学技术的进步，世界变得越来越小，如今商业已经国际化了，但文化国际化的趋势还难以预见，正如李约瑟所指出的：“除了科技以外，其它文化的成果是没有普遍性的”，而不同文化的共存使得我们无法回避理论与文化衔接的问题，本文无意去探讨不同文化和理论的优劣，也并不认为不同文化背景下有发展不同行政理论的必要性，但本文必须指出，在当今文化呈多元性共存的社会里，行政理论的建设和实践必须充分重视文化的影响。